公司可否借錢給員工?公司可以直接扣款來償還債務嗎？

問題摘要：

公司預借薪資與一般借款在法律層面上存在本質差異。依據公司法第15條規定，公司原則上不得將資金貸予股東或員工，除非屬於業務交易所需之資金融通，否則可能涉及違規。然而，預支薪資不同於一般貸款，實務上被視為公司與員工之間的內部安排，並不構成公司對員工的貸款，因此不受該條限制。依經濟部函釋，預支薪資應屬合理範圍內，且員工須有自由支配權，否則仍可能受到公司法的約束。此外，依勞基法第22條規定，雇主應全額給付工資，原則上不得未經勞工同意扣薪，惟若雙方協議以薪資償還借款，則屬合法扣薪行為。依民法第334條，當雇主對勞工擁有確定債權時，可主張抵銷，例如借貸、不當得利等，但仍須確保程序合法且符合比例原則，以避免勞資爭議。為維護雙方權益，建議以書面明確記載借款條件、扣薪方式及金額，以確保勞資關係和諧穩定。

 

律師回答：

關於這個問題，預借薪資及一般借款究竟有何差異？公司可否與其與員工其他債權，如工資或資遣費加以抵銷。

 

按「公司法第15條第1項規定：公司之資金，除因公司間業務交易行為有融通資金之必要者外，不得貸與股東或任何他人。此規定係為保護公司及股東利益，非屬強制禁止規定，違反者尚非無效，僅公司負責人應依同條第二項規定，與借用人連帶負返還責任，及賠償公司損害而已。｣有最高法院97年度台上字第1030號民事判決可資參照。公司之資金，除公司間或與行號間有業務往來者、公司間或與行號間有短期融通資金之必要者外，不得貸與股東或任何他人

 

公司將資金貸予員工，雖違反公司法第15條規定，但該消費借貸契約似仍屬有效。然而，依學說通說以為，基於例外解釋從嚴原則，法條文義既規定：公司負責人應與借用人連帶負「返還」責任，而非清償責任，就該消費借貸契約應解為無效。實務上，建議以預支薪資之方式處理，較為妥當：員工向公司預支薪津，約定就僱用人薪津及獎金於存續期限內扣還，非屬一般貸款性質，先予敘明。上開函釋係考量公司與員工間之依存關係及社會通念，認為非屬一般貸款性質，並不構成違反公司法第15條之規定。惟預支予員工之薪資如超過一般薪資之合理範圍，或所預支之薪資無法由員工自由意志支配，則無上開函釋之適用。」有經濟部民國101年11月28日經商字第10102144470號函釋足資參照。

 

臺灣臺中地方法院95年度訴字第301號民事判決可稽：「…久帝公司將公司資金貸與被告，固有違公司法第15條之規定，但其與被告間之消費借貸契約，並非無效。…公司法第15條第2項、第3項原係規定：公司之資金，除因公司間業務交易行為有融通資金之必要者外，不得貸與股東或任何他人；違反時，公司負責人除應處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金外，並應賠償公司因此所受之損害。而公司違反該條文規定，將資金貸與他人時，該法律行為之效力為何，因原條文規定未臻明確，固有爭議。惟公司法於90年11月12日修正時，業已將該條文修正為：公司之資金，除公司間或與行號間有業務往來者、公司間或與行號間有短期融通資金之必要者外，不得貸與股東或任何他人；公司負責人違反前項規定時，應與借用人連帶負返還責任，如公司受有損害者，亦應由其負損害賠償責任（公司法第15條）。則依新修正條文規定，借用人既應與負責人連帶負『返還』責任，足見該條文僅係取締規定，而非效力規定，公司違反該條文規定，將資金貸與他人時，該消費借貸契約仍屬有效。…」。

 

此外，公司出借資金給員工的行為，亦受到公司法第15條的規範。公司原則上不得隨意出借資金給股東或其他個人，包括員工在內。然而，鑒於員工與公司之間存在密切的依存關係，實務上允許公司以「預支薪資」或「借支薪資」的方式提供短期資金援助，並與員工約定在未來的工資中進行扣除。此類安排被視為不屬於一般的貸款行為，因此不受公司法第15條的限制。但需特別注意，預支或借支的金額應在合理範圍內，並確保員工對該筆資金具有自由支配權，否則可能仍需受到公司法的約束。

 

勞基法第22條及同法第26條

在雇主與勞工之間，涉及借貸關係時，雙方需特別注意法律規範，以確保不違反勞動法令的相關規定。根據勞動基準法第22條，雇主原則上應全額直接給付工資，不得隨意扣發。然而，若勞工主動向雇主借款，且雙方事先達成協議，同意以按月從薪資中扣除部分金額作為償還方式，則此類扣薪行為不被視為違法。這是因為在雙方自願協議的基礎上，扣薪屬於合法的債務清償行為。然而，如果雇主未經勞工同意，單方面決定扣除員工薪資，即使是為償還借款，亦可能違反勞基法的規定，構成非法扣薪行為。此類情況下，勞工有權向勞動主管機關申訴，要求雇主返還不當扣除的薪資，並可能導致雇主遭受行政裁罰。

