什麼條件下，績效或業績獎金不是工資

25 Feb, 2025

問題摘要：

獎金是否屬於工資的判定，需考量其發放標準及實際性質。如果獎金是以勞工達成特定績效為標準發放，且具備經常性與對價性，則應依法認定為工資，並計入相關勞動權益的計算範圍，如加班費、退休金等。然而，若獎金的發放與公司盈餘狀況或整體表現密切相關，則可能不屬於工資範疇，而是屬於企業利潤分配的一部分。這也突顯企業在獎金制度設計上需要明確區分不同類型的獎金，以確保符合法規要求並維護勞工權益。對於企業而言，在設計績效獎金制度時，若希望避免該獎金被認定為工資，應確保其發放條件不與特定勞務成果直接掛鉤，並強調獎金的裁量性與偶發性。同時，對於勞工而言，理解這些判斷標準有助於在勞資爭議發生時，確保自身獲得應有的薪資權益，並能夠依法主張相關給付納入工資範疇，以計算退休金、資遣費及勞保、健保等費用。

律師回答：

關於這個問題，在判斷績效獎金或業績獎金是否屬於勞動基準法所稱的「工資」時，法院主要依據兩個核心要件：「勞務對價性」及「經常性」。根據不同的案件，法院可能會做出不同的見解，而這些見解對於企業與勞工在薪資認定上的權益影響深遠。

勞動基準法第2條第3款規定，「工資」指的是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按計時、計日、計月、計件方式以現金或實物支付的獎金、津貼，或任何其他名義的經常性給與皆屬於工資範疇，此條款明確界定工資的範圍，確保勞工所得的報酬能受到法律保障，

在學術討論上，對於工資的界定存在兩種主要學說，其一為「經常性給與補充說」，認為工資的重點在於是否為勞務對價，即勞工因提供勞務所獲得的報酬，若無法確定某項給付是否屬於勞務對價，則可透過「經常性給與」作為輔助判斷標準。

獎金之發放涉及員工酬勞、股東預期報酬及全行績效等因素，並非單純因勞工提供勞務即必然獲取的報酬。因此，其性質並不符合工資應具備的勞務對價性及經常性，應屬勞基法施行細則第10條第2款所稱的「恩惠性、獎勵性給與」，而非工資。例如，財管協銷獎金的發放不僅取決於個別理專的業務推廣成果，還涉及多項財務與非財務指標，如市場變化、違失懲處、客訴案件等因素。若理專未達基本門檻，即便付出勞務亦無法獲取該獎金，因此不具備工資的穩定性與對價關係。

相對於此，獎金係以勞工達成一定產值或目標為條件而發放，即屬「因工作而獲得之報酬」，符合工資的定義。因此，績效獎金若屬於勞工因提供勞務而獲得的報酬，即便雇主主張其為恩惠性給與，仍應依勞基法認定為工資，並納入退休金及其他勞動權益計算的基準。此外，除非該給付完全與工作無關，單純基於個人因素發放，否則凡與工作相關的獎金、補助或津貼，均應視為工資。例如，考核獎金、績效獎金及全勤獎金均是根據員工提供勞務的評價結果所給予的，因此即使名稱不同，仍應被認定為工資。類似地，當業務人員按照雇主規定的工作流程完成特定目標，如保險業務員達成保費招攬標準，即可獲得獎金，而若未達標準可能遭受降級或資遣。在此情形下，佣金及績效獎金的發放與否及金額大小直接關係到勞工提供的勞務，具有勞務對價性，並且在制度上具有經常性，因此應視為工資。

臺北高等行政法院104年度訴字第1029號判決謂：「原告雖主張系爭業績獎金屬原告所為恩惠性給與，非屬工資，無勞基法第22條第2項規定之適用云云。惟按勞基法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有『勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價』及『經常性之給與』之性質而定，而於判斷給付是否為『勞務之對價』及『經常性之給與』，應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至於其給付名稱如何，在非所問。次按『特別獎金，原審既認係以達一定產值而發給，似有績效獎金之性質，如以勞工工資達成預定目標而發給，亦屬其因工作而獲得之報酬，依勞基法第2條第3款，暨施行細則第10條規定屬工資範圍，於計算退休金時應列入平均工資計算，此有行政院勞工委員會台勞動二字第035198號可按……』最高法院93年度台上字第913號判決意旨參照。」

就審認雇主之給付項目是否為工資之爭點，從「工資規範所形成之政策及立法目的」為思考點，認「除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之因素」為給付基準者外，其他與工作相關之獎金、補助或津貼，均應認屬工資之一部分，已就「工資」審認要素之「勞務對價性」之審認，建構更細緻之判斷標準：

由於資方為規避勞基法「工資」之適用，常另制訂獎金給付辦法，設定發放獎金之標準，進而爭執以「績效獎金」為名目之給付，應認不屬「工資」之爭點，台北高等行政法院107年度簡上字第141號裁定就「工資」審認要素之「勞務對價性」，就此建構更細緻之判斷標準，謂：「關於工資之認定應回歸勞動基準法之經常性、對價性要件，只要符合『因任職工作關係，經常可獲得之報酬』，即屬工資，且考量工資規範所形成之政策及立法目的，除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之個人因素為基礎、具有絕對個人性之給付外，其他與工作相關之補助或津貼，仍應認屬工資之一部分，至於每次領取之數額是否固定、形式上所用名稱為何，均不影響工資之性質；是以，關於工資之判斷係以上述要件為據，本件考核獎金、績效獎金及全勤獎金均係對員工提供勞務評價後而為之對價給付，應屬工資，無論實施要點或系爭函文均不得作為認定本件考核獎金、績效獎金及全勤獎金非工資之依據。」。

「與工作具牽連性」而認定「績效獎金」為「工資」，並就如何判斷「各項獎金」是否為「工資」，亦提供與前揭裁定相同之審認基準：

台北高等行政法院107年度簡上字第89號判決亦就「績效獎金」之審認，乃因與勞工之工作具有關連性，而認符合「勞務對價性」要件。此觀該判決謂：「是以，當石君遵從上訴人所定之時程、流程及行為規範，親自完成招攬保險的義務，且為上訴人的營業利潤之目標，完成一定業績，即可避免因被考核月平均業務支給未達基本工資標準而遭轉任甚或資遣，而因上訴人有片面修改佣金及績效獎金給付辦法的權限，石君受領報酬的條件受制於上訴人，幾無議價空間。從而，佣金及績效獎金之核發與否及其金額，顯係與營業人員從事保險招攬以收取保費之工作有直接相關，具有勞務對價性，屬可得預測之制度上得經常性領得之給與，縱其金額多寡係因每個月實收保費之不同而隨之不固定，惟仍核屬工資範圍。」

當績效獎金符合以下條件時，較有可能被認定為工資：

明確的勞務對價性：獎金的發放直接與勞工提供勞務的結果相關，如達成一定業績目標或生產數量，而非取決於企業盈虧或其他非勞務因素。

具有經常性：獎金在制度上可預測並經常發放，而非偶發性或完全由雇主自由裁量。

與工資密切相關：獎金的計算方式與工資計算基準類似，例如以底薪比例計算，或與員工考核結果直接連動。

相反地，當績效獎金符合以下條件時，較可能被認定為恩惠性給與，不屬於工資：

非因個別勞工勞務所直接產生：獎金的發放依據企業的整體營運狀況、財務盈餘，而非特定勞工的工作績效。

具有高度裁量權：雇主對獎金發放與否及金額大小擁有完全的決定權，並且可以隨時更改或取消。

不具經常性：獎金的發放時間不固定，且未明確載明於勞動契約或工作規則內。