勞工覺得考績不公，法院可以介入審查嗎？
19 Mar, 2025
問題摘要：
法院對考績的審查態度分為三種不同程度的立場：第一種完全尊重雇主裁量權，不介入考績結果；第二種則對考績是否違法或不合理進行有限度審查；第三種則積極審查考績的公平性，特別是在涉及資遣時，法院會要求雇主提供證據證明員工確實不適任。從實務上看，法院通常採取第二種或第三種立場，特別是在考績影響勞工重大權益時，法院較可能介入審查。因此，雇主應確保績效考核制度公平、公正，並提供合理的評分標準與證據，以避免因考績問題而引發勞資爭議。
律師回答：
關於這個問題，許多公司設有績效考核制度，並定期評核員工的工作表現，作為升遷、加薪、獎金發放、職務調整及績效改善的依據，甚至可能依據考績結果資遣員工。然而，當員工對考績結果感到不公平，認為主管評分不公、存在差別待遇時，是否能夠向法院提起訴訟？法院又會如何介入審查考績的合理性？在司法實務上，法院對於考績審查的態度可大致分為三種不同的立場，分別代表了對雇主裁量權限的不同尊重程度。
勞動基準法第70條，雇用30人以上的企業應訂立工作規則，且須經主管機關備查。換言之，若公司未依法報備，該工作規則的效力可能存有爭議。此外，依據勞動基準法第71條，工作規則不得違反法律強制或禁止規定，亦不得違反勞工與公司之間的個別勞動契約，否則該工作規則的相關規範可能無效。
法院對於要不要介入審查考績，可以分成寬嚴不同的三種態度：
第一種：完全否定民事法院之審查權限
這種立場對勞工較為不利，認為績效考核屬於雇主的人事決策範圍，應由雇主自行裁量，法院不宜介入，除非考績結果已導致解僱等重大影響，否則法院應尊重企業的內部管理。此見解認為，考績制度是企業用來衡量員工表現、決定人事安排的工具，屬於企業經營權的一部分，因此法院不應干涉。
雇主為統一管理受僱人，設計考勤評比、升遷調整職務等機制，乃經營決策權限之一，旨在促進組織發展。因此，績效考核屬於雇主的人力資源管理範疇，考績評核的裁量權應由雇主自行決定，法院不得介入。」法院不會對考績結果的合理性進行實質審查，而是尊重雇主的裁量權。若勞工對考績結果不滿，應循公司內部申訴管道或尋求其他非訴訟途徑解決。績效考核是雇主人事權的核心，應由雇主自行裁量，法院則應尊重，除非已經達解僱程度，否則法院不宜介入審查，勞工應循公司內部申訴制度處理。
例如臺灣高等法院高雄分院102年度上易字第38號判決表示：「僱用人為統一律定對受僱人之管理，進而設計考勤評比、升遷調整職務之機制等，乃僱用人特有之經營決策權限，以供其成就該組織之發展。故所謂受僱人之考核，係指僱用人對其受僱人在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做貢獻度之檢核，並對其具有之潛在發展能力所為評估，以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善之績效考核制度，可供事業組織作為獎懲、人力配置、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，並得激勵受僱人之工作意願，提高組織士氣。受僱人之考核既屬人事管理之範疇，僱用人依考核規定所為之裁量權，即非民事法院所得介入。」（另可臺灣高等法院高雄分院101年度上字第12號判決）
第二種：有限度審查是即「否違反違反法令或工作規則所為之考核受且受有實質上之損害」
，雇主雖然擁有考績的決定權，但該權限應受到法律及公平原則的約束。法院可在一定範圍內審查考績是否符合程序正義、是否涉及差別待遇或歧視，特別是在考績影響員工權益，例如資遣、降職、調薪等情況時，法院可以審查雇主是否違法濫用權利，不會直接介入雇主的評分標準或績效指標，而是審查是否存在顯然不合理或違反誠信原則的行為。例如，若員工因個人意見與主管不合而遭受不合理低分，或公司考績制度缺乏透明度，法院可能會認定考績有瑕疵。
例如，臺北地方法院97年度勞訴字第72號判決即指出：「雖然績效考核制度屬於雇主管理範疇，但若考績結果具有違法、不合理或歧視性，法院仍可審查其合法性，特別是在影響員工重大權益時，雇主應舉證考績評定之公平性及合理性。」此類見解強調，雖然考績制度屬於雇主的管理權限，但不得違反基本勞動法規及平等對待原則。
