工作規則如何規範勞動關係？
19 Mar, 2025
問題摘要：
工作規則的制定應當在合法範圍內確保雇主的管理彈性，針對勞工的懲戒規範應明確具體，以避免日後產生爭議，而對於勞工有利的條款則應適當保留彈性，以避免企業承諾過多而無法履行。透過合理的規則設計，企業不僅能夠有效管理員工，也能夠降低勞資糾紛，確保企業運營的靈活性與穩定性。
律師回答：
關於這個問題，雇主與員工之間勞動條件乃至於員工及職場環境的管理，除勞動契約以外，有很大一部分來自於公司的內部規章辦法或工作規則（下簡稱「工作規則」）。不同於勞動契約是因勞資雙方合意而產生拘束力，雇主可以單方制定工作規則內容，並對員工產生拘束力。
然而，雇主並非任何事項都可以任意制定在工作規則中，或是任意變更工作規則的內容。如果工作規則的修改，導致勞工的工作條件變得比修改前差，則必須留意是否有違反工作規則不利益變更禁止原則。
所以重點在於工作規則是企業內部管理的重要工具，對於勞雇雙方的權利義務具有法律效力。企業在制定與修改工作規則時，應依據勞動基準法第70條與相關法令，涵蓋必要的規範，並確保不違反法令強制規定或團體協約條款。如何透過完善的工作規則，以確保企業內部管理的穩定性，減少勞資爭議，提升企業運營的效率與競爭力，至於勞工權益部分可以由勞基法保障即可，無須工作規則加以保障。
依據勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅，本區提供符合勞動基準法最低標準規定之工作規則參考範本，供事業單位參用。
薪資與獎金部分，則須載明工資標準、計算方式、發放日期，並包含各項津貼與獎金，以避免薪資爭議。工作紀律與考勤則涉及員工應遵守的紀律、請假制度、獎懲與升遷標準，確保公司內部管理的秩序。至於雇傭關係，應包含受僱、解僱、資遣、離職及退休的條件，明確雙方權利義務，避免勞資糾紛。企業亦應針對安全與福利進行規範，如災害傷病補償、撫卹與其他員工福利措施，以展現企業的社會責任。此外，工作規則也應納入勞工安全衛生的相關規定，確保員工在安全的環境下工作。最後，企業應建立勞資溝通管道，促進雙方交流，提升組織的凝聚力與管理效能。
工作規則中的懲戒條款需具體、合理且明確，避免使用含糊不清的描述，例如「視情況給予適當處分」，而應明確列出違反規範的行為類型及相應的處分方式。此外，企業於制定工作規則時，應參照勞資會議實施辦法第13條的規定，透過勞資會議進行協商，以凝聚共識並提高規則的適用性，亦能有助於通過主管機關的核備。
工作規則是雇主管理員工勞動條件和職場環境的重要依據，除勞動契約之外，企業內部的規章辦法大多以工作規則的形式存在。不同於勞動契約需要勞資雙方合意才具拘束力，工作規則則是雇主可單方制定的管理規範，並對全體員工產生拘束力。然而，這並不代表雇主可以隨意訂定或修改工作規則，若變更內容導致勞工的工作條件變差，則需考慮是否違反「不利益變更禁止原則」，確保變更不會侵害勞工的基本權益。
依據勞動基準法第70條及其施行細則第38條，雇主僱用勞工人數達30人以上時，應依其事業性質，就工時、休假、工資、請假、獎懲、解僱、退休等相關事項訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示。此外，施行細則第39條，雇主可依需求針對特定事項另訂單項工作規則，而若企業具有多個事業場所，依據第40條，雇主可分別針對各事業單位訂立適用的規則。由於工作規則影響勞工權益甚鉅，因此企業在制定時應確保其內容符合勞基法的最低標準，以避免爭議與法律責任。
工作規則的制定應兼顧企業管理需求與勞工權益，特別是在涉及勞工的懲戒或規範事項時，應具體明確，以確保執行的合理性與一致性，而對於涉及勞工權益的有利條款，則應適當保持彈性，給予雇主一定的裁量權，避免過度限制企業的管理空間。
在實務操作上，企業應將涉及勞工懲戒的條款具體列明，明確說明違反公司規範的行為類型及相應的處罰方式，以確保公平性和一致性。例如，應具體列出哪些行為屬於違規，如遲到、早退、曠工、工作怠忽職守、違反安全規範等，並針對不同程度的違規行為設定相應的處分標準，如口頭警告、書面警告、記過、降職、停職、解僱等，避免日後因規則不明確而產生勞資爭議。
此外，企業也應考慮到累犯的情形，設立累犯處分標準，例如三次書面警告後可進一步加重懲處，以確保規範的有效執行。相反地，當涉及勞工的福利措施、獎勵制度或其他有利條款時，企業則應保持一定的彈性，避免規範過於僵化，使雇主喪失管理的彈性。
