工作獎金祇要與勞工的勞務相關者即屬工資

問題摘要：

這是判斷某項給付是否屬於工資的核心標準。任何因勞工勞務而獲得的報酬，只要符合勞務對價性，即應被視為工資。例如，工資應包括所有勞工在工作中獲得的報酬，無論是基本薪資、津貼還是獎金，只要這些報酬是與勞工的勞務直接相關的，都應被算作工資。經常性給與，這是一個輔助標準，用於補充當勞務對價性不明確時的工資認定。經常性給與指的是那些具有定期性或重複性的報酬，例如年終獎金或季度獎金等，即使這些給與不是每月都發放，但如果其性質是經常性和持續性的，也應該被考慮在工資內。勞基法第24條第2項：該條款規定，計算加班費時，應以勞工的全部工資為基礎。這包括所有符合勞務對價性和經常性給與的項目。花旗銀行未將上述津貼計入，加班費計算基礎不完整，違反該法律條款。

 

律師回答：

關於這個問題，常常看到工資認定的標準必須符合「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂「勞務對價性」，包括勞工依照不同專業、工作年資、工作表現、工作時間長短、出勤次數、工作數量、工作地點、工作環境、工作時段或輪班方式等因素自雇主處獲得的報酬都屬於工資。

 

勞動基準法第2條第3款規定，「工資」指的是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按計時、計日、計月、計件方式以現金或實物支付的獎金、津貼，或任何其他名義的經常性給與皆屬於工資範疇，此條款明確界定工資的範圍，確保勞工所得的報酬能受到法律保障，

 

在學術討論上，對於工資的界定存在兩種主要學說，其一為「經常性給與補充說」，認為工資的重點在於是否為勞務對價，即勞工因提供勞務所獲得的報酬，若無法確定某項給付是否屬於勞務對價，則可透過「經常性給與」作為輔助判斷標準。

 

至於「經常性給與」，勞基法並無明文規範其定義。（臺北高等行政法院109年訴字第1456號判決），工資認定應以「勞務對價性」為核心，只有在「勞務對價性」不明確時，才需要將「經常性」作為輔助認定的標準。舉例而言，每年固定加發一個月月薪，雖然一年才發放一次，但因為符合「勞務對價性」，仍應列入工資。

 

績效獎金的發放與計算方式在勞動法規中具有重要的法律意涵，特別是在認定其是否屬於工資範疇時。若績效獎金是以勞工達成預定目標為標準發放，則應屬於工資，並應計入平均工資計算退休金。然而，金融業的獎金設計通常較為複雜，並不單純以個人績效作為唯一的發放標準，這可能涉及公司整體業績、部門表現、營收狀況等因素。因此，金融業在發放獎金時，往往會透過多種條件來影響獎金核算方式，而非僅考量個別勞工的績效表現。

 

依照勞委會97年8月20日台勞動二字第035198號函釋：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」亦即單純以勞工工作績效的結果，作為獎金發放的標準者，應該符合勞基法規定的工資。但金融業在設計各種獎金的發放，非常複雜，通常不會只憑勞工的績效就發放。尤其勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

 

最高行政法院107年度判字第545號判決亦持否定見解：

最高行政法院107年度判字第545號判決理由謂：「獎金之發放應併同考量員工酬勞、股東預期報酬及全行績效決定之。且得視業務推廣策略簽報後調整業務指標之項目、權重、定義、計算方式及獎金調整率。而其財管協銷獎金，是否發放及發給之金額，取決於轉介客戶予理專之財務指標及非財務指標...。財務指標達成率之計算，尚須理專完成相關商品方有手續費可得計算，此取決於理專之銷售能力、其銷售之商品是否符合客戶所需...。至於非財務指標達成率之計算，則以...有無違反法令、內規、稽核缺失、保險照會漏件、作業風險案件、客訴案件、證照缺件等情形而定......足見前開業績獎金之發放，並非繫於勞工...一己勞務之付出即可必然獲取之對價（報酬），亦非其制度上經常可以領得之給付，且其金額亦不固定，與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論被上訴人盈虧均可獲取之經常性給與有別，應屬勞基法施行細則第10條第2款所定兼具有激勵勞工士氣、鼓勵勞工性質之恩惠性、獎勵性給與。」

 

依據勞動基準法第29條，事業單位於營業年度結算後，如有盈餘，須在繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對於全年工作並無過失的勞工發放獎金或紅利。這項規定顯示，獎金的發放除考量個別勞工的表現，還涉及公司整體財務狀況，這與一般績效獎金的性質不同。

 

最高法院92年台上1328號判決理由以：「按績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得報酬之性質，……依台灣省自來水公司發給績效獎金注意事項規定，所稱績效獎金係指自來水公司當年度所屬員工達成之總盈餘，視經營績效情形及員工貢獻度提撥核發之獎金，顯見被上訴人所發放之績效獎金，乃以勞工達成預定目標為發放標準，自屬經常性給與之工資。」

 

若績效獎金是以達成預定目標為標準，則屬於因工作獲得的報酬，應當認定為工資。

 

在銀行業務中，電銷人員的薪資結構通常包含底薪與獎金，部分銀行在計算休息日加班費時，未將「點數獎金」與「管理指標津貼」納入工資計算。「點數獎金」的計算方式與電銷人員創造的貸款金額及核貸利率相關，因此具有工作的對價性質，應納入工資範疇。而「管理指標津貼」的領取條件包括每日通話時數、每通電話間隔時數、通話總時間以及服務過失次數等標準，雖然這些指標主要屬於行為管理範疇，但由於其與個人業績表現密切相關，因此法院亦認定其為工資的一部分。

 

銀行計算電銷人員休息日加班費時，未將「點數獎金」與「管理指標津貼」列入加班費計算基礎，違反勞基法第24條第2 項規定。「點數獎金」與電銷創造的貸款金額與核貸利率相關，依照上述說明，屬於工作的對價，應該列入工資。至於「管理指標津貼」，凡是符合當月每日通話時數、每通電話間隔時數與通話時間，以及服務過失次數標準者，即可領取管理指標津貼。雖然上述指標都屬於行為指標，不過因為這些指標與個人業績的達成密切相關，法院也認定屬於工資。

 

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