補貼費用或工資問題

問題摘要：

補助的性質和是否應該被視為工資的問題是核心焦點。如雇主發放的夜點費是否應被納入工資，主要取決於其是否具備「勞務對價性」和「經常性給與」這兩個特性。勞務對價性是指該筆給付是否與員工提供的勞動直接相關。如果夜點費是為補償員工在夜間工作的辛苦，作為勞動的直接報酬，那麼它就具有勞務對價性。夜點費是為補償夜班工作的額外辛苦，這明顯屬於勞動的對價。經常性給與是指該筆費用是否在長期內持續固定地發放。如果夜點費是公司的一項固定福利，所有夜班員工都會獲得，這種固定性就符合經常性給與的標準。法院在阿煌的案例中認為，公司統一發放夜點費，無論員工的薪資水準或職位如何，這表明夜點費具有經常性給與的特徵。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第2條第3款前段對於工資的定義，已明確規定凡勞工因工作而獲得之報酬，均屬工資的性質，而該款後段則以例示方式列舉工資範圍，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與，其中所稱「其他任何名義之經常性給與」，則須非臨時起意且與工作相關。再者，依據勞基法施行細則第10條，若雇主的給與與勞務無關，則可排除於工資範疇之外。

 

因此，工資的認定標準應以「是否為勞工因工作而獲得的報酬」作為依據，無論該給付的名稱或方式如何，只要具備勞務對價性，均應視為工資範疇。至於雇主的經常性給與，依經驗法則可推知，作為經營者必然會控制成本支出，若雇主長期以現金或實物給予勞工相同項目之報酬，則可合理推論該給付具備勞務對價性，並可作為工資判斷的輔助標準，惟這並不表示工資須同時具備「勞務對價性」及「經常性給與」兩項要件，方能認定為工資，此與民法第482條所界定之僱傭關係一致。

工作時間採輪班制，一天總工作時數為10小時。我們知道，勞基法規定勞工正常工作時間為每日不得超過8小時，在不是變形工時的情況下，多出來的2小時可能屬於延長工時，雇主應依規定給予加班費，雇主發給的原因或依據，以及是否固定發放等，都是法院考量因素之一。以阿煌的情況來說，公司不因員工薪資高低、工作內容及職級等之不同，統一發給相同金額的夜點費，只要輪值大、小夜班，就能獲得固定數額的夜點費。加上就輪班制度達成協議，故為常態性工作制度，符合「勞務對價性」及「經常性給與」要件，應視為工資。 

 

司經常性給予夜點費，是因為和日班工作相比，從事夜班工作的勞工在生心理方面皆較為辛苦，所以雇主必需以較為優渥的工資條件，作為換取夜間勞動力的代價，因此認定夜點費為勞工因工作所獲得之報酬，具工資性質，雇主應一併計入，不可只用底薪計算加班費。

 

工資是勞工權益的基石，無論是資遣費、退休金、職災補償、競業禁止補償，甚至是勞健保投保薪資，所有與金錢相關的權益，其計算基礎皆建立於「工資」的認定，影響層面非常廣泛，同時也是勞資糾紛的起因之一。

 

不論雇主給付名稱與方式為何，工資之認定需視個案情況作判斷，如有任何疑義都可詢問專業律師，以防雇主為節省人事開銷而巧立名目，短發加班費。為維持家庭生計，現公司竟只以底薪作計算，未將夜點費納入工資計算，導致他少領加班費。他向主管反映，老闆告訴他夜點費是恩惠性給予，不能視為工資，老闆的話是對嗎？

 

該如何判斷夜點費性質？給付名稱百百種，兩大特性必須懂。工資認定是勞資雙方都要學習的課題，尤其認定結果將影響勞工可領取之金額高低，勞工朋友們需特別留意。法律對工資的定義為勞基法第2條第三款，而勞基法施行細則第10條則是列舉出部分不屬於工資的給付項目。實務上，法院多會先檢視該筆金額是否具有「勞務對價性」之要件，再輔以「經常性給與」作為判斷標準。

 

工資的認定對勞工權益至關重要，因為許多勞動權益的計算基礎都建立在工資之上。例如，資遣費、退休金、職災補償、競業禁止補償，甚至是勞健保的投保薪資，皆以工資為計算依據。因此，工資的定義與認定，直接影響勞工在這些權益上的保障程度。然而，工資的構成項目繁多，名稱各異，這使得勞資雙方在實務操作中，對於哪些項目應納入工資範疇，常產生爭議。例如，夜點費、誤餐費、交通補助等，究竟應否視為工資，常成為爭論焦點。為保障自身權益，勞工應對工資的定義有清楚的認識。根據勞動基準法第2條第1項第3款的規定，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括薪金、按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。也就是說，只要是勞工因提供勞務而獲得的報酬，且具有經常性，不論其名稱為何，皆應視為工資。

 

然而，勞動基準法施行細則第10條則列舉部分不屬於工資的給付項目，如：一、工作紀律之懲罰金。二、因工作需要所支付的差旅費。三、因工作需要所支付的誤餐費。四、因工作需要所支付的住宿費。五、因工作需要所支付的交通費。六、因工作需要所支付的工具費。七、因工作需要所支付的制服費。八、因工作需要所支付的洗衣費。九、因工作需要所支付的其他必要費用。這些項目之所以不被視為工資，主要是因為它們並非勞工提供勞務的對價，而是因工作需要所支付的必要費用，且通常不具有經常性。然而，實務中，對於某些給付項目的性質，仍可能存在爭議。

例如，夜點費，若是雇主為體恤夜間輪班工作的勞工，給予購買點心的費用，則不屬於工資。但若夜點費是對夜間工作勞工的補償，且具有經常性，則可能被認定為工資。因此，對於各種給付項目的認定，需視具體情況而定。在實務操作中，法院通常會先檢視該筆金額是否具有「勞務對價性」，即該給付是否是勞工提供勞務的報酬。若具有勞務對價性，則進一步考量該給付是否具有「經常性」。若同時具備這兩個特性，該給付通常會被認定為工資。因此，勞工在面對各種名目的給付時，應關注該給付是否是因提供勞務而獲得，且是否具有經常性。若符合這兩個特性，則該給付應被認定為工資。

 

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