遭惡意砍班，要如何處理？

問題摘要：

雇主與勞工之間的勞動契約應該是雙方共同履行的承諾，雇主不能單方面決定工作時間、砍班或調班，導致勞工的工資收入受到影響。民法第487條明確規定，雇主若因自身原因拒絕讓勞工提供勞務，仍需支付報酬，而勞動基準法第14條第6款則進一步保障勞工的穩定性，避免勞工因為雇主的不當調度而遭受損失。因此，若打工時遇到不合理的砍班、調班，或是臨時被要求提早下班，都應該勇敢維護自己的權益，確保自己應得的薪資不會受到侵害。如果雇主在勞工預告離職後惡意砍班，導致勞工收入減少，這通常被視為對勞工勞動條件的不利變更，違反勞動基準法第10條之1第2項。勞工有權勞動基準法第14條第1項第5款和第6款，要求雇主改善工作條件或終止契約。

 

律師回答：

關於這個問題，當你準備好工作，卻突然被通知「今天比較沒客人，晚上你就不用來」，這種情況是否讓你覺得自己只是個隨時待命、沒有保障的工具人？明明說好一天要做六個小時，結果才剛開始沒多久，就被趕回家，甚至得隨時等待老闆的指令，隨叫隨到，這樣的打工生活真的合理嗎？事實上，許多打工族或部分工時勞工都有這樣的經歷，但值得注意的是，勞動基準法並沒有「工讀生」這個詞，因此工讀生的法律地位與一般勞工並無不同，所有勞工的權益都是一樣的，不存在誰的地位比較低或權益應被剝奪的情況。

 

被雇主惡意砍班，導致收入減少這合理嗎？

在勞動關係中，工作時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班等事項，都是勞動契約的一部分，不論是口頭約定還是書面契約，一旦雇主與勞工訂立工作時間，雇主就必須履行相應的義務。如果雇主已經約定工作時間，卻在勞工才做幾個小時後就要求其下班回家，這種情況可被視為「雇主受領勞務遲延」，民法第487條，勞工有權要求雇主支付該時段的薪資，即使沒有實際提供勞務，雇主仍然應該支付報酬。這是因為雇主與勞工訂立的契約，不僅是僱用勞工的勞務能力，更是僱用其「時間」，若勞工因為雇主的單方面決定被迫下班，剩餘的工作時間也難以找到其他兼職或補足損失的薪資，因此雇主應該負擔相應的薪資責任。

 

除此之外，如果雇主頻繁調整勞工的班表，甚至臨時取消排班，這可能構成勞工權益受損的情況。勞動基準法第14條第6款，若雇主未經勞工同意而隨意變更工作安排，勞工有權主張終止勞動契約，並要求資遣費等相關補償。這條規定的目的是確保勞工不會因雇主的不合理調度而陷入無法保障穩定收入的困境，畢竟勞工的時間和勞力都是寶貴的，不能因為雇主生意不好或臨時改變計畫，就讓勞工的薪資和生活受到影響。

 

更進一步地，如果勞動契約約定每日工作八小時，勞工也能如期提供勞務，但雇主單方面拒絕讓勞工工作，這種情況下，雇主仍應支付工資，且事後不得要求勞工「補服勞務」。這是因為當初雇主雇用勞工時，已經約定工作時間，這表示雇主是「買斷」勞工的時間，若雇主自己決定不讓勞工工作，就不能因此而少發薪資。若勞工只做四小時，剩下的時間無法找到其他兼職或賺取其他收入，這樣的損失應該由雇主來負責，而不是讓勞工自行承擔。

 

因此，作為打工族或部分工時勞工，在遇到這類問題時，應該清楚自己的權利，不要因為害怕失去工作或認為自己只是工讀生，就接受不合理的對待。勞動基準法對所有勞工的保障是一致的，無論你是全職、兼職還是工讀生，雇主都應當依法給付工資，並不得隨意減少或變更工作時間，影響勞工的權益。如果發現雇主有違法行為，例如臨時砍班、不支付已約定的薪資、隨意調班導致收入不穩定，勞工可以向勞動主管機關檢舉，尋求合法途徑維護自己的權益。

 

勞基法第15條第1項準用第16條第1項，勞工欲終止其與雇主間之不定期勞動契約，「繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」而自勞工主動預告離職即發生效力，並以勞工預告日期為離職日，在離職前勞工與雇主間之勞動契約仍有效力，應符合勞基法之規範。

 

依勞基法第10條之1第2項規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」，也就是勞工仍於在職期間，雇主不得就勞動條件做不利於勞工的變更。

 

倘若主砍班行為違反勞基法第14條1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約，並依同法第17條規定要求雇主發給資遣費。倘若雇主「惡意」砍班，確實已屬對於勞工不利的勞動條件變更，且違反勞基法第14條規定，勞工即可不經預告即離職，並請求雇主給付資遣費；所以雇主也應注意減少排班是否已嚴重損害勞工權益，以符合勞基法相關規範。

 

勞工退休金條例第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

 

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