外地津貼的性質是否屬於工資？

問題摘要：

外地津貼是否屬於工資，應視該津貼是否具有「勞務對價性」與「經常性給與」來判斷。若外地津貼是固定金額發放，且與勞工提供勞務相關，則該津貼極可能被認定為工資，雇主應依法將其納入資遣費、不休假工資、加班費及勞退提撥的計算基數內，以保障勞工權益。相對地，若外地津貼是基於報支性質發放，並無固定金額，而是依勞工實際支出補助的費用，則可能不屬於工資，而是一種費用補償。因此，企業在設計薪資結構時，應謹慎區分工資與非工資項目，避免未來可能衍生的法律爭議，而勞工在接受這類津貼時，也應確認其發放條件，以確保自身權益不受影響。

 

律師回答：

關於這個問題，凡工資是勞工因工作而獲得的報酬，這一點在勞基法第2條第3款前段中已經明文規定，工資的認定標準應以是否屬於勞工提供勞務所獲得的對價來決定，即工資需具備「勞務對價性」的要件。然而，在部分情況下，僅以勞務對價性來判斷工資的範圍仍可能存在爭議，因此法院實務上多會輔以「經常性給與」的標準來補充判斷。若某項給付是雇主為了改善勞工生活而提供的非經常性給與，或者該給付純屬雇主單方目的，例如具有勉勵、恩惠性質，並非因勞工提供勞務所獲得的對價，那麼此類給付便不應列入工資的範圍，而應與勞動契約所約定的經常性給與作區別。

 

具有勞務對價性、經常性給予（即制度上的經常性）或給付形成一種慣例即為工資的一部，因此津貼、獎金若屬勞務對價（工作獲得之報酬）仍須算入平均工資內計算。但需要注意低底薪高獎金的工作，如業務、銷售員這些行業所得到的獎金就很可能不是工資的一部。公司外派員工出國工作，所發給的外派津貼；或是到總公司以外分公司工作的外地津貼，雇主在薪資單上通常都會另外分類，不會跟本薪列在一起，那外地津貼是否屬於工資呢？這個問題的重要性在於，如果屬如工資的話，資遣費、不休假工資、加班費、勞退提撥的計算基數都會把外地津貼納入，與勞工權益息息相關。

 

外地津貼屬於工資

 

依行政院勞工委員會82年11月22日台勞動二字第69028號函釋：「查勞動基準法第二條第三款規定工資定義係指勞工因工作而獲得之報酬，故雇主按月發給勞工在外地工作之『外地津貼』，係勞工於外地提供勞務而獲得之報酬，應屬工資。」

 

所以外地津貼的性質屬於工資的一部分，雇主不得任意扣減，也應作為資遣費、不休假工資、加班費、勞退提撥的計算基準。

 

外地津貼的性質是否屬於工資，是一個攸關勞工權益的重要問題，因為如果外地津貼被認定為工資，則在計算資遣費、不休假工資、加班費、勞退提撥時，雇主就必須將這筆津貼納入計算基數，而不能排除在工資之外。實務上，許多公司會將外地津貼與本薪分開列示，以避免這筆給付被視為工資，但根據主管機關的解釋及法院實務見解，外地津貼是否屬於工資，關鍵在於該津貼是否具備「勞務對價性」與「經常性給與」的特性。

 

依據行政院勞工委員會82年11月22日台勞動二字第69028號函釋：「查勞動基準法第二條第三款規定工資定義係指勞工因工作而獲得之報酬，故雇主按月發給勞工在外地工作之『外地津貼』，係勞工於外地提供勞務而獲得之報酬，應屬工資。」這表示，若雇主為補償勞工因外派至外地或其他城市所增加的生活成本，而按月固定發放外地津貼，則該津貼屬於工資的一部分。這是因為外地津貼是雇主基於勞工提供勞務的對價而給付，且具有經常性發放的特性，因此符合工資的定義。

 

若外地津貼屬於工資，雇主就不能任意扣減，並且在計算各項與工資相關的勞動權益時，應將外地津貼納入。例如，根據《勞動基準法》第14條規定，當勞工依法請求資遣費時，資遣費的計算應以勞工的「平均工資」為基準，而平均工資的定義是指勞工於特定期間（通常為六個月）內所得工資的總額除以總日數所得的金額，因此，如果外地津貼屬於工資，那麼它應計入平均工資的計算範圍內。同樣地，在計算勞工不休假工資或加班費時，外地津貼也應作為工資的一部分，不能排除在計算基數之外。此外，根據《勞工退休金條例》，雇主應按勞工每月工資的6%提撥至勞工個人退休金專戶，因此如果外地津貼屬於工資，雇主也應將其納入提撥基數內。

 

另一方面，有些企業會主張外地津貼的發放並非屬於勞工的工資，而是一種補助或福利性給與，因此不應納入工資的範圍。這類說法在某些特定情況下可能成立，例如如果外地津貼是基於差旅費報支的形式發放，即勞工必須提供住宿或交通費用的單據，雇主依據勞工實際發生的費用予以補助，那麼這筆津貼可能不屬於工資，而是費用補償的一部分。然而，如果外地津貼是固定金額發放，且不論勞工是否實際產生額外費用，都能夠領取相同金額，那麼這筆津貼較可能被認定為工資，因為它已經脫離單純的費用補償範疇，而成為勞工提供勞務的報酬之一。

 

勞基法所稱的工資，係指「因工作而獲得之報酬」，因此只要某筆給付的發放標準與勞工提供勞務有直接關聯，並且具有經常性給與的特性，即應屬於工資，而不論雇主如何命名該筆給付。因此，若雇主每月定期發放外地津貼，且該津貼與勞工是否提供勞務相關，那麼即便雇主在薪資單上將其歸類為「津貼」或「補助」，該津貼仍然有極大機率被認定為工資。

 

此外，若雇主企圖將外地津貼歸類為「非工資」，可能會引發潛在的法律風險。例如，如果勞工離職後，主張雇主未依法計算並給付應有的資遣費或退休金，並因此提起訴訟，法院在審理時將依據外地津貼的實際發放方式、發放條件及其與勞工工作的關聯性，來判斷該津貼是否屬於工資。如果法院認定該津貼具有工資的性質，則雇主可能需補發相關給付，甚至可能面臨違反《勞動基準法》的行政處罰。

 

雇主所發給之海外津貼，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就雇主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。

 

按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第3款前段定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。而雇主所發給之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就雇主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。

(最高法院106年度台上字第2679號判決)

 

例如，雇主發給的海外津貼，其顧名思義即為派駐國外工作的額外補助，對當時正在海外工作的勞工而言，的確可視為其願意前往海外地區從事勞務的對價，但若從雇主與勞工的整體互動關係來看，派駐海外的安排未必具有經常性，而是依據工作目標、性質來決定選派或輪調，這意味著不同時期、不同任務下，並非所有勞工都會獲得此類給付，此外，由於各國的勞動條件、貨幣幣值、生活水準皆有不同，海外工作的薪資往往需要換算為當地貨幣並在海外工區發放，因此也會面臨匯率變動的問題，這使得海外津貼難以具有統一標準，綜合這些因素來看，海外津貼的性質較接近於差旅津貼，並不具備經常性給與的特徵，因此不應被視為工資的一部分。

 

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