常常付的錢就是工資嗎？「經常性給與」對工資認定

問題摘要：

工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。這樣的法律解釋與判決，確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱或形式的方式，規避工資支付的義務。例如，有些企業可能會將部分薪資改稱為「津貼」、「補助」或「獎勵金」，以降低加班費或勞退提撥的基數，進而減少人事成本。然而，根據最高法院的見解，這類具有勞務對價性且具備經常性的給付，仍應被認定為工資，並依法納入相關計算。

 

律師回答：

勞資爭議實務中，「工資認定」佔有相當大之比例；而工資認定中，又以「經常性給與」較易產生歧見。勞動事件法已將勞工本於勞動關係而自雇主所受領之給付，優先推定為勞工因工作而獲得之報酬（即「工資」），促使雇主及人資夥伴們對工資定義與內涵，有進一步釐清解之必要，本期週報將探討「經常性給與」對工資認定之影響、及其判斷方式。

 

確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱或形式的方式，規避工資支付的義務。例如，有些企業可能會將部分薪資改稱為「津貼」、「補助」或「獎勵金」，以降低加班費或勞退提撥的基數，進而減少人事成本。然而，這類具有勞務對價性且具備經常性的給付，仍應被認定為工資，並依法納入相關計算。此外，工資的定義不僅影響勞工的日常薪資，更直接關係到勞工在特定情境下的權益保障，例如加班費的計算、勞工退休金的提撥基數、勞保及健保的投保薪資等。因此，正確理解工資的定義，對於勞工維護自身權益至關重要。

 

工資的定義在勞動基準法第2條第3款中有明確規定，指出「工資」是指勞工因工作而獲得的報酬，這包括工資、薪金以及按計時、計日、計月、計件等方式以現金或實物形式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。從此條文可以看出，工資不僅限於傳統認知中的薪水，凡是勞工因工作提供勞務所獲得的報酬，無論名稱如何，只要具有經常性並與勞務提供有直接關聯，皆屬於工資的範疇。

 

根據此定義，工資的核心要素包括「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂勞務對價性，指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即雇主支付給勞工的報酬，應直接對應勞工所提供的勞務。

 

勞工提供工作，雇主便須支付報酬，這種交換關係構成工資的基本特徵。而經常性給與則是指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每月或固定週期內發放，無論其名稱為何，像是年終獎金、考績獎金或其他形式的津貼，只要具有穩定發放的特徵，皆屬於工資的一部分。工資」應包括所有勞工因工作而獲得的經常性報酬。這一觀點強調工資的廣泛性與包容性，目的在於保障勞工能夠獲得合理且穩定的收入，以維持基本生活水準。

 

除「勞務對價性」，「經常性給與」也是判斷工資性質的重要標準。工資不僅僅是勞工因提供勞務而獲得的直接報酬，還應包括所有具經常性且可預期的給與。這些給與可能來自勞動契約、工作規則或團體協約的約定，無論其名義為何，只要具備穩定性並能夠經常取得，都應視為工資的一部分。

 

判斷某項給付是否屬於工資，應依據一般社會的通念進行評估，而不僅僅看其名稱或形式。舉例來說，若某公司固定每年發放績效獎金或全勤獎金，且該獎金與勞工的工作表現或出勤情況密切相關，則此類獎金應視為工資的一部分，應納入工資總額中，並計算在平均工資、加班費、年終獎金及退休金等相關勞動給付的基礎之內。

 

我國學者於研究工資之內涵時，多將工資按「經常性給與」以及「勞務對價」進行分類、判斷，區分出三種定義方向，包括「經常性給付說」、「勞務對價說」、「補充認定說」。其中以「補充認定說」為多數，即工資之認定應以勞務對價為主，「經常性給與」僅為認定工資之補充標準。

 

行政院勞工委員會85年02月10日（85）台勞動二字第103252號函：「但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」

 

簡言之，「經常性給與」之立法原意，實為擴大工資之認定範疇，而非限制工資之認定。在無法以「勞務對價」判斷是否為工資時，始得將「經常性給與」引入輔助判斷，而非屬工資之要件。非必然受行政機關之「補充認定說」所約束。目前司法實務仍多認「經常性給與」為判斷工資之「要件」，以下判決供參：

 

