公司沒有員工守則是否違法？
19 Mar, 2025
問題摘要：
勞動基準法對於30人以上的企業訂定工作規則設有強制性規定，而即便人數未達門檻，企業仍應積極建立內部工作規範，以確保勞工權益與企業營運的順暢。在實務上，企業應定期檢視並更新工作規則，確保符合最新法令規範，並適時向員工公告，以建立良好的勞資關係與企業管理機制。
律師回答：
關於這個問題，雇主與員工之間勞動條件乃至於員工及職場環境的管理，除勞動契約以外，有很大一部分來自於公司的內部規章辦法或工作規則（下簡稱「工作規則」）。不同於勞動契約是因勞資雙方合意而產生拘束力，雇主可以單方制定工作規則內容，並對員工產生拘束力。
根據勞動基準法第70條規定，凡是僱用30人以上的企業，雇主必須制定「工作規則」，並將其報請主管機關核備後公開揭示，以確保勞工權益與企業管理的透明度。工作規則的內容涵蓋多個重要勞動條件，包括但不限於工作時間、休假制度、工資標準、獎金津貼、請假與考勤制度、勞資雙方應遵守的紀律、資遣與退休規範、勞工福利、職業安全衛生等。
工作規則與勞動契約不同，勞動契約是勞資雙方經過合意談判後所訂立的，而工作規則則是由雇主單方面制定，並對員工產生拘束力。儘管雇主擁有制定工作規則的權利，但不能任意規範任何事項，亦不得隨意變更既有規則，尤其是當變更內容對勞工產生不利益影響時，可能違反「工作規則不利益變更禁止原則」。這一原則的目的在於確保勞工權益，防止雇主片面削減勞工應享有的勞動條件。
根據勞動基準法施行細則第37條，當公司人數達到30人時，雇主必須於30日內制定並向主管機關報請核備工作規則。此外，工作規則應隨著法律變更、勞資協議調整或企業管理制度的修改而適時修正，並經主管機關核備後公告，確保勞工知悉相關規範。主管機關若認為工作規則有不符合法規或須調整之處，亦可通知雇主修訂。
在企業管理實務上，即便僱用人數未達30人，仍建議雇主主動制定工作規則，以作為勞資關係的明確依據，避免因規則不清而導致勞資爭議。工作規則除是雇主管理員工的重要依據，也可作為勞資雙方協商工作條件時的參考標準。
勞動基準法施行細則第38條規定，工作規則經主管機關核備後，雇主應立即在事業場所內公告，並提供員工書面版本，以確保所有勞工能夠充分解工作規則的內容。此外，第39條規定，雇主若認為有必要，可以針對勞動基準法第70條所列的各項規範，分別制定單獨的工作規則，例如專門針對考勤、獎懲、請假制度等訂定詳細細則。
針對大型企業或分布於不同地點的事業單位，第40條進一步規範，雇主可選擇制定適用於全體勞工的統一工作規則，或者根據各個事業場所的特殊需求，分別訂定不同的工作規則，以確保各地點的營運符合當地的管理需求與勞動法規。
由此可見，工作規則的制定不僅關係到企業內部管理的效率，也直接影響勞工權益與工作環境的穩定性。企業若未依法訂立工作規則，可能面臨主管機關的勸導、要求補正，甚至相關罰則。因此，無論公司規模大小，雇主都應及早擬定完善的工作規則，確保勞動條件的透明與公平，以減少勞資爭議並提升企業管理的穩定性。
-勞資-人事規章-工作規則
(相關法條=勞動基準法第70條)
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