勞工起訴請求老闆給付加班費，可是老闆不願意提出加班時的打卡資料，該怎麼辦？

問題摘要：

勞動事件法第35條與第36條的規定，對於保障勞工的權益具有重要意義，賦予勞工透過法院請求雇主提供關鍵文書的權利，並對雇主施加義務，確保出勤紀錄等證據的完整性。若雇主拒不提供，法院可採取罰鍰、強制執行甚至推定事實成立等措施，以確保訴訟程序的公平性。這樣的制度設計，有助於減少因證據不足所造成的冤屈，並促使雇主依法管理勞工出勤紀錄，以保障勞工應有的權益。因此，無論是勞工或雇主，都應解並遵守相關法律規範，以確保雙方在勞動關係中的合法權益。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主如明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未加以制止或表達反對之意思，則仍應依法給付延長工時工資，無論企業內部是否設有加班申請制度，均不能因此免除支付加班費的義務。即便公司規定勞工須事前申請加班並經主管核准，若實際上雇主明知或合理推知員工延後下班，且未採取任何制止措施，仍應依法給付相應的報酬，否則即屬違反勞動基準法的相關規範。若企業單純以主觀認定員工若有加班情形必然會依規定申請，進而主張未申請即無加班之事實，則此論點在法院審理時並不被接受，原因在於企業對於工時管理的掌控力遠高於勞工，且在勞資關係中，勞工往往處於較為弱勢的地位，難以對抗雇主所制定的各種內部規範，若放任企業以內部申請制度作為規避支付加班費的手段，恐將造成勞工實際延長工時卻無法獲得應有報酬的情況，因此法院在審理此類案件時，通常會採取較為嚴格的審查標準，確保勞工的權益不受侵害。

 

雇主如明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思者，自仍有給付延長工時工資之義務。公司即便訂有加班申請制，但對於員工延後下班事實明知或可得而知，且未制止或反對，仍應依法給付加班費。公司主觀上合理相信員工如果有加班提供勞務的情形，必定會依規定申請加班，則本件因員工未申請加班故而未給付加班費，公司即不具可非難性及可歸責性。(臺北高等行政法院107年度訴更一字第61號判決)

 

勞動事件法第38條規定，出勤紀錄得推定為勞工工時，這使得雇主在管理出勤異常時須更加謹慎，否則可能面臨長達五年回溯期的積欠加班費鉅額給付風險。因此，雇主應善盡異常出勤紀錄管理責任，並即時確認及更正，以確保工時紀錄的準確性，避免未能舉證勞工實際工時而承擔支付大量加班費的法律責任。若企業欲在相關勞資爭議案件中免除加班費給付義務，應積極建置完善的出勤異常管理機制，並針對不同產業及各類員工的出勤情況進行細緻管理，確保工時紀錄的正確性與合規性。

 

在勞工起訴請求之事件中，若有某項文書可以作為判斷雙方爭執事實真實性的依據，且該文書是雇主依法應備置與保存的（例如勞動基準法第23條所規定的工資清冊、第30條第5項所規定的出勤紀錄等），依據相關法規，雇主負有提出該文書的義務。因此，當勞工為證明自己主張的出勤時間，可以請求法院命雇主提出打卡資料（即出勤紀錄）時，雇主必須依法提供，否則將面臨法律責任。根據勞動事件法的相關規定，法院可以依勞工的請求，要求雇主提供打卡資料，若雇主未依法提出，法院有權裁定處以新臺幣3萬元以下的罰鍰，並在必要時裁定強制處分，以確保雇主履行義務。此外，若雇主無正當理由仍不依法院的命令提出打卡資料，法院可以直接推定該打卡資料應證明的事實為真實，也就是說，法院可採信勞工主張的出勤時間並據此作出判決。

 

此規範的設計，主要是因為勞工在勞資關係中相對弱勢，對於工資、工時等關鍵資訊的掌握遠不如雇主，因此法律才賦予雇主應備置、保存並提供相關文書的義務，讓勞工在發生爭議時能夠主張自身權益。而雇主若拒不提供相關資料，不僅可能被認定為刻意隱瞞不利於自身的證據，還可能直接導致法院推定勞工的主張為真實，從而在訴訟中處於極為不利的地位。根據勞動事件法第35條與第36條的規定，法院在審理勞工請求的案件時，若發現雇主未依法律義務提供應備置的文書，除可以對雇主裁處罰鍰外，還可以根據案件情況採取更進一步的法律手段，例如透過強制執行程序取得相關資料，甚至直接依據勞工的主張作出認定，以確保訴訟程序的公平性。

 

在實務上，這樣的規定讓勞工在訴訟中能夠有更強的證據支持，尤其在涉及加班費請求、工資結算或工時紀錄爭議時，出勤紀錄往往是最關鍵的證據之一。然而，許多雇主可能會試圖以各種方式規避提供相關資料，例如聲稱資料遺失、出勤紀錄已銷毀，或以其他理由推託不願提供。但根據法律規定，雇主的這些行為並不會讓其免除法律責任，反而可能讓法院直接推定對雇主不利的事實成立。因此，雇主應當依法妥善保存勞工的出勤紀錄，並在發生爭議時如實提供，以免陷入法律風險。

 

此外，針對出勤紀錄的管理，雇主應注意依勞動基準法第30條第5項的規定，出勤紀錄的保存期限為五年，且應逐日記載至分鐘，並確保勞工有權申請副本或影本，雇主不得拒絕。而在法院審理勞動案件時，若勞工提出申請，法院可依勞動事件法第35條要求雇主提供該出勤紀錄，若雇主不依命提出，法院可依勞動事件法第36條裁處罰鍰，並於必要時強制執行，甚至可推定勞工的主張為真實。因此，對於勞工而言，在遇到工時、加班費爭議時，應盡早申請相關出勤紀錄，並在必要時透過法院要求雇主提供，以確保自身權益；對於雇主而言，則應依法保存、管理並適時提供出勤紀錄，以免在勞資爭議中因無法舉證而處於不利地位，甚至遭受法律制裁。

 

具體而言，雇主應依據不同產業的特性，建立適合自身業務模式的出勤異常管理系統，例如製造業可能需針對生產線員工的輪班工時進行監控，而服務業則可能需要關注門市或銷售人員的異常出勤情形。此外，企業應將員工的出勤異常紀錄進一步細分，包括上班異常（如遲到、未打卡）、下班異常（如逾時滯留辦公場所）、加班異常（如未申請但實際延長工時）等，並透過系統即時偵測，通知管理人員進行確認與更正，以減少爭議的可能性。針對不同類型的勞工，企業也應採取相應的出勤管理策略，例如正職與兼職（PT）人員可能適用不同的工時規則，內勤與外勤人員的考勤方式亦有所不同，直接生產人員與間接管理人員的工作時間安排也需加以區分，以確保工時管理的公平性與準確性。

 

為進一步降低風險，雇主應要求各部門主管對異常出勤情況進行即時審核與確認，例如透過每月例行檢查機制，讓員工對自身的工時紀錄進行確認與補正，確保所有出勤紀錄均符合實際狀況，並避免因長期累積異常紀錄而在未來發生勞資爭議時面臨鉅額賠償。透過這些措施，企業不僅能夠提升工時管理的準確性，也能在未來發生爭議時提出強而有力的證據，以降低加班費給付風險，確保自身在法律上的合規性與經營的穩定性。

 

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