月薪制、時薪制或日薪制差別？

問題摘要：

部分工時勞工若選擇採用基本月薪制，對於其工時與工資保障相對較佳，因為一旦約定月薪，雇主即無法隨意變更或削減工時，即便因營運需求減少工時，勞工仍能依約獲得薪資。而採取時薪制的勞工，則在排班不穩定的情況下，可能面臨收入不穩定的風險。因此，在選擇工資制度時，勞工應仔細衡量自身需求與保障，並在簽訂勞動契約時確認薪資計算方式，以確保自身的工作權益不受影響。

 

律師回答：

關於這個問題，工資不僅是勞工賴以維生的經濟來源，也是社會經濟穩定的重要因素，適當的薪資制度有助於提升工作積極性，提高生產效率，並促進勞資關係的和諧。因此，在確保工資制度公平合理的基礎上，政府亦應持續調整最低工資標準，以反映經濟發展與物價變動，確保勞工的基本生活需求得到保障。

 

工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。(勞動基準法第2條第3款)。其中按計時、計日、計月、計件即指四種工資計算方式，工資的計算單位方式主要有四種，分別是按計時、計日、計月及計件。

 

按計時計薪

按計時計薪是指依勞工實際工作的時間來支付報酬，例如時薪制，這種方式適用於兼職工作者、臨時工或部分工時的員工，工資依據每小時的約定薪資計算，工作時間越長，工資相應增加。

 

按計日計薪

按計日計薪是指依每日的工時來計算薪資，通常適用於短期聘雇的臨時勞工，例如工地工人或日薪制的員工，每天完成一定時數的工作後，即可獲得固定的日薪，這種方式適合短期性、彈性較大的工作模式。

 

按計月計薪

按計月計薪則是大多數正式雇員採用的薪資計算方式，勞工每月領取固定薪資，不論當月實際工時為何，只要符合約定的工作時數，就能獲得全額月薪，這類計算方式適用於全職員工，並通常附帶法定休假、年終獎金及其他津貼。

 

按計件計薪

按計件計薪則是依勞工完成的工作數量來計算薪資，適用於產業鏈中的生產人員，如工廠作業員、外包接案工作者等，工資與產量成正比，完成的件數越多，收入越高，這種方式適合勞動效率高、產出穩定的工作類型。

 

工資保障

工資作為勞工與雇主之間最重要的勞動報酬之一，涉及經濟權益及生活保障，因此法律明定，雇主應依法發放工資，不得無故拖欠或克扣，並應依約定支付合理薪資，以保障勞工權益。此外，工資支付應遵守《勞動基準法》的相關規定，如最低工資標準、工資給付時間、計算方式及工資結構等，並且不得低於政府公告之最低工資標準，以確保勞工能獲得基本生活保障。工資支付方式除現金支付外，也可透過銀行轉帳、支票或其他形式進行，但雇主須確保工資的支付方式符合勞工利益，並應提供工資明細，以使勞工能清楚掌握自身的薪資構成與應得報酬。值得注意的是，工資的計算方式可能會因行業性質、工作特點及勞雇雙方的合約約定而有所不同，但無論採用何種計算方式，都應符合勞動法規範，以確保勞工的合法權益不受侵害。

 

無論是全時工作者或部分工時勞工，都可以約定時薪制或是月薪制。如果是全時工作者，約定為月薪當然是普遍的情形，但如果約定為時薪的話，假設一個月工時達到176小時（也就是40小時×4週＋8小時×2日），相較月薪制基本工資來看，雇主成本就高了一成左右，因此實務上很少雇主會與全時工作者約定時薪制。

 

勞基法第21條：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。

 

時薪制的計算相，只要照出勤的時數計算時薪即可。

 