例如，公司可在工作規則中規定：「視公司營運狀況及員工表現，得酌情發放年終獎金及績效獎金」，而非直接承諾發放特定金額的獎金，以避免在公司財務狀況不佳時，仍須依規定支付特定獎金，造成財務負擔。
同樣地，關於加薪或升遷的條款，也應保持彈性，例如可規定：「公司每年進行薪資調整評估，依個人績效及公司營運狀況決定是否調整薪資」，而非直接承諾每年固定加薪多少比例，以維持雇主的管理彈性。
工作規則中的休假制度亦可適當保持彈性，例如可規定：「公司提供員工適當的福利假，實際休假天數及申請條件依公司內部規定辦理」，而非直接明訂特定天數，這樣可企業經營狀況靈活調整福利措施。
當然，在確保雇主管理彈性的同時，企業也應避免制定過於籠統或模糊的條款，例如不應僅規定：「如有違反公司規定者，將予以適當處理」，而應明確列出違規行為的種類與對應處罰標準，以避免員工質疑裁量過大或不公平對待。此外，在涉及工作調動或職務變更時，企業可設定適當的彈性條款，例如規定：「公司保留營運需求及員工能力進行職務調整的權利」，避免員工在公司因業務需求進行調動時，主張違反契約或不當解僱。
同樣地，對於獎勵制度，公司應避免過於剛性，例如可規定：「績效優異者，公司將視情況給予獎勵」，而非明確承諾發放固定金額的獎金，確保企業在經營環境變動時仍能靈活應對。除懲戒與獎勵條款外，關於請假制度，企業亦應保持一定彈性，例如可規定：「員工如有特殊事由需請假，應向主管提出申請，並由公司酌情審核」，以避免員工濫用假期影響公司營運。
同時，針對員工的表現評估，公司可規定：「員工考核標準依內部評量制度辦理」，而非訂定過於具體的績效指標，確保管理彈性。在訂定工作規則時，企業應兼顧法令的最低要求與管理需求，例如勞動基準法第70條規定，工作規則須包括工資、工時、休假、請假、獎懲、解僱、退休等事項，企業應確保規則內容符合最低法定標準，但可在法定標準之上設定更具彈性的規範。
例如，性別平等工作法第11條規定，企業不得以婚姻、懷孕為由要求員工離職，因此，若企業希望保留人力調整的彈性，應避免訂立「懷孕員工不得從事特定工作」等條款，而應改為「懷孕員工可申請調整工作內容，具體安排由公司依個案評估決定」，這樣既符合法令要求，也保留企業的管理彈性。針對獎懲制度，企業應避免使用過於籠統或可能導致爭議的用語，應該僅規定：「視情況給予獎勵或處罰」。
此外，在處分條款中，企業應避免訂立過於嚴苛或難以執行的規定，例如：「員工如違反公司紀律，即予以解僱」，這樣的規定缺乏明確標準，可能導致勞資爭議，較為妥善的方式應是：「員工如違反公司紀律，視情節輕重，得依公司規定予以警告、記過、停職或解僱處分」，確保處分標準的合理性與一致性。
儘管雇主有權單方面訂立或變更工作規則，但其內容仍須符合勞動基準法第71條的要求，不得違反法令的強制或禁止規定，否則該部分規定將無效。例如，若企業在工作規則中訂立「員工需超時工作且不得拒絕」，此規範即違反勞基法關於工時的限制，屬無效條款。
同樣地，依據性別平等工作法第11條，工作規則不得規定或要求女性勞工因結婚、懷孕、分娩或育兒而必須離職或留職停薪，亦不得因此解僱員工。企業在訂立工作規則時，除應遵守勞基法的規定，也需符合其他適用的勞動法令，例如性別平等工作法、職業安全衛生法等，以確保管理制度的合法性。
勞動基準法第70條，公司若僱用勞工人數達30人，則必須制定工作規則，並向主管機關報備，若僱用人數未達30人，則可自行決定是否制定，但即使人數較少，仍建議公司擬定內部管理辦法，以明確規範員工權利與義務。此外，企業在制定工作規則時，除應遵循勞基法外，也可訂定優於法令的特殊規範，例如提供比法定標準更好的福利，藉此提升員工滿意度與忠誠度，進一步增強企業競爭力。
企業完成工作規則的訂立後，應確保其核備函號明確記載，並於公司內部公開揭示，以確保員工知悉相關規範，避免未來發生爭議。同時，企業應隨時檢視法令變動，確保工作規則內容符合最新規範。例如，僱用10至29人之企業須訂定性騷擾申訴處理制度，並公開揭示，若未符合此要求，可能面臨處罰。因此，企業應定期審查工作規則，確保其內容符合最新法令要求，以降低法律風險。
-勞資-人事規章-工作規則
(相關法條=勞動基準法第70條=性別平等工作法第11條)
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