工資是什麼？房屋津貼是工資嗎？

問題摘要：

計算勞工退休金及資遣費時，工資的定義和計算方式對於勞工的權益至關重要。雖然每月支領的薪資總額可能相同，但由於不同的給付項目（例如交通津貼、房屋津貼、獎金等）的性質不同，這些項目的納入與否會直接影響退休金及資遣費的計算結果。下面是關於新舊制退休金及資遣費的計算方式，並對工資計算進行詳細討論。在實務上，雇主對於哪些給付可以列入「工資」計算常常存在爭議。根據《勞動基準法》第2條第3款的定義，工資包括勞工因工作而獲得的報酬。這些報酬可以是現金或實物形式的工資、薪金、獎金、津貼等經常性給付。

 

律師回答：

關於這個問題，確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱或形式的方式，規避工資支付的義務。例如，有些企業可能會將部分薪資改稱為「津貼」、「補助」或「獎勵金」，以降低加班費或勞退提撥的基數，進而減少人事成本。然而，這類具有勞務對價性且具備經常性的給付，仍應被認定為工資，並依法納入相關計算。此外，工資的定義不僅影響勞工的日常薪資，更直接關係到勞工在特定情境下的權益保障，例如加班費的計算、勞工退休金的提撥基數、勞保及健保的投保薪資等。因此，正確理解工資的定義，對於勞工維護自身權益至關重要。

 

現行法制下，屬於勞動基準法及新訂之勞工退休金條例並用之過渡階段，而不論選擇採舊制或新制，「工資」及「平均工資」之計算，皆深刻影響勞工之退休金及資遣費權益，因為：即使每月支領薪資時，金額之總數相同，卻可能因部分金額係以不同之名目發放，使計算退休金或資遣費時不能列入計算，造成勞工之嚴重損失。以下先分列新舊制退休金及資遣費之計算方式，再就其中最常生爭議之「工資」計算為討論。

 

工資的核心要素包括「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂勞務對價性，指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即雇主支付給勞工的報酬，應直接對應勞工所提供的勞務。這意味著，勞工提供了工作，雇主便須支付報酬，這種交換關係構成工資的基本特徵。而經常性給與則是指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每月或固定週期內發放，無論其名稱為何，像是年終獎金、考績獎金或其他形式的津貼，只要具有穩定發放的特徵，皆屬於工資的一部分。

 

最高法院106年台上字第1215號民事判決：「按勞基法第二條第三款規定之工資，應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。」

 

經常性與勞務對價性：工資的定義強調「經常性」和「勞務對價性」。即使給付項目名稱不同，只要是勞工因工作而獲得，且在制度上經常性地發放，均應計入工資範疇。雇主應確保工資計算的透明度，並正確列入所有經常性給付，以避免未來爭議。

 

「工資」之計算方式

實務上雇主對於勞工之給付，在何等範圍內可列入「工資」計算，經常發生爭議。

實務上雇主對勞工之給付，除基本月薪外，亦經常包含許多其他名目之給付，例如交通津貼、房屋津貼、節慶津貼、獎金等。而工資之定義，依勞動基準法第2條第3款，是指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。勞動基準法施行細則第10條為減少爭議，作了以下規定：

「第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任

獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼及交際費。

十、工作服、作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」

 

勞動基準法第二條第三款所定之「工資」概念作出明確的解釋，該條規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

 

工資須符合兩個核心要素：「勞務對價性」與「給與經常性」。其中，「因工作而獲得之報酬」即指符合「勞務對價性」，亦即該報酬須與勞工提供勞務之行為相對應，為僱傭關係下的對價交換，而「經常性之給與」則指該報酬在一般情形下能夠持續獲得，而不論其名稱為何，均應納入工資的範疇。因此，判斷某項給付是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」，應依一般社會通念來判斷，而不僅僅取決於雇主為該給付所命名的方式。

 

雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供勞務反覆發放的給付，屬於雇主在訂立勞動契約或制定相關規則前已經評估過的勞動成本，因此無論該給付的名稱為何，若在制度設計上通常是基於勞工提供勞務所得，並且在時間上具備經常性的特質，則該給付即屬於工資，應被納入平均工資的計算基礎。換言之，即便某些獎金、補助或其他津貼在名義上未直接稱為工資，但若其性質符合上述兩項要件，仍應被視為工資，適用勞動基準法相關規範。

 

但，若雇主將給予勞工之工資，用其他名目發放，於計算退休金及資遣費時，將產生「少算」之可能。故目前多數實務見解為避免雇主規避勞動基準法之規定，於認定何項給付屬於工資，一般以是否具有「勞務之對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，則依一般交易觀念決定之。

 

至於給付名目為何，在非所問，係採實質認定。因此，縱使雇主與勞工約定之某筆給付名稱為津貼，若該津貼採每月定額給付之方式，且為勞工任職期間經常可以領取者，通常會被實務認定為勞工因任職而獲得經常性給與，得納入工資之計算範圍。

 

雇主所給付給勞工之房屋津貼或補助金，得否納入工資之計算，尚難一概而論。倘該房屋津貼係按月固定發放，且數額亦屬恆定，較易被認定為勞工工作之報酬且為經常性給與。

 

惟若該房屋津貼本為勞工所未領取，而係勞工因調往他處工作後方取得該項津貼，此時可能被法院認定為雇主所提供之恩惠性給予，而非工資之範疇。值得注意者，近來有實務見解認為，若雇主與勞工約定，縱使勞工因可歸責於己之事由致不能提供任何勞務，雇主仍繼續給付該房屋津貼一段時間，則可見房屋津貼並非勞工提供勞務之對價，應屬恩惠性給與性質。

 

然此等解釋，將來是否會使雇主多與勞工約定，其所給付之各項津貼將於勞工無法提供勞務後持續給付一段期間，即可被認為該津貼為恩給性之給付而無須計入工資之計算，藉此規避勞動基準法之規定。

 

不論採新制或舊制計算退休金之方式，或遇雇主有合法終止之事由提前與勞工終止契約，而請求資遣費時，須注意退休金及資遣費中關於工資的計算，並不限於名目上的基本薪資，而係包含所有具勞務之對價且為經常性給與之給付，避免因雇主巧立名目規避勞動基準法之規定而影響自身權益。

 

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