雇主可以代勞工製作出勤記錄？偽造出勤紀錄有何刑事責任？

問題摘要：

雇主不得任意代替勞工製作出勤紀錄，亦不得擅自篡改工時紀錄，以規避勞動法規。偽造出勤紀錄除可能面臨高額罰鍰，還可能涉及刑事責任，最嚴重者甚至可能面臨數年有期徒刑。企業若希望在合規的前提下管理員工工時，應該採用合法的工時紀錄方式，並確保所有紀錄皆如實填報，避免不必要的法律風險。

 

律師回答：

關於這個問題，公司主管突然宣佈，未來所有員工的出勤時間將不再由個人填寫，而是統一由行政小姐代為記錄。這種做法乍看之下似乎是為便利行政管理，然而，若無員工的明確同意或授權，並且行政人員未能確實依照實際出勤時間記錄，這種做法很可能涉及偽造文書的法律責任。雇主是否可以代替勞工製作出勤紀錄？

 

這是一個涉及勞動法規與刑事責任的重要問題。根據勞動基準法第30條第5項規定，雇主有義務置備勞工的出勤紀錄，並保存五年，而依同條第6項規定，出勤紀錄必須逐日記載至分鐘為止，且勞工若要求提供出勤紀錄影本或副本，雇主不得拒絕。此項規範的立法目的，是為確保工時紀錄的真實性，避免勞工權益受損。因此，若雇主未經勞工同意，擅自代為填寫出勤紀錄，甚至刻意修改出勤時間，使其與實際情況不符，可能涉及偽造文書罪，甚至衍生刑事責任。

 

此外，雇主若未依法記錄出勤紀錄，亦可能面臨行政處罰。勞基法第79條第2項規定，違反第30條第5項規定者，將被處以新臺幣9萬元至45萬元罰鍰，而若違反第6項規定，即未逐日記載至分鐘並拒絕勞工索取紀錄者，則最高可處以100萬元罰鍰。主管機關還可依第80條之1規定，公布違規企業的名稱、負責人姓名及罰鍰金額，並限期令其改善，若未改善則按次處罰。因此，雇主若認為可以透過篡改出勤紀錄來規避法律責任，將面臨更大的法律風險。雇主不得拒絕勞工申請出勤紀錄的影本或副本，若違反則最高可處100萬元罰鍰。這些法規的存在，皆是為確保出勤紀錄的真實性與透明度，防止任何形式的偽造或誤導行為。

 

實務上，許多企業因行政管理的考量，會試圖由特定行政人員或主管統一填寫員工的上下班時間，但這樣的做法具有極大的法律風險。若雇主確實依據勞工實際出勤狀況填寫，並且獲得勞工的明確授權，則雇主代為記錄尚屬可行。

 

然而，若雇主以虛假的方式填寫，例如將遲到員工記錄為準時，或是將加班時間刪除，藉此規避支付加班費，則此舉已構成刑法上的偽造文書罪，可能會面臨刑事追訴。依刑法第210條規定，偽造私文書罪係指「偽造、變造私文書，而足以生損害於公眾或他人者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金」。此外，若雇主偽造的出勤紀錄被用來提交給政府機關，則可能另涉及刑法第215條的「業務登載不實罪」及同法第216條行使偽造文書罪。

 

業務上登載不實文書罪的刑責涉及許多雇主在處理出勤紀錄或薪資報表時可能面臨的法律風險。刑法第215條的規定，業務上登載不實文書罪的成立要件包括從事業務之人，明知其登載的事項為不實內容，仍將其記載於業務上作成的文書內，並且此行為足以損害公眾或他人的權益。此條文的目的在於防止業務從事者透過不實登載影響法律關係的穩定性，進而危害社會經濟秩序。所謂「業務上作成之文書」是指從事業務之人，基於業務職責所作成的文書，也就是說，該文書的產生與行為人的業務執行具有密切關聯，且若非因執行該業務，便無法作成該文書，才能歸屬於此類罪責。

 

