交通費、交通津貼或油料費是工資嗎？

問題摘要：

交通費、交通津貼或油料費的工資屬性在司法實務上仍有不同見解，關鍵在於發放方式與性質。若該費用為定額發放，且與工作內容相關，則較可能被認定為工資，適用於加班費、資遣費與退休金計算等範圍；反之，若其發放方式為報支核銷，且需經雇主核准，則較可能被視為福利性或補貼性給付，不應計入工資。企業應根據實際需求訂定合理的發放制度，以避免勞資爭議，而勞工則應注意相關條款，確保自身應得權益不受侵害。

 

律師回答：

關於這個問題，對勞工而言，理解工資的定義與認定標準至關重要，因為工資的多寡直接影響到許多勞動權益的計算，例如資遣費、退休金、職災補償、競業禁止補償，甚至是勞健保投保薪資，若工資被低估或計算基礎被削弱，勞工的相關權益也將受到影響，因此在面對各類名目的給付時，勞工應審慎檢視該筆款項是否應納入工資範圍內，若對於雇主的計算方式或給付名稱有疑慮，也應尋求法律專業人士的協助，以確保自身權益不受侵害。

 

雇主在薪資結構的設計上，往往會透過不同名目的給付方式來降低人事成本，例如將部分本應納入工資計算的項目改以補助或獎勵的方式發放，這樣的做法雖可能符合企業經營的利益考量，但若因此導致勞工實際獲得的報酬低於應有標準，甚至影響勞工的退休金、勞健保權益等，那麼此舉便可能引發勞資爭議，對企業的長遠發展亦非良策，因此企業在規劃薪資結構時，也應審慎評估給付方式與名目，避免因不當的給付安排而引發法律爭議。

 

工資是勞工因工作而獲得的報酬，這一點在勞基法第2條第3款前段中已經明文規定，工資的認定標準應以是否屬於勞工提供勞務所獲得的對價來決定，即工資需具備「勞務對價性」的要件。然而，在部分情況下，僅以勞務對價性來判斷工資的範圍仍可能存在爭議，因此法院實務上多會輔以「經常性給與」的標準來補充判斷。若某項給付是雇主為了改善勞工生活而提供的非經常性給與，或者該給付純屬雇主單方目的，例如具有勉勵、恩惠性質，並非因勞工提供勞務所獲得的對價，那麼此類給付便不應列入工資的範圍，而應與勞動契約所約定的經常性給與作區別。

 

交通費、交通津貼或油料費是否屬於工資，在實務上一直存在不同見解，法院判決的結果也不盡相同。根據勞動基準法第2條第3款，工資是指勞工因提供勞務而獲得的報酬，包括薪資、獎金、津貼及其他任何經常性給與。然而，交通費或交通津貼是否應計入工資範疇，主要取決於其發放方式與性質。

 

法院在審理相關案件時，首先會檢視該筆給付是否具備「勞務對價性」，如果該筆款項是因勞工提供勞務所獲得的報酬，則該筆款項較可能被認定為工資，而若無法單憑勞務對價性做出明確判斷，則會進一步參酌該給付是否屬於「經常性給與」，若某項給付僅在特定情況下才會支付，並且支付標準存在浮動性或不確定性，例如海外津貼因派駐地點、幣值波動等因素而有所變動，那麼該筆給付就較難被視為工資的一部分。

 

這樣的判斷標準不僅適用於海外津貼，也同樣適用於許多其他類型的給付，例如差旅補助、誤餐費、節日獎金等，這些項目是否屬於工資，關鍵仍然在於是否符合勞務對價性與經常性給與的雙重標準，若給付是基於特定工作條件或環境而提供，且非勞工所有勞動條件下都會獲得，那麼該給付通常不會被認定為工資，這也是許多雇主在發放各類補助時會巧妙區隔名目，以降低工資計算基礎的做法。

 

