店內遭竊，雇主可以扣勞工薪水作為賠償嗎？

問題摘要：

勞動基準法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。預扣的定義為在違約、賠償等事實尚未確定時，雇主提前從工資中扣除金額。雇主只有在勞工承認賠償金額並同意從工資中扣除時，才能合法預扣工資。若勞工不同意或尚未確定賠償金額，雇主不可以隨意預扣工資。即使勞動契約中有賠償約定，當具體事件發生時，雇主仍需與員工協商賠償金額及其清償方式，達成協議後方可合法扣薪。單方面從工資中扣除賠償金額，即使有契約約定，也可能違反勞動基準法。

 

律師回答：

偷竊事件層出不窮，雖然許多業者會加裝監視器防範，但還是會遇到膽大包天的小偷上門偷竊，而且如果又遇到小偷賠不出來，該怎麼辦？出勤的只有兩位同仁，一位出門外送時，店裡因人手不足遭竊。由於偷竊者寧願被關也沒錢賠償，雇主因此要求店內留守員工負擔全部損失，擅自扣掉當月薪水。

 

正如規定員工無正當理由連續曠職三日或累計曠職六次，則公司得予以開除，且未發放的薪資將作為懲罰性違約金，不予發放。不過依勞動基準法第22條，即便員工犯錯，但因為「工資應全額直接給付勞工」，在責任歸屬、範圍大小、金額多寡等還沒確定前，雇主也不能擅自扣薪水作為補償，否則可處9至45萬元。

 

關於這個問題，勞動基準法第26條的立法目的在於保障勞工工資不得因雇主片面決定而遭受任意扣減，無論是事前預扣或事後抵扣，只要賠償金額尚未確定，雇主即不得以工資抵充，因此，本案雇主的行為已明顯違法，亦不符合法規所要求的程序正義。

 

勞基法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」，在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。換句話說只有在員工承認賠償金額並同意自工資扣除賠償金額，雇主才能合法扣薪，否則違反上述規定可處9~45萬元罰鍰。

 

勞動基準法第26條所稱「預扣」，不僅指在違約或賠償事實尚未發生前，雇主不得預扣工資作為未來可能發生損害的保障，即使違約或損害事實已發生，若責任歸屬、範圍大小、金額多寡仍未確定，雇主仍不得自行扣除工資作為違約金或賠償費用，而應透過協調或司法途徑解決。同時，勞動基準法第22條第2項規定工資應全額直接支付勞工，若勞工因違約或侵權行為導致雇主損害，然責任歸屬與賠償金額未確定，則雇主不得逕自扣發工資，而應尋求當地勞動主管機關協調或循司法程序解決。

 

許多公司與員工簽訂勞動契約，約定只要員工執行職務使公司受有損害，同意無條件全額賠償公司，並授權公司自工資扣除賠償金額。這樣的約定只是概括約定，當事件發生時，公司仍須先與員工協商賠償金額與清償方式，達成協議才能合法扣薪。新聞案例中如果飲料店在財物遭竊後，直接轉嫁員工並從員工薪資扣除，即使勞動契約有約定上述賠償事宜，仍屬違法。

 

民法第252條，約定的違約金若過高，法院有權依職權裁減至合理的數額，無須待債權人請求給付後才得核減，且違約金的數額並非當事人約定後即不可變更，如有過高情形，法院得依職權調整。因此，即便雇主與勞工在勞動契約中明定違約金條款，該違約金的金額仍應符合合理性原則，並須經過法院審查，雇主不得逕行扣除工資作為違約金。

 

按「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」勞動基準法第二十六條及第二十七條分別定有明文。而違反該法第二十七條規定者，依同法第七十九條第二款之規定，處二千元以上二萬元以下罰鍰。又「依勞動基準法第二十六條規定，所稱『預扣』係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。」前經內政部七十三年十二月十五日（七三）台內勞字第二七九九一三號函釋有案。又「．．．勞動基準法第二十二條第二項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」復經行政院勞工委員會八十二年十一月十六日台八十二勞動二字第六二○一八號函釋在案。本件原告從事運輸服務業，於八十六年四月間以其員工胡世磊連續曠職三日為由予以開除，其八十六年三月份金及同年四月一日至十日工資視同違約金，不予發放。…經查：按民法第二百五十二條規定：「約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額。」故約定之違約金苟有過高情事，法院即得依此規定核減至相當之數額，並無應待至債權人請求給付後始得核減之限制。此項核減，法院得以職權為之，亦得由債務人訴請法院核減，最高法院著有七十九年台上字第一六一二號判例可資參照。足見違約金並非一經當事人約定，其數額即告確定，如有過高者，法院仍得依職權核減。又勞動基準法第二十六條所謂之「預扣」固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。…又「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」民法第七十一條前段定有明文。原告雖主張其與員工胡世磊訂有工作契約書，其中第七條約定「．．無正當理由連續曠職三日或累計曠職六次，將予以開除，未發放薪資將全部視為懲罰性違約金，不予發放。」，其乃依約定就胡世磊未發放之金及工資，不予發放，係合法有據云云，惟依民法第二百五十條之規定，原告與其員工胡世磊雖可於一方債務不履行時，約定應支付違約金。然如前所述，此約定違約金之數額並未確定；且違約金之支付方式多端，或為債務人無異議時自行給付，或於有爭議時經過有關單位協調，或為當事人起訴請求，惟依首揭勞動基準法第二十六條之規定，原告仍不得逕予預扣員工薪資作為違約金之用。是該契約第七條有關「不予發放員工尚未發放之薪資」之約定，顯然違反法律禁止之規定，依上開民法第七十一條之意旨，應屬無效。足見原告此部分之主張，並非可採。…又勞動基準法第二十六屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之情形，已如前述。原告仍主張該條所謂預扣只是預扣工資而已，並不是禁止扣工資作為違約金，伊在勞工實際上發生違約之後，將其工資扣留作為違約金之用，並非法所禁止云云，亦無足取。

(行政法院89年度判字第1813號判決)

 

勞動基準法第26條所稱的「預扣」，除禁止雇主在違約或損害未發生前扣留工資，即使違約或損害已發生，若勞工不承認雇主所請求的金額，雇主亦不得擅自從工資中扣除，而應透過訴訟程序請求賠償。

 

民法第250條，即使雙方同意約定違約金，其支付方式仍應符合法律規範，違約金的認定須經勞工同意或由法院裁定，若有爭議，應循調解或訴訟途徑解決，而非由雇主單方面扣除勞工薪資。民法第71條亦明確規定，違反強制或禁止規定的法律行為無效，因此，雇主將違約金與工資直接相抵的行為，已違反勞動基準法第26條的規定，亦與民法第71條相牴觸，應屬無效。

 

違約金的性質應為雙方約定之損害賠償額，然而違約事實是否成立、賠償金額是否合理，均需經由合法程序確認，雇主不得任意扣除工資。違約金在約定時雖已成立，但若發生爭議，仍應透過司法審查確定其適當性。民法第252條允許法院職權酌減過高的違約金，這進一步說明違約金並非一經約定即告確定，仍應符合合理性標準。因此，若雇主與勞工對違約金額有爭議，應透過司法途徑處理，而非直接從薪資中扣除。

 

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