如何用勞基法擬定勞動契約或各項管理規章嗎？
19 Mar, 2025
問題摘要：
企業在制定工作規則時，應當考慮勞動法令的適用範圍，並確保其內容不會違反勞工權益。雇主若能夠在工作規則中明確規範工時、薪資計算、休假安排及員工行為準則，不僅能避免勞資爭議，還能提升企業內部管理的效率。為了確保工作規則的適法性與合理性，企業可諮詢專業律師，以確保其工作規則符合最新法令，並為勞資雙方提供公平合理的勞動環境。
律師回答：
關於這個問題，雇主與員工之間勞動條件乃至於員工及職場環境的管理，除了勞動契約以外，有很大一部分來自於公司的內部規章辦法或工作規則（下簡稱「工作規則」）。不同於勞動契約是因勞資雙方合意而產生拘束力，雇主可以單方制定工作規則內容，並對員工產生拘束力。
工作規則與勞動契約不同，勞動契約是勞資雙方合意所產生的法律拘束力，而工作規則則是由雇主單方面制定，並對員工產生拘束力。然而，雇主並非可以隨意制定或變更工作規則，若變更後對勞工造成不利益，則可能違反「工作規則不利益變更禁止原則」，從而引發勞資爭議。
然而，雇主並非任何事項都可以任意制定在工作規則中，或是任意變更工作規則的內容。如果工作規則的修改，導致勞工的工作條件變得比修改前差，則必須留意是否有違反工作規則不利益變更禁止原則。
僱用30人以上的企業，必須依其事業性質訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示。《勞動基準法施行細則》第39條進一步說明，雇主可針對《勞動基準法》第70條所列事項，分別制定單項工作規則，以便管理特定勞動條件。此外，《勞動基準法施行細則》第7條規定，勞動契約應包括以下事項：工作地點、工作時間、工資支付方式、請假制度、資遣條件、退休規定、安全衛生規範、勞工福利、獎懲制度及其他相關權利義務等內容。
就勞基法而言，該法第70條規定雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示之，而其施行細則第39條亦規定雇主認有必要時，得分別就該法第70條各款另訂單項工作規則。又其施行細則第7條規定:
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
四、勞動契約之訂定、終止及退休。
五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
七、安全衛生。
八、勞工教育及訓練。
九、福利。
十、災害補償及一般傷病補助。
十一、應遵守之紀律。
十二、獎懲。
十三、其他勞資權利義務有關事項。」
此外，同時，若勞工提出與工作規則有關的訴求，雇主有義務提供相關文件作為證據。若雇主否認相關推定，則必須提出相應證據來反駁。因此，從法律及人力資源管理的角度來看，企業應制定明確的工作規則，並與勞工簽訂正式的勞動契約，以確保雙方權利義務清楚，並避免法律風險。
勞動事件法第35條規定:「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」及勞動事件審理細則第62條規定:「雇主否認本法第三十七條及第三十八條之推定者，應提出反對證據證明之。」因此，從法律及人力資源管理角度來說，事業單位應制訂工作規則及各項管理規章，另與所屬勞工簽署勞動契約書，就雙方間之權利義務予以確明，以利管理運作及成效之提升，並善盡舉證之責。
然而，在實務操作中，許多企業的人力資源管理者並未具備充分的勞動法令與人力資源管理知識，導致企業在制定工作規則時，常出現不完整、誤解法令甚至違法的情況。以筆者輔導企業建置管理制度的經驗來看，許多企業的工作規則並未符合勞動法規要求，甚至在處理勞工權益時存在諸多法律漏洞，導致未來可能面臨勞資糾紛與法律責任。
舉例而言，《勞動基準法》工時與休假制度，應予以《勞動基準法》第70條與《施行細則》第7條要求雇主在工作規則或勞動契約中明確規範，但許多企業卻未在其內部管理規範中清楚定義這些細節，導致後續管理與法律認定上的困擾。例如：
勞動基準法第30條第1項規定:「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」、同法第36條第1項規定:「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」前揭二條文涉及「一日」及「每七日」之定義，而同法第70條第1款及其施行細則第7條第2款均規定雇主應於工作規則或勞動契約中予以規範，然而，實務上，絕大多數之企業均未在工作規則或勞動契約中有所明定，這將衍生下列管理上及法律上認定之困擾:
彈性工時的認定週期：許多企業採取彈性工時制度，但未在工作規則中明確規範彈性工時的適用範圍及計算方式，導致員工與雇主對於工時計算標準產生爭議。
延長工時的限制與計算方式：根據《勞動基準法》第32條第2項，雇主得延長勞工工作時間，但一日不得超過12小時，每月加班時數不得超過46小時。然而，若企業未在工作規則或勞動契約中明確規範如何計算延長工時及加班費，可能造成員工加班工資計算不一致的問題，甚至違法。
延時工資計算標準：《勞動基準法》第24條規定，勞工加班應支付加班費，但若企業未明確說明如何計算加班費（如是否依據基本工資或月薪計算），可能導致員工質疑薪資計算方式，進而引發勞資糾紛。
輪班制度與週期更換：若企業採取輪班制，但未明確規範輪班週期、換班時間與排班規則，將可能導致員工對於工時安排的混亂與不滿。
例假與休息日的規範：根據《勞動基準法》第36條，例假與休息日必須明確區分，但部分企業在工作規則中未詳細說明，使員工無法確定哪些天數屬於例假或休息日，進而影響加班費計算與假期安排。
投票日出勤工資的計算方式：《公職人員選舉罷免法》規定，勞工具有依法投票的權利，但若企業未在工作規則中明確規範投票日的工資計算方式，可能造成員工對薪資待遇的疑問。
休假及空班的安排：部分企業未依據內政部規範訂定休假與空班管理機制，導致員工在調休或請假時，無明確規則可循。
企業在制定工作規則時，若未妥善規範工時、休假、薪資計算與員工管理細節，將可能導致勞資關係緊張，甚至涉及違反勞動法令的問題。因此，企業應當建立符合《勞動基準法》與相關規範的工作規則，並確保其內容符合「合法、合情、合理」的標準，才能有效管理員工並維護企業權益。
-勞資-人事規章-工作規則
(相關法條=勞動事件法第35條=勞動基準法第32條=勞動基準法第34條=勞動基準法第36條=勞動基準法第70條)
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