公司預支薪水,合法嗎?

問題摘要：

現代人生活開銷大，經常在月初就已將月底的薪資花完，導致許多人仰賴銀行貸款來支應日常開銷，然而這種方式可能讓人陷入利息負擔的困境，因此，許多企業提供員工預支薪資的選項，以減輕短期財務壓力。依據公司法第十五條，公司原則上不得將資金貸與股東或任何他人，除非涉及公司間業務往來或短期融資的必要，對於公司預支薪資給員工是否違法，經濟部函釋指出，若公司與員工約定預支薪資並在存續期間內扣還，則不屬於一般貸款，並不違反公司法的規定。然而，若預支薪資超過合理範圍或員工無自由支配權，則可能違反該條規範。勞動基準法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，但若屬於雙方同意的薪資扣除安排，如借貸、不當得利等，則不受該條限制。此外，根據民法第三百三十四條，雇主對員工擁有合法確定且已到期的債權時，可主張抵銷，以工資作為抵銷標的，且法院實務亦認可此種做法。若員工離職，則雇主可請求一次性清償借款，除非員工因雇主違法行為而被迫離職，否則法院通常支持雇主主張。在實務上，預支薪資被視為調整薪資發放方式，並非預扣薪資，因此不構成違法，但雇主仍應與員工事先達成明確協議，確保合法性並減少勞資爭議。企業提供預支薪資制度，不僅能緩解員工短期財務壓力，也能促進勞資關係的穩定發展，達到雙贏局面。

 

律師回答：

關於這個問題，現代人生活開銷大,常常在月初就已經把月底的錢花完,也因此增加了銀行貸款的業務。不過，貸款來支應原已緊繃的生活,最終也將面臨被利息壓得喘不過氣的後果,故也非解決良策;因此，與雇主約定預支薪水，就成了業界常見的紓困方法。公司法第15條規定,公司之資金原則不得貸與股東或任何他人,僅於公司間或行號間有業務往來 , 或公司間或行號間有短期融通資金之必要時 , 例外許可貸予。如依照公司法規定 , 則公司預支薪水給員工,是否有違法疑慮?

 

對此 , 經濟部六十八年十一月十七日商三九五一四號函釋中指出 , 僱用人向公司預支薪津 , 約定就僱用人薪津及獎金於存續期限內扣還 , 非屬一般貸款性質 , 因此不構成違反公司法第15條之情形。

 

在雇主與勞工之間，涉及借貸關係時，雙方需特別注意法律規範，以確保不違反勞動法令的相關規定。根據《勞動基準法》第22條，雇主原則上應全額直接給付工資，不得隨意扣發。然而，若勞工主動向雇主借款，且雙方事先達成協議，同意以按月從薪資中扣除部分金額作為償還方式，則此類扣薪行為不被視為違法。這是因為在雙方自願協議的基礎上，扣薪屬於合法的債務清償行為。然而，如果雇主未經勞工同意，單方面決定扣除員工薪資，即使是為了償還借款，亦可能違反勞基法的規定，構成非法扣薪行為。此類情況下，勞工有權向勞動主管機關申訴，要求雇主返還不當扣除的薪資，並可能導致雇主遭受行政裁罰。

 

此外，公司出借資金給員工的行為，亦受到《公司法》第15條的規範。根據該法規定，公司原則上不得隨意出借資金給股東或其他個人，包括員工在內。然而，鑒於員工與公司之間存在密切的依存關係，實務上允許公司以「預支薪資」或「借支薪資」的方式提供短期資金援助，並與員工約定在未來的工資中進行扣除。此類安排被視為不屬於一般的貸款行為，因此不受《公司法》第15條的限制。但需特別注意，預支或借支的金額應在合理範圍內，並確保員工對該筆資金具有自由支配權，否則可能仍需受到公司法的約束。

 

臺灣高等法院臺中分院95年度勞上易字第25號民事判決：「至上訴人辯稱薪資債權依勞動基準法第二十六條之規定，依債之性質不得抵銷等語。然依勞動基準法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，僅限僱主不得以勞工工資作為違約金或賠償費用而已，至勞工因其他原因而取得者，如借貸、不當得利等，雇主並非不得預扣工資。」

 

當員工因個人原因自願離職時，若先前與雇主已約定按月扣薪償還借款，則由於員工不再受雇，無法繼續以扣薪方式清償債務。在此情況下，法院實務見解普遍認為，雇主有權要求員工一次性清償剩餘的借款，以維護自身的財務權益。然而，若雙方未就扣薪還款達成明確協議，或存在借貸金額不清、償還記錄不完整等爭議，雇主在主張一次性清償時，需承擔較高的舉證責任，以證明債務關係的存在與金額的確切性。此外，若員工屬於被迫離職的情況，例如因雇主違法行為或不當待遇而被迫終止勞動契約，雇主在此類情況下要求員工一次清償借款，可能會被法院認定為不當行為，甚至損害員工的基本勞動權益。