雇主之給與、工作之對價及經常性之給與

最高法院78年台上字第682號民事判決：「又按工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。」臺灣高等法院84年度勞上字第12號判決：「按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第二條第三款定有明文，故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資。」

 

最高法院85年台上字第1194號民事判決：「查全勤獎金乃勞工於應工作時日未請假時給與之獎勵，其給與端視勞工出勤勤惰狀況而定，如勞工請假即無從領取，與勞動契約上之經常性給與有別，不得計入工資。」

 

重點在於工資始終為勞務的對價，而時間上「經常」，以相當之單位時間作為標準，於一般情況下可獲得之給付即屬工資。然而，規律或次數等其實不是主要的定義，而是作為判斷基準，當然每月一次規律性質，如果與工作無關，甚至是補貼，並不能因此用規律性無條件認定為工資。

 

其實重點均在於在「特定條件下」下，勞工即產生給付請求權、雇主有給付義務，則應認具備經常性；至於是否同時具備「次數」與「時間」之經常，則非所問，換言之，即具有義務(一律)性質，尤其在沒有契約或書面約定的情形，而給付有規律時間或固定金額可以推論為工資，再者，勞工因為對於工資給付亦會產生信賴性質，即通常勞工假設特定給付在時間或次數上，已使勞工產生可持續獲得之正當信賴，並於法律上亦可期待雇主對於該給付繼續支出，則肯認該給付具備經常性。

 

所以其實最後判斷應是綜合判斷，祇是個案偏重或解說的角度不同，畢竟工資給付通常通成勞動契約一部分，具有制度性質，因之，如果給付是臨時或隨機，通常偏向於恩惠性質，再者，工資上通常會建立在契約或工作規則等，而口頭承諾通常經常出現，勞工才會對此會有正當信賴，

 

因之，「經常性給與」作為工資認定的重要要件，具有決定性作用。「經常性」形式區分為時間上經常性、制度上經常性，其實答案應該兩者兼具的綜合考量，時間固定推定為工資，契約明文記載推定為工資，

 

然而，關於時間上經常性，所謂經常性與固定性給與不同，並不要求給付必須在金額或頻率上保持固定，而只需在一般情況下具有經常可領取的特徵。即使其金額或發放時間可能有所變動，只要在相當期間內，勞工一般情況下可經常領取，便屬工資之一部分。這種解釋方式強調了給付的「可預期性」與「穩定性」，即便不具備絕對的固定性，仍可認定為工資的一部分。然而，並非所有與工作相關的給付都可被認定為經常性給與。

 

然而，正如勞工被派駐海外的津貼未必具有經常性，因其可能根據工作目標、性質進行選派或輪調，不具有普遍性與持續性。加上不同國家的勞動條件、幣值與生活水準差異，以及薪資折算匯率波動等因素，難以建立統一標準。因此，海外津貼的性質更接近差旅津貼，並非經常性給與，無需納入工資計算。

 

最高法院106年台上字第2679號民事判決：「勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。」

 

再來，制度上經常性則更側重於給與的制度設計與持續性安排。即便給付在時間或金額上不具固定性，只要該給與在一般情況下經常可領取，且具備制度上的穩定性，即可視為工資。例如，某些獎金或津貼可能依工作績效或特定條件發放，但只要其在制度設計上具有持續性、穩定性，並與勞務提供密切相關，便可納入平均工資，作為計算退休金等勞動權益的基礎。

 

經常性給與未必與時間上的經常性有關，更重要的是制度上的經常性。只要勞工滿足制度所規定的條件，雇主即有支付該給與的法定義務，無論該給與是否定期定額發放，都可視為經常性給與。這種判斷方式強調制度設計對勞工權益保障的重要性，即使給付頻率或金額不固定，只要具備制度上的穩定性，即可確保勞工享有持續的報酬保障。

 

最高法院86年台上字第1681號民事判決：「縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。」

 

最後，時間與制度上經常性的綜合判斷標準。雇主在訂立勞動契約、制定工作規則或簽訂團體協約時，已應充分評估勞動成本，並將勞工提供勞務所應得的報酬納入考量。無論該給與的名稱為何，只要其在制度上通常屬於勞務報酬，且在時間上具備經常性取得的特徵，即具有工資的性質，應納入平均工資計算基礎。工資認定不應僅拘泥於表面形式或名稱，而應關注給與的實質內容及其與勞務提供的關聯性。

 

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