法院的確應該尊重雇主對考績的裁量權，但考績仍不可以違法，所以法院雖然不能介入審查績效考核的妥當性，不會在案件中過度介入審理雇主打考績的實質理由，但仍可以介入審查考績的合法性，例如調查雇主的考績程序是否有程序上瑕疵或其他違法。
臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第45號判決就表示：「雇主對於受僱勞工所為之年終考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。揆之前揭說明，本院僅能就勞工主張其因雇主違反法令或工作規則所為之考核受有何實質上之損害，審查該考核之合法性，至於原告所主張年終考核之妥當性，尚無從實質加以審查。」（另可臺灣高等法院臺南分院106年度勞上字第3號判決、臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第150號判決）
第三種：在涉及終止契約之時，積極審查考績是否合理
考績與勞工的權益密切相關，若考績結果被用作資遣或其他不利處分的依據，法院應審查其是否符合勞動基準法及正當程序原則。例如，若雇主以「不能勝任工作」為由資遣員工，法院將審查該員工的考績是否確實反映其工作能力，或雇主是否濫用考績制度，藉機解僱員工。
雇主若依據考績結果資遣員工，應證明該考績具客觀評量標準，且員工確實無法勝任工作，否則將構成違法解僱。」法院不僅審查考績制度是否公正，還會審查其評分標準與具體分數是否合理，並可能要求雇主提供具體事證，證明員工確實無法勝任工作。
若雇主以考績為由資遣員工，法院可能會進一步審查員工的實際工作表現，並比較其他員工的考績結果，以判斷是否存在不當差別待遇。若法院認定雇主未能提供合理解釋，則可能判定資遣無效，並要求雇主支付資遣費或復職。
當訴訟中雇主解釋打考績的理由時，對於雇主打考績的實質理由加以審查，例如臺灣高等法院106年度勞上易字第120號判決表示：「被上訴人對員工具體考評後之加權績效得分，本屬被上訴人企業經營上之專業判斷，如無特別違反平等及比例原則之具體事由，法院本應予相當之尊重…上訴人自不得以此即謂被上訴人核定等第有何不當，其主張應改列次優，並補發當年度年終獎金差額25萬元，自不足採。」就是「平等原則」及「比例原則」作為審查標準。
畢竟最適合打考績的人，理論上是最了解勞工績效表現的主管。過去民事法院對績效考核多數仍採取較為消極保守之態度，法院還是至少該介入審查雇主考績的合法性的判決，似乎有增加，例如勞工主張雇主考績涉及懷孕歧視（參臺灣高等法院105年度勞上字第131號判決），或勞工主張雇主打考績是報復吹哨者（參臺灣高等法院109年度勞上字第41號判決）。
法院審查考績的標準與趨勢
在台灣，法院過去對於考績審查多採取較保守的態度，通常不會介入雇主的考績決策，除非涉及違法或歧視行為。然而，近年來，法院對於涉及勞工權益的案件，如懷孕歧視、報復性考績等，開始更積極審查考績的合理性。特別是在涉及解僱的情況下，法院要求雇主提供合理的績效評估依據，以確保勞工的權益不受侵害。
法院通常會考量以下幾個標準來審查考績：
程序是否公正：考績是否符合公司內部規定，是否有透明、公正的評分標準。
是否符合平等原則：員工之間是否受到同樣的評估標準，是否存在差別待遇或歧視行為。
考績結果是否合理：考績是否符合員工實際工作表現，是否與同類型員工的考績結果相當。
考績是否影響重大權益：若考績影響到員工的升遷、加薪或資遣，法院會更嚴格審查其合理性。
法院對於考績的審查介入程度，主要取決於考績是否影響員工的勞動條件，特別是是否涉及資遣。如果考績僅影響升遷或獎金，法院通常不會介入。所以，為免勞資間因為考績結果的認知不同，產生糾紛甚至訴訟，提醒公司的考績制度應該要有健全的考核程序，且讓員工跟主管有充分雙向溝通，主管也應秉持公正立場對員工為考核，絕不得於評分上有性別歧視、報復吹哨者、不當勞動行為等違法動機，最後並應提供事後申訴程序為妥，才能儘量事前將可能的考績訴訟消弭。
-勞資-人事規章-雇主管理權-考績-
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=)
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