慣老闆未按時發薪，要如何處理？

問題摘要：

雇主若未按工作守則規定發薪，或違反勞動基準法第23條未提供薪資明細，甚至未依規定給付假日加班費與代墊費用，皆可能構成違法行為。勞工可向勞動主管機關申訴，請求勞檢單位介入調查，並可透過勞資調解或法律途徑，追討應得之工資、加班費與代墊款項，確保自身權益不受侵害。

 

律師回答：

關於這個問題，公司訂定的工作守則規範月薪應於次月5日發放，但上司卻口頭通知員工延至次月10日發放，甚至公司實際發薪日往往超過次月10日，且未提供薪資明細。員工向公司索取明細卻遭到敷衍，甚至薪資發放時間嚴重拖延，如7月的薪資至9月才收到私訊通知計算錯誤。此外，假日加班費未依工作守則計算給付，代墊費用也未按時撥款，這些問題是否涉及違法，該如何主張自己的權益？

 

臺灣高等法院95年度勞上字第3號民事判決要旨可參照：「按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部」。「勞工與雇主間的勞動條件應依工作規則之內容而定，工作規則對勞工與雇主雙方皆具有約束力，不論勞工是否知悉工作規則的存在或內容，或是否同意，除非該工作規則違反法律強制規定或團體協約，否則它當然成為勞動契約的一部分。」

 

勞工與雇主之間的勞動條件應依據勞動契約或公司制定的工作規則來決定，該規則對勞工與雇主雙方皆具有法律上的約束力，不論勞工是否知悉其存在或內容，也不論是否表達同意，除非該工作規則違反法律的強制性規定或團體協約，否則即自動成為勞動契約的一部分。

 

再者，如無上開契約或工作規則，亦會因長期的履行事實可以推認出勞動習慣，因此，若公司在契約、工作守則中明訂發薪日及假日加班費的計算方式，或有習慣可以推認特定日期，該規則即構成勞雇雙方契約內容的一部分，雇主便應依法履行承諾，按時支付薪資，例如在次月5日發薪，並依照既定標準給付假日加班費，若雇主未履行此義務，勞工則有權利主張補償。

 

關於假日加班費的給付，即使工作規則未特別載明，雇主仍應依據勞動基準法第39條規定給付員工應有的加班費。勞動基準法第24條第2項，例假日或休息日的加班費計算方式應以勞工日薪基數為標準，前2小時應支付1.34倍工資，超過2小時的部分應支付1.67倍工資。因此，若雇主未按規定給付假日加班費，勞工可向勞動主管機關申訴，請求雇主補足應給付的加班工資。

 

此外，勞動基準法第23條第1項與第2項明確規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細。」此條文強調工資給付的透明度，要求雇主提供薪資明細，讓勞工能夠清楚掌握工資計算方式，避免不當扣薪或短發薪資的情況發生。同時，勞動基準法第23條第2項亦規定，雇主應置備工資清冊，詳列發放工資、各項工資計算方式、工資總額等事項，並妥善保存五年，以備查核。

 

除非當事人另有特別約定或按月預付，否則工資至少應每月定期發放兩次，並且雇主應提供工資各項目的計算明細，這樣的規範有助於防止雇主隨意扣薪、短發薪資或在計算方式上動手腳，確保勞工的基本權益不受侵害。同時，該條文還要求雇主置備工資清冊，詳列發放工資的各項細節，包括工資計算方式、工資總額及各項應扣金額等，並妥善保存至少五年，以備日後查核。這項規定不僅保障勞工能夠檢視自身薪資發放的合理性，也讓主管機關在進行勞動檢查時，能夠有據可查，確保雇主依法行事。

 

如果雇主未提供工資明細，已違反勞動基準法第23條的規範，勞工可依勞動基準法第74條第1項，向雇主、勞動主管機關或勞動檢查機構提出申訴。勞動基準法第79條規定，若雇主確實違反第23條的薪資明細提供義務，主管機關可對其處以2萬元以上、100萬元以下罰鍰，視情節輕重裁量罰款金額。勞工亦可向勞動主管機關要求發動勞動檢查，確保雇主依法履行工資發放與明細提供的義務。

 

針對薪資發放延遲的問題，若雇主未按約定日期發放薪資，已違反勞動基準法第22條「工資應全額直接給付」及第23條「工資應定期發放」的規定。即便雇主資金周轉困難，也不能單方面延遲支付工資，否則將面臨勞動主管機關的行政裁罰。

 

此外，若勞工因雇主拖欠薪資而導致生活困難，可依勞動基準法第27條規定，向主管機關申請強制命令雇主支付積欠工資，若雇主仍未履行支付義務，勞工可進一步向法院聲請支付命令，或依勞動基準法第14條第1項第4款規定，主張雇主嚴重違反勞動契約，進而終止契約並請求資遣費。

 

至於代墊費用未撥款的部分，若勞工是因公務需求先行墊付款項，雇主應於合理期限內核實支付，否則可能構成對勞工的不當扣薪或不當得利。雇主若無正當理由拒絕歸還勞工墊付款項，勞工可依據不當得利規定請求返還。此外，若勞工因為公司遲遲不撥款導致財務困難，甚至需支付額外利息或手續費，亦可向雇主請求損害賠償，然此部分並非工資，自不得循上開積欠工資方式處理。

 

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