交通補助費是否工資？

25 Feb, 2025

問題摘要：

交通補助費是否屬於工資，應根據發放方式、給付標準及其是否具備「勞務對價性」與「經常性給與」進行綜合判斷。若該補助為定期發放，且與勞工之工作條件、出勤狀況無直接關聯，則應認定為工資；但若該補助為差旅費用，且以實報實銷方式發放，則應排除於工資範圍之外。多數採取個案認定方式，並強調應以勞動基準法精神及勞工權益保護為依歸，避免雇主透過名目變更來規避工資給付義務。因此，雇主在制定交通補助費發放辦法時，應明確界定其性質，並於勞動契約或公司規章中詳細說明，以降低未來發生爭議的風險。

律師回答：

關於這個問題，交通補助費是否應納入工資範疇，主要涉及其是否符合勞動基準法第2條第3款所定義的「工資」，亦即勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件方式給付的獎金、津貼，以及其他任何名義之經常性給與。工資的認定原則，需考量該給付是否具備「勞務對價性」與「經常性給與」兩大特性，並應依一般社會交易觀念作為判斷標準，而非僅以其名目決定其性質。

工資的範圍則應參照同法第2條第3款之定義。此外，根據勞動基準法施行細則第10條規定，「其他任何名義之經常性給與」不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。因此，工資的範疇應以勞工提供勞務的對價為標準，若某項給付具備勞務對價性且為經常性給與，則應視為工資。

法院認定交通補助費的性質為汽油燃料補助費或計程車費補助款，屬於雇主提供的福利措施，而非勞工提供勞務的對價。因此，該筆補助不應納入工資計算退休金範疇。換言之，若雇主提供交通補助費的目的在於改善勞工生活，或具有恩惠性、獎勵性質，則無論該補助是否固定發放，皆不應視為工資，亦不應納入退休金或加班費計算基礎。

然而，在某些情況下，交通補助費可能因發放方式不同而被認定為工資。例如，若雇主固定每月發放交通補助費，且發放金額與勞工職位、薪資等條件掛勾，而非依據勞工實際支出的交通費補助，則該交通補助費可能被認定為工資的一部分，應納入工資計算基礎。實務上，法院通常會審查交通補助費的發放方式及其與勞務提供之間的關聯，若該津貼具備勞務對價性與經常性，則有可能被視為工資。例如，某些企業以固定標準發給交通補助，不論勞工實際支出多少，每位員工均能獲得相同補助，此種情況下，該交通補助可能被認定為工資，進而納入計算退休金、加班費及資遣費之基礎。

此外，績效獎金是否為工資，亦屬於實務爭議重點。根據該案判決，法院認為績效獎金的發放具有裁量性，雇主可依績效表現調整獎金發放金額，並無固定給付標準，因此不應視為工資的一部分。然而，若績效獎金的發放標準已明確載於公司規章，且無論公司盈虧如何，皆固定發放，則該筆獎金可能被視為工資，應納入計算退休金、加班費或勞健保投保薪資之基礎。

「依勞動基準法第55條第2項規定，退休金基數之標準，係指勞工經核准退休時1個月平均工資，參照同法第2條第3款關於工資之規定，所謂工資者，係謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，自非勞動基準法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇，最高法院79年台上字第242號判決、91年度台上字第897號判決意旨參照。依系爭補助辦法約定，系爭交通補助費之性質為汽油燃料補助費或計程車費補助款之一種，乃被上訴人提供之一種福利性措施，非屬勞工給付勞務之一種對價，故被上訴人未將系爭交通補助費納入工資計算應給付上訴人之退休金，尚無違於勞動基準法之規定；而依系爭獎金辦法約定，被上訴人對於系爭績效獎金發放有裁量權限，故被上訴人於102年5月間僅核給吳克府績效獎金1萬9,000元，自102年6月起至103年8月均核給吳克府績效獎金1萬5,000元，於103年9月間核給吳克府績效獎金8,000元，亦難認為有短付之情。」

因此，工資的認定必須符合兩大要件，第一是其應為勞工提供勞務所得之報酬，亦即具有勞務對價性，第二是該報酬應具備經常性給與的特質，若某項給付僅屬偶發性、獎勵性或非與工作對價相關，則不應列入工資計算。就此而言，若雇主提供的款項並非基於勞工提供勞務而支付，而僅屬於一種福利性措施，如交通補助、誤餐費、油資補助等，則應屬於非工資性質之給付，雇主無義務將該等款項納入工資計算退休金。

至於績效獎金之性質，績效獎金的發放享有裁量權，亦即獎金的支付與否、支付金額、發放標準皆由雇主自行決定，並非勞工提供勞務後必然取得之報酬，若雇主有權決定是否發放，或發放金額具有變動性，即顯示該給付並不具備經常性，也難認定其為工資之一部分。

實務上，法院對於獎金是否屬於工資的認定，通常會檢視其發放方式、頻率及發放標準，若雇主能證明該筆獎金並非依固定標準發放，而是根據績效表現或特定條件而支付，則該獎金較可能被認定為非工資性質之給付，該獎金發放金額並非固定，亦未必為經常性給與，因此難以認定為短發退休金之情事。

工資的定義雖然在勞基法中有所明文規定，但在實務認定上仍需具體分析其給付之性質與特徵，雇主提供的津貼、補助或獎金若非基於勞務對價，且未具經常性，則不應被認定為工資，進而不影響退休金計算，法院在審理類似案件時，亦會依此標準進行判斷，以確保工資認定符合法律規範，並維持勞資雙方之權益平衡。

(臺灣高等法院105年度勞上易字第30號判決)