也就是亦即該文書之作成與行為人業務之執行有密切關係，且非執行業務即不能作成該文書者，即屬之。反面來說，若該文書的製作與行為人是否執行業務無關，則非屬「業務上作成之文書」，縱使在該文書上登載不實，亦不構成業務上登載不實文書罪，因此勞工在自己文書上故意不報自己加班記錄，由於此部分屬於勞工自由，應不構成犯罪，但雇主在勞工已經有加班記錄加以變造，則有此罪！

 

若公司行政人員統一代為填寫員工的上下班時間，這樣的行為與上述案件頗為類似。除非公司能夠舉證員工事前已經明確同意或授權，公司確實是根據真實的出勤狀況填寫，否則此舉很可能構成偽造文書罪，甚至導致相關負責人承擔刑事責任。

 

公司在勞動檢查時，勞動局要求提交勞工的出勤紀錄。然而，公司竟然選擇偽造員工的簽名，以此方式製造虛假的出勤紀錄，並由某經理提供這些偽造的紀錄給勞動局，以證明員工都準時上下班。偽造出勤紀錄不僅足以誤導勞動主管機關，使其錯誤認定員工的出席狀況，更嚴重影響勞檢結果的準確性，進而損害公共利益。因此，即使公司在工資發放上未有短少的情形，偽造出勤紀錄的行為仍構成刑事犯罪，依法應受懲罰。

 

事實上，台灣已有不少類似案例，過去曾有企業試圖透過篡改工時紀錄，規避支付加班費或隱瞞勞工的實際出勤狀況，然而這些作為一旦遭勞動主管機關查獲，後果往往十分嚴重。例如，有些企業為規避支付加班費，讓員工「自行刷退，但繼續工作」，或者「由主管代為填寫固定工時」，這些做法雖然表面上看似規避法規，但在法庭上往往站不住腳，一旦被揭露，涉案人員不僅面臨鉅額罰款，還可能構成刑事責任。

 

因此，雇主在管理出勤紀錄時，應當確保所有紀錄的真實性與準確性，不應為行政方便或其他目的而讓員工出勤時間由他人代填，否則一旦被認定為偽造文書，將面臨刑事責任。最安全的作法仍是依照勞基法規範，要求員工自行填寫或使用電子刷卡、門禁系統等方式，確保工時紀錄的準確性，避免不必要的法律風險。

 

雇主偽造出勤紀錄可能帶來的法律後果。例如，某公司在勞動檢查時，遭勞工局要求提交員工的出勤紀錄，然而公司卻提供一份經修改的出勤紀錄，偽造勞工的簽名，企圖讓勞動檢查機關誤認員工皆準時上下班，並未超時工作。該公司經理最終被勞工局以偽造文書罪移送檢察署，並遭法院判處有期徒刑六個月，得易科罰金。此案顯示，即使公司並未因此少發薪資或減少勞工的勞動報酬，單純的偽造工時紀錄，足以影響勞動檢查的正確性，仍可能構成刑事責任。

 

若企業希望簡化出勤紀錄的管理方式，應當採取合法合規的方式，如利用電子打卡系統、門禁刷卡、生物辨識系統或手機APP等方式，以確保工時紀錄的準確性與可驗證性。此外，若企業確實需要由主管或行政人員代為記錄出勤時間，則應確保該記錄與勞工實際出勤時間一致，並獲得員工的明確授權，以避免觸犯刑法。

 

值得一提的是，許多雇主在面對勞動檢查時，會認為「公司沒有少發工資，應該不算違法」，但司法實務的態度並不如此認定。例如，高雄地方法院曾判決某公司經理偽造出勤紀錄，雖然該公司薪資未有短少，但法院仍認為此舉已影響勞檢的準確性，因此判決該經理有罪。換言之，刑事責任並非僅取決於是否影響勞工薪資，而是出勤紀錄本身是否為真實。若紀錄內容與事實不符，即便沒有影響薪資計算，仍可能構成偽造文書罪。

 

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