 

在借貸協議的訂立與執行過程中，建議雇主與員工雙方應以書面形式明確記載借款金額、利息（如適用）、還款方式、扣薪比例及相關還款期限等重要條款，以避免未來因認知差異或誤解而產生法律糾紛。此外，若員工面臨經濟困難需借款，雇主可考慮提供無息或低息貸款作為員工福利的一部分，既能協助員工渡過難關，也有助於促進良好的勞資關係。

 

雇主在與勞工的勞動關係中，涉及工資扣除問題時，須特別注意《勞動基準法》第26條的規範。該條文明確規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」此規定的核心精神在於保障勞工的基本生計，防止雇主任意以違約或賠償等理由，扣減本應全額支付給勞工的工資。然而，此條文的適用範圍僅限於「違約金」或「損害賠償」的費用，並不涵蓋雇主基於其他法律關係取得的確定債權，尤其是已屆清償期的債權，如借貸、不當得利等情況。

 

在法律層面，若雇主對勞工擁有合法且已到期的債權，根據《民法》第334條的規定，雇主得主張抵銷，進而以勞工的工資作為抵銷標的。所謂抵銷，係指當雙方互負債務時，一方可主張以其所擁有的債權抵消對方的債務，達到雙方債權債務相互消滅的效果。因此，當勞工因借貸、取得不當得利或其他民事法律關係而對雇主負有債務，且該債務已確定並屆清償期，雇主依法可將應支付的工資部分或全部用以抵銷勞工的債務，並不違反《勞動基準法》第26條的規定。

 

舉例而言，若勞工向雇主借款且雙方訂立借貸契約，約定每月從工資中扣除一定金額以償還借款，則當借款已屆清償期，即使雙方未特別約定，雇主亦可依《民法》規定進行抵銷。此外，若勞工因錯誤多領工資或獲取其他不當得利，經確認為需返還時，雇主亦可直接從工資中扣除該筆不當得利，以實現返還義務。在這些情況下，因涉及的債權屬於確定且合法存在的民事債務，並非屬於違約金或損害賠償的性質，因此不受《勞基法》第26條的限制。

 

然而，儘管法律允許雇主在特定情況下預扣工資，仍建議雇主在執行此類扣款前應特別謹慎。首先，為避免產生不必要的法律爭議或勞資糾紛，雇主應儘可能與勞工事先達成書面協議，明確記載債權性質、金額及扣款方式等細節。其次，即便基於合法債權進行扣薪，雇主仍應考量勞工的基本生活需求，避免因過度扣薪而影響勞工的生計，進而可能衍生其他勞動爭議或社會問題。

 

在司法實務上，法院通常會依據個案具體情況判斷雇主扣薪行為的合法性。若勞工對雇主的扣薪決定有異議，可依法向勞動主管機關申訴或提起訴訟，主張自己的權益。法院在審理此類案件時，除了審查雙方債權債務的合法性外，亦會考量扣薪行為是否符合比例原則，是否對勞工的基本生活造成不當影響，進而綜合判斷其合法性。

 

雇主在面對勞工已屆清償期的借貸、不當得利或其他確定債權時，確實可依《民法》第334條主張抵銷，並從工資中扣除相應金額，無須受到《勞基法》第26條的限制。然而，為避免不必要的法律風險，雇主仍應秉持誠信原則，與勞工進行充分溝通，並建議採取書面方式記錄相關協議內容。同時，勞工也應對自己的債務責任有充分認知，若認為雇主的扣薪行為不當，應及時尋求法律途徑維護自身權益。透過雙方良好的溝通與協商，方能維護勞資雙方的合法權益，促進勞動關係的和諧穩定。

 

實務操作上 , 員工預支薪水通常會與雇主約定分期自工資中扣還 , 則衍生勞動基準法第26條 :「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用 」的爭議。有見解指出 , 員工與雇主預支薪水的約定和扣還安排 , 是屬於 「發放方式的約定改變」 , 與勞動基準法禁止「薪資預扣」的情況不同,因此也不會有違反勞基法的問題。

觀諸主管機關函釋與見解 , 可知法律解釋之變通原則不外乎是給予員工資金週轉之便、以利勞資關係的永續發展,於情、於理於法皆合。

 

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