公司沒有員工守則是否違法？
19 Mar, 2025
問題摘要：
若公司僱用30人以上的員工，則依法必須制定並報備工作規則，若未履行此義務，可能面臨違法風險。然而，即便僱用人數未達30人，公司仍應主動擬定員工守則，以確保管理制度的明確性與勞資關係的穩定性。員工守則的訂定，除了可避免因規範不清導致勞資爭議，亦能提升企業管理的效率，促進公司與員工間的良好互動。因此，無論企業規模大小，都建議制定一套適用於內部管理的員工守則，作為勞資雙方共同遵循的依據，以確保企業運作的順暢及員工權益的保障。
律師回答：
關於這個問題，在勞資關係中，員工的權利義務除了透過勞雇雙方簽訂的個別聘僱契約加以規範外，企業為了統一管理員工、維持勞動秩序，往往會制定工作規則，以提供一個可供遵循的標準。隨著企業經營規模擴大、分工日益精細，雇主若要與每位員工逐一協商勞動條件，勢必不符實務需求，因此，透過工作規則來規範所有員工的行為，已成為現代企業管理的常見做法。
公司是否需要制定員工守則或工作規則，主要取決於公司僱用的員工人數以及其管理需求。根據勞動基準法第70條及其施行細則第38條的規定，僱用勞工30人以上的企業，雇主應依法訂立工作規則，涵蓋工時、休息、休假、工資、津貼、獎金、紀律、考勤、請假、獎懲、升遷、受僱、解僱、資遣、離職、退休、災害傷病補償、撫卹、福利措施等相關事項，並報請主管機關核備，公告於事業場所內，並發給各勞工。因此，對於僱用30人以上的公司，未依法訂立工作規則，將可能涉及違法。
工作規則雖然是雇主單方所訂定，但若涉及對勞工權益產生重大影響，則不應單方面變更。例如，若雇主依據工作規則片面變更勞工權益，使勞工的職務發生重大變更，或影響其勞動條件，例如降低薪資或變更工作地點至過遠地區，則此變更需獲得勞工同意，否則不具法律效力。這與勞動基準法第10-1條的規範一致，該條款規定雇主變更勞工的工作內容時，應符合企業經營需要，且不得有不當動機或目的，不得降低勞工工資，且應考量勞工的工作能力及家庭生活。因此，雖然工作規則的變更是雇主的管理權限之一，但若變更內容影響勞工權益，則應符合誠信原則，且需取得員工的個別同意，否則可能構成違法。
然而，若公司僱用的員工人數未達30人，則依現行法規，並無強制規定必須訂立工作規則。但即便法律未強制規範，仍建議公司應制定基本的員工守則，以作為管理的依據。即使公司規模較小，仍可能涉及出勤管理、請假制度、獎懲標準、勞動契約變更等議題，若未有明確規範，一旦發生勞資爭議，將缺乏統一標準，導致雙方對權利義務的認知產生歧異，進而引發不必要的糾紛。因此，為確保管理制度的穩定性與勞資關係的和諧，企業即便人數未達法定要求，仍應主動擬定員工守則或內部管理規範。
員工守則的主要功能在於明確勞資雙方的權利與義務，使企業在管理上有法可依，避免因規範不清而產生勞資糾紛。特別是涉及考勤、請假、加班、獎金發放、紀律處分、解僱條件等議題，若沒有明文化的規範，當勞資雙方發生爭議時，公司難以舉證其管理措施的合理性，可能因此面臨法律責任或需支付額外賠償。
以獎懲制度為例，若公司未事先訂立員工守則，當員工出現違反工作紀律的情形時，公司可能因缺乏具體規範而無法正當懲處員工，或即便懲處，亦可能遭員工質疑其合法性。此外，若員工表現優異，公司欲提供獎金或晉升，卻無明確標準，也可能導致其他員工對公平性產生質疑。因此，員工守則的制定，不僅有助於提升管理的透明度，也能保障員工權益，減少勞資糾紛。
另外，員工守則的內容應符合勞動基準法及相關勞動法令（勞動基準法第71條)，不得有違反法律規定的條款。例如，公司不得在員工守則中規定「員工於任職期間不得主動提出離職」，因為此種規定違反關於勞工終止契約的權利。此外，任何涉及工資扣減、加班規定、解僱程序等事項，亦應符合法令規範，以免日後因違法條款而遭勞工檢舉或勞動主管機關查處。
-勞資-人事規章-工作規則-雇主管理權-
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)=勞動基準法施行細則第38條)
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