關於「按件計酬勞工」之保障

問題摘要：

勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」上開條文中提到的以計件方式獲得工作報酬之勞工，係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，即俗稱「按件計酬之勞工」。按件計酬制度的運作必須符合勞動基準法的工資標準與相關勞動法規，確保勞工即便依產量計酬，仍能獲得不低於基本工資的報酬，避免因產量波動或其他因素影響勞工的基本權益。勞工在選擇按件計酬工作時，也應充分了解薪資計算方式，確保自身權益不受侵害，若發現工資低於法定標準，應積極尋求法律途徑保障自身權益，而雇主則應確保計件工資設計合理，符合法規要求，以維護良好的勞資關係，促進企業與勞工的共同發展。

 

律師回答：

關於這個問題，關於「按件計酬勞工」的保障，勞動基準法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作所獲得的報酬，包括工資、薪金及以計時、計日、計月、計件等方式支付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。上述條文提及的「計件」方式，係指工資勞工完成的工作量計算，即一般所稱的「按件計酬勞工」。

 

關於「按件計酬之勞工」的工資基準應適用勞基法規定。工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項有明文規定。又，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之，勞動基準法施行細則第21條亦有明文規定。當然是指按件計酬之勞工於正常工作情形（除去例假日、休息日、國定假日外，每日工作8小時）下，每月所得薪資不能低於基本工資。

 

對於這類勞工，其工資基準仍應符合勞動基準法，工資應由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資，以確保勞工的基本生活保障。同時，針對按件計酬勞工的基本工資計算方式，按件計酬勞工的工資應以每日工作八小時的生產額或工作量換算，換言之，在正常工作情形下（即不包含例假日、休息日及國定假日，每日工作8小時的情況下），其每月所得薪資不得低於當時政府公告的基本工資標準。這項規定的目的在於確保按件計酬的勞工，即便薪資取決於產出量，仍能獲得不低於基本工資的收入，避免勞工因產量不足或工資制度設計問題而遭受不公平待遇。由於按件計酬的薪資結構與計時或計日工不同，工資水平可能因生產效率、技術熟練度或工作難度而有所差異，雇主在訂定計件工資時，應充分考量勞工在正常工時內合理能達成的產量，並確保其工資換算後符合基本工資標準。

 

此外，若雇主設定之計件工資標準過低，導致勞工即便在正常工作時數內全力生產，仍無法獲得基本工資，則可能構成違反勞動基準法的情形，勞工可依法向主管機關申訴，要求補償其應得工資。在計算按件計酬勞工的報酬時，若其工資未達法定基本工資標準，雇主應負有調整責任，以確保勞工權益。

 

按件計酬制度雖然能激勵勞工提升生產效率，但若未妥善規範，可能造成勞工因產量不足而無法維持基本生計，因此政府對於基本工資的保障尤為重要，以確保勞工即使在計件制度下，仍享有基本薪資保障。此外，若按件計酬勞工在法定例假日、休假日及國定假日未出勤，勞動基準法第39條規定，雇主仍應照給工資，確保勞工在休息期間不會因工資制度的不同而遭受不公平對待。若雇主未依規定支付或強迫勞工在例假日出勤，則可能違反勞動基準法，需承擔相應法律責任。

 

工資應由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。以確保所有勞工的薪資不低於政府公告的最低標準，進而保障勞工的基本生活條件。針對按件計酬的勞工，計件工資應以每日工作八小時的生產額或工作量換算，換言之，在勞工每日工作時間不少於八小時的情況下，其每月所得工資不得低於當時適用的基本工資標準。這項規範的主要目的在於防止雇主透過計件制度壓低工資，使勞工的實際收入低於最低工資，影響其基本生計。

 

臺灣臺中地方法院民事判98年度勞簡上字第10號判決：

「再按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。勞動基準法第21條第1項及勞動基準法施行細則第12條分別定有明文。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於8小時者，其每月工資即不得低於基本工資。…」