最高法院106年度台上字第2533號民事判決認定「油料費」是工資：「公司依員工職別每月定額發給油料費，僅於油價漲跌時予以調整，給付並非繫諸於勞工有無支出交通費用，非屬實報實銷之補貼性質。」臺灣高等法院97年度勞上更(一)字第6號民事判決認定「交通津貼」是工資：「交通津貼固因勞工住所與工作地點之遠近而有不同，然係每月定額固定發給，屬經常性給與，且被上訴人於勞工保險投保金額及扣繳情形，亦將交通津貼列為固定金額，納入投保金額計算平均工資，應認此交通津貼屬工資之性質。」(最高法院97年度台上字第1667號判決採相同見解)最高法院93年度台上字第1605號民事判決認定「交通津貼」是工資：「交通津貼，則不論飛行次數，每月均為三千元，依勞基法第2條第2款規定該交通津貼為經常性給與，應為工資之一部。」

 

首先，若交通津貼或油料費的發放方式具備經常性，並且與勞務提供具有對價關係，則應被視為工資。某公司依員工職別每月定額發給油料費，僅於油價漲跌時調整，該給付並未取決於勞工是否實際支出交通費，因此不屬於補貼性質，而應認定為工資的一部分。該判決指出，工資的判斷標準不在於名目，而在於實質內容，若某項津貼與勞工工作密切相關，且固定發放，則應歸入工資範圍。

 

此外，交通津貼屬於工資。該案中，公司按月定額發放交通津貼，雖然因勞工住所與工作地點的遠近而有所不同，但由於每月固定發給，且勞工保險的投保金額及薪資扣繳情形均將交通津貼納入計算，因此法院認為該交通津貼屬於工資。此外，最高法院97年度台上字第1667號判決亦支持此觀點，認為當交通津貼的發放方式固定，且不受勞工實際交通支出的影響時，該津貼即屬於工資的一部分。

 

另一則支持交通津貼屬於工資，如某公司每月定額發放3,000元交通津貼，且不論員工的飛行次數多寡均可領取，因此法院認為該津貼符合勞動基準法第2條第3款所規定的「經常性給與」，應納入工資計算範圍。該判決進一步強調，工資的判斷標準在於其是否為勞務對價，若津貼與員工提供勞務的事實相關，則應納入工資計算基礎，影響加班費、資遣費及退休金的計算。

 

然而，亦有法院認為交通費不應計入工資範圍。例如，交通費並非工資，理由包括勞動基準法施行細則第10條第9款明確將「差旅費」、「差旅津貼」及「交際費」排除在工資範圍之外。該案中，公司每次發放交通費均需經雇主核准，且員工一次可請領6個月的交通費，法院認為這類交通費的發放主要是為簡化報支程序，方便員工領取，而非基於勞務提供的對價。因此，法院認定該筆款項性質仍屬報支費用，而非工資，不能納入工資計算範圍。

 

交通費或交通津貼是否屬於工資，主要取決於其發放方式與性質。若交通津貼或油料費為固定發放，且與員工的勞務提供相關，則較可能被認定為工資，例如每月固定發給一定金額，且不論員工是否實際支出交通費，皆可領取，則該費用可能具有經常性給與的特性，應納入工資範疇。反之，若交通費是根據員工的實際支出核銷，且需經雇主核准，則其較可能屬於補貼性支出，而非工資。

 

在實務應用上，企業若希望交通費不被認定為工資，可採取以下方式：首先，在內部管理規則中明確訂定發放條件，例如將交通費限定為差旅補貼或特定任務的報支費用，並要求員工提供相關憑證；其次，企業可將交通費設計為實報實銷，而非定額發放，以減少工資認定的風險。另一方面，勞工若希望主張交通津貼應屬工資，則可收集相關證據，如薪資單、勞動契約、公司管理辦法等，證明該津貼為固定發放且與工作內容相關，以確保自身權益受法律保障。

 

臺灣高等法院106年度勞上字第91號民事判決認定「交通費」非屬工資，摘要理由如下：

勞基法施行細則第10條第9款，已將「差旅費」、「差旅津貼」及「交際費」排除於工資範圍之外。員工領取之交通費，係經雇主核准而一次發給6個月份，則該交通費僅係雇主為支領人報支便利，簡化請領程序，同意請領人員無須實際提出單據即得依其職務在報支標準內請領，然未變更交通費係雇主核實後所給付之費用之性質，並非員工任職期間因給付勞務所得之對價。

 

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