周轉不靈、發薪日遇上例休假，延遲給薪是否違法？
問題摘要：
工資發放的準時性是勞工基本權益的重要保障，雇主不得因周轉不靈或例休假日而延遲發薪，若有延遲發薪的需求，必須獲得勞工同意，否則即構成違法。若因不可抗力因素導致無法按時支付薪資，雇主應提供具體證明，並與勞工協商合理的補救措施，以避免觸法。勞工若遭遇雇主違法延遲發薪的情況，應勇於向勞動主管機關申訴，維護自身權益。
律師回答：
關於這個問題，工資作為勞工提供勞務的對價，受勞動基準法「全額」（第21條）、「直接」（第21條）及「定期」（第23條）給付之保障，因此，雇主若有延遲發薪的需求，必須事先獲得勞工的同意，否則即屬違法。唯一的例外情形是，若延遲發薪的原因係因「天災、事變或其他不可抗力因素」所導致，則可作適用。但問題來了，雇主周轉不靈，或發薪日適逢例假日，是否符合「天災、事變或其他不可抗力因素」的條件呢？答案是否定的。
工資作為勞工提供勞務的對價，受勞動基準法「全額」（第21條）、「直接」（第21條）及「定期」（第23條）給付之保障，因此，雇主若有延遲發薪的需求，必須事先獲得勞工的同意，否則即屬違法。唯一的例外情形是，若延遲發薪的原因係因「天災、事變或其他不可抗力因素」所導致，則可作適用。但問題來了，雇主周轉不靈，或發薪日適逢例假日，是否符合「天災、事變或其他不可抗力因素」的條件呢？答案是否定的。
首先，雇主周轉不靈屬於企業經營風險，這是雇主在營運管理上應自行承擔的責任，並不得將此風險轉嫁於勞工。薪資是勞工賴以維生的基本收入，雇主經營上所遭遇的財務問題，不能成為合法延遲發薪的理由。其次，若發薪日適逢例休假日，雇主仍然可以選擇「提前發放薪資」，而非「延遲發放」。因此，上述兩種狀況均不屬於合法延遲發薪的事由，若雇主因這些原因無法依約發薪，仍應事先取得勞工同意，否則即違反勞基法的相關規定。
部分雇主可能認為晚幾天發薪無傷大雅，但對於許多仰賴每月薪資支付生活開銷的勞工而言，任何延遲發薪的行為都可能對其經濟狀況造成重大影響，甚至影響基本生計。例如，房租、水電、貸款、信用卡帳單等多數固定開銷皆有指定繳納期限，若因雇主延遲發薪而導致勞工無法按時繳款，不僅可能產生額外的違約金或滯納金，甚至影響其信用評等。因此，雇主應當體認到薪資發放的準時性至關重要，並應依據法律規範按時給付。
至於「天災、事變或其他不可抗力因素」的認定標準，依實務見解，其範圍極為嚴格，僅限於雇主「無法預見、無法避免，且不可能透過一己之力改變」的重大事件，才符合該定義。例如，颱風、地震、海嘯、暴動、戰爭等不可抗力因素，因其突發性且非人為所能控制，可能影響企業正常運作，導致資金調度困難，此類情形下，雇主才可能有正當理由延遲發薪。然而，在一般情況下，企業的資金調度屬於正常財務管理範圍，若非遇上極端事件，仍應遵守勞基法的工資給付規定，確保勞工按時領取薪資。
實際上，法規對於「天災、事變或其他不可抗力因素」的定義相當嚴格，並非所有突發狀況都能適用。例如，若企業因客戶延遲付款，或因市場不景氣導致資金周轉困難，這些情況都屬於雇主應自行承擔的經營風險，而不屬於法定的「不可抗力」範疇。因此，即便企業面臨財務壓力，仍須依法履行支付薪資的義務，否則將面臨勞動主管機關的處罰。
若雇主違反工資按期給付的規定，勞工可依勞基法第27條規定，向勞動主管機關（如地方勞工局）提出申訴，要求限期給付積欠薪資。若雇主仍不履行，勞工可依勞基法第14條第1項第6款規定，無須事先預告，即可解除勞動契約，並依法請求資遣費。此外，根據勞基法第79條規定，雇主若違反薪資給付規定，將面臨新臺幣2萬元至100萬元不等的罰鍰。
首先，雇主周轉不靈屬於企業經營風險，這是雇主在營運管理上應自行承擔的責任，並不得將此風險轉嫁於勞工。薪資是勞工賴以維生的基本收入，雇主經營上所遭遇的財務問題，不能成為合法延遲發薪的理由。其次，若發薪日適逢例休假日，雇主仍然可以選擇「提前發放薪資」，而非「延遲發放」。因此，上述兩種狀況均不屬於合法延遲發薪的事由，若雇主因這些原因無法依約發薪，仍應事先取得勞工同意，否則即違反勞基法的相關規定。
部分雇主可能認為晚幾天發薪無傷大雅，但對於許多仰賴每月薪資支付生活開銷的勞工而言，任何延遲發薪的行為都可能對其經濟狀況造成重大影響，甚至影響基本生計。例如，房租、水電、貸款、信用卡帳單等多數固定開銷皆有指定繳納期限，若因雇主延遲發薪而導致勞工無法按時繳款，不僅可能產生額外的違約金或滯納金，甚至影響其信用評等。因此，雇主應當體認到薪資發放的準時性至關重要，並應依據法律規範按時給付。
至於「天災、事變或其他不可抗力因素」的認定標準，依實務見解，其範圍極為嚴格，僅限於雇主「無法預見、無法避免，且不可能透過一己之力改變」的重大事件，才符合該定義。例如，颱風、地震、海嘯、暴動、戰爭等不可抗力因素，因其突發性且非人為所能控制，可能影響企業正常運作，導致資金調度困難，此類情形下，雇主才可能有正當理由延遲發薪。然而，在一般情況下，企業的資金調度屬於正常財務管理範圍，若非遇上極端事件，仍應遵守勞基法的工資給付規定，確保勞工按時領取薪資。
實際上，法規對於「天災、事變或其他不可抗力因素」的定義相當嚴格，並非所有突發狀況都能適用。例如，若企業因客戶延遲付款，或因市場不景氣導致資金周轉困難，這些情況都屬於雇主應自行承擔的經營風險，而不屬於法定的「不可抗力」範疇。因此，即便企業面臨財務壓力，仍須依法履行支付薪資的義務，否則將面臨勞動主管機關的處罰。
若雇主違反工資按期給付的規定，勞工可依勞基法第27條規定，向勞動主管機關（如地方勞工局）提出申訴，要求限期給付積欠薪資。若雇主仍不履行，勞工可依勞基法第14條第1項第6款規定，無須事先預告，即可解除勞動契約，並依法請求資遣費。此外，根據勞基法第79條規定，雇主若違反薪資給付規定，將面臨新臺幣2萬元至100萬元不等的罰鍰。
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