 

雇主在與勞工的勞動關係中，涉及工資扣除問題時，須特別注意勞動基準法第26條的規範。該條文明確規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」此規定的核心精神在於保障勞工的基本生計，防止雇主任意以違約或賠償等理由，扣減本應全額支付給勞工的工資。然而，此條文的適用範圍僅限於「違約金」或「損害賠償」的費用，並不涵蓋雇主基於其他法律關係取得的確定債權，尤其是已屆清償期的債權，如借貸、不當得利等情況。

 

然而，若雙方未就扣薪還款達成明確協議，或存在借貸金額不清、償還記錄不完整等爭議，雇主在主張一次性清償時，需承擔較高的舉證責任，以證明債務關係的存在與金額的確切性。當員工因個人原因自願離職時，若先前與雇主已約定按月扣薪償還借款，則由於員工不再受雇，無法繼續以扣薪方式清償債務。在此情況下，法院實務見解普遍認為，雇主有權要求員工一次性清償剩餘的借款，以維護自身的財務權益。此外，若員工屬於被迫離職的情況，例如因雇主違法行為或不當待遇而被迫終止勞動契約，雇主在此類情況下要求員工一次清償借款，可能會被法院認定為不當行為，甚至損害員工的基本勞動權益。

 

在借貸協議的訂立與執行過程中，建議雇主與員工雙方應以書面形式明確記載借款金額、利息（如適用）、還款方式、扣薪比例及相關還款期限等重要條款，以避免未來因認知差異或誤解而產生法律糾紛。此外，若員工面臨經濟困難需借款，雇主可考慮提供無息或低息貸款作為員工福利的一部分，既能協助員工渡過難關，也有助於促進良好的勞資關係。

 

在法律層面，若雇主對勞工擁有合法且已到期的債權，根據民法第334條的規定，雇主得主張抵銷，進而以勞工的工資作為抵銷標的。所謂抵銷，係指當雙方互負債務時，一方可主張以其所擁有的債權抵消對方的債務，達到雙方債權債務相互消滅的效果。因此，當勞工因借貸、取得不當得利或其他民事法律關係而對雇主負有債務，且該債務已確定並屆清償期，雇主依法可將應支付的工資部分或全部用以抵銷勞工的債務，並不違反勞動基準法第26條的規定。

 

舉例而言，若勞工向雇主借款且雙方訂立借貸契約，約定每月從工資中扣除一定金額以償還借款，則當借款已屆清償期，即使雙方未特別約定，雇主亦可依民法規定進行抵銷。此外，若勞工因錯誤多領工資或獲取其他不當得利，經確認為需返還時，雇主亦可直接從工資中扣除該筆不當得利，以實現返還義務。在這些情況下，因涉及的債權屬於確定且合法存在的民事債務，並非屬於違約金或損害賠償的性質，因此不受勞基法第26條的限制。

 

然而，儘管法律允許雇主在特定情況下預扣工資，仍建議雇主在執行此類扣款前應特別謹慎。首先，為避免產生不必要的法律爭議或勞資糾紛，雇主應儘可能與勞工事先達成書面協議，明確記載債權性質、金額及扣款方式等細節。其次，即便基於合法債權進行扣薪，雇主仍應考量勞工的基本生活需求，避免因過度扣薪而影響勞工的生計，進而可能衍生其他勞動爭議或社會問題。

 

在司法實務上，法院通常會依據個案具體情況判斷雇主扣薪行為的合法性。若勞工對雇主的扣薪決定有異議，可依法向勞動主管機關申訴或提起訴訟，主張自己的權益。法院在審理此類案件時，除審查雙方債權債務的合法性外，亦會考量扣薪行為是否符合比例原則，是否對勞工的基本生活造成不當影響，進而綜合判斷其合法性。

 

雇主在面對勞工已屆清償期的借貸、不當得利或其他確定債權時，確實可依民法第334條主張抵銷，並從工資中扣除相應金額，無須受到勞基法第26條的限制。為避免不必要的法律風險，雇主仍應秉持誠信原則，與勞工進行充分溝通，採取書面方式記錄相關協議內容。同時，勞工也應對自己的債務責任有充分認知，若認為雇主的扣薪行為不當，應及時尋求法律途徑維護自身權益。透過雙方良好的溝通與協商，方能維護勞資雙方的合法權益，促進勞動關係的和諧穩定。

 

準此，在實務上，公司以預支薪資之方式處理，較為妥當，但仍須考量借支予員工之薪資不得有超過一般薪資合理範圍或所預支之薪資無法由員工自由意志支配等情形，以免滋生疑義，特提請注意。

 

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