而如果是算日薪，其基本工資也必須高於換算成時薪的水準，例如約定每日工時6小時，那日薪依照目前的標準。自96年7月1日起基本工資調整之發布，並未再發布按「日」計酬之基本工資，另自114年1月1日起，基本工資由最低工資取代。因近年來工作的態樣有很大的變化，部分工時者除了按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形。有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬，但一日之工時不盡相同，有的只有2小時或4小時，有的為8小時，若發布基本(最低)工資日薪數額，將無法滿足不同工時者之態樣。因此，按日計酬者之「日薪」，在法定正常工作時數內，應不得低於每小時基本時薪乘以工作時數之金額。

 

至於部分工時的月薪制，又是如何計算呢？其實只要約定好每月或每週的工作時間，再約定這些工時所對價的報酬為多少就可以了，另外要注意的是約定的工時相較於全時工作者的比例，工資是否有達到基本工資的水準。

 

月薪制與時薪制的工作時間

我國的工資制度主要分為兩種：月薪制與時薪制。一般大眾普遍認為，全時工作者應適用月薪制，而部分工時工作者則應採時薪制，但這其實是一種錯誤的觀念。部分工時勞工同樣可以採用月薪制，而全時工作者當然也可以適用時薪制。此外，部分工時勞工即便採取月薪制，其基本工資計算方式仍與全時工作勞工有所不同，並非完全相同的薪資標準。

 

依勞動基準法第30條的規定，勞工的每日正常工時為8小時，每週正常工時為40小時。如果勞工的實際工作時間低於上述標準，即可被認定為部分工時工作者。這類勞工的工資計算方式與全時工作者不同，特別是在採用月薪制的情況下，工資需依據工作時間的比例進行調整。

 

按照勞動基準法施行細則第13條的規定：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」這意味著，部分工時勞工的基本工資應依其實際出勤時數與全時工作勞工的比例計算，而非直接適用全時工作者的月薪標準。

 

舉例來說，假設某勞工每週固定工作4天，每天4小時，則其每週工時為16小時，相較於全時工作者的40小時，其工時比例為16/40，即0.4。因此，其月薪應按照基本工資乘以0.4計算。同理，也可透過年總工時計算，以一年共有52週又1日（365÷7），全時勞工年總工時為2,088小時（8小時×52週+8小時）。該勞工每週16小時，一年工時為832小時，換算比例為832/2,088，約等於0.4。因此，該勞工的基本工資同樣可依此比例計算。若改以月工時比例計算，則一般全時勞工每月平均工時為174小時（2,088÷12），也可依此基準計算部分工時勞工的薪資。

 

如果員工工作時間超過了約定的工時後，需要計算加班費嗎？這個部分則需要勞資雙方另外協商了，就法理來說，只要沒超過單日8小時或於休息日出勤，只要計算給「增給工資」即可，如果約定之月薪更高也應按時數增給，未必需要依加班費計算的標準核算。

 

對於部分工時勞工而言，若選擇採用基本月薪制，則可享有更穩定的工時保障。這是因為在計算基本月薪之前，必須先確定勞工每月的固定工時，而工時與工資皆屬於勞動契約中極為重要的條件，若勞資雙方未能就此達成共識，則該勞動契約可能尚未正式成立。一旦確定勞工適用基本月薪制，則其每月工資與工作時間即不得隨意變更，即使雇主因業務因素無法提供足夠的工作時數，依民法第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」因此，即便勞工實際工時未達約定時數，只要非因勞工自身原因，而是雇主無法安排工作，勞工仍然有權請求全額工資，且不必補足未完成的工時。

 

相較之下，若勞工是採用基本時薪制，則保障相對較低。除非勞資雙方另有約定最低工作時數，否則若雇主未安排班表，即便整個月未提供任何工作時數，勞工仍難以主張雇主違反勞動契約，因為其薪資並非固定月薪，而是以實際工作時數計算。此外，雖然有少數判決認為，若雇主長期不排班，可能涉及違反勞動基準法第14條第1項第5款（如臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第40號判決），但這類見解仍屬少數意見，並未形成普遍性的法律原則。

 

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