 

這一計算方式不僅適用於計件工資勞工，對於按日計資的勞工亦適用。按日計薪的勞工，其假日工資同樣可上一個月工資的平均額進行計算。這意味著，無論是計件工資或日薪制的勞工，在法定假日期間，其工資皆應以合理的計算方式予以保障，雇主不得以工資計算方式不同而拒絕支付假日工資，或以其他方式規避工資給付義務。

 

勞動基準法第36條規定，每七日內勞工至少應有一天例假，以確保其身心健康及工作效率。第37條則進一步規定，勞工在國定假日、紀念日及勞動節等特定假日，應依法享有休假權利，不得強迫出勤。第38條則補充說明，例假、休假日與其他依法規定的休假，均應由雇主照給工資。因此，這些規定適用於所有受勞動基準法保障的勞工，不論其薪資計算方式為何，皆應享有同等的假日工資保障。雇主若未依規定支付假日工資，可能構成違反勞動基準法的情事，並需承擔相應的法律責任。

 

雇主依勞基法第36條、37條、38條規定發給計件勞工當月之假日工資時，可依上一個月工資之平均額計給。（參見內政部74、1、12（74）台內勞字第270508號函）

 

雇主依勞基法第36條、37條、38條規定發給計件勞工當月之假日工資時，可依上一個月工資之平均額計給，前經內政部74年1月12日（74）台內勞字第270508號函釋在案，按日計資之勞工亦同。（參見前勞委會77、4、28台（77）勞動二字第07849號函）

 

勞基法第36條規定勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。第37條規定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。又第36條所定之例假，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。（參見行政院勞工委員會（下稱前勞委會）76、11、19台（76）勞動字第6664號函）

 

勞動基準法第36條規定，勞工在每七日內至少應有一天例假，以確保其身心健康並維持適當的工作與休息平衡。第37條則進一步明定，勞工在國定紀念日、勞動節及其他由中央主管機關公告的法定假日，應依法享有休假權利，不得強迫出勤。因此，凡適用勞動基準法的事業單位及受僱勞工，不論其薪資計算方式為計件或計日，均應享有上述法定權利，雇主不得因計薪方式不同而對待勞工有差別待遇，應確保所有勞工皆能依法休息並獲得合理的報酬。

 

勞動基準法第39條規定，勞工於例假及休假日的工資應由雇主照給，即使勞工因休假未提供勞務，雇主仍需依法支付工資，不得因勞工未出勤而扣減薪資。這項規定的目的在於確保勞工能夠在享有法定休假權利的同時，不會因收入減少而影響其基本生計。特別是計件工或日薪工，若未有此規範，可能會因休假而導致工資減少，進而影響其生活品質。因此，雇主應勞動基準法發放假日工資，確保計件工及日薪工的權益與月薪工無異，避免因工資結構的不同而產生不公平對待的情況。

 

此外，事業單位雇主應依法支付計件工的例假日及休假日工資，不得以計件計酬為由拒絕支付或變相減薪。此函釋進一步確認，不論計件工或日薪工，當依法休假時，皆應獲得雇主支付的相應工資，不得因薪資計算方式不同而剝奪勞工的合法權益。換言之，雇主應確保例假與休假日的薪資給付符合法規要求，並以合理的計算方式確保勞工的收入穩定性。

 

無論勞工是採計件計酬或日薪計算方式，假日工資的給付皆應勞動基準法的相關規定，以上一個月工資的平均額計算，確保勞工在休假期間的薪資權益不受影響。這項規範不僅提供了一個合理的計算標準，也確保計件勞工與日薪勞工在休假時仍能獲得應有的工資，使工資給付制度更具公平性與合理性。雇主在發放假日工資時，應確保計算方式符合相關法令規範，以避免勞資爭議或違反勞動法規，並確保勞工的基本權益得以維護。

 

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