雇主可否更改勞工的出勤紀錄？

問題摘要：

雇主可以在合理範圍內修正出勤紀錄，但應當確保其行為符合事實基礎、經過勞工同意，且具備透明的修正程序。若雇主單方面更改出勤紀錄，使其內容失真，則將構成業務登載不實罪，並可能面臨行政罰則。因此，企業應當建立清晰的工時管理制度，確保工時紀錄準確無誤，並與員工建立良好的溝通機制，以減少潛在的法律風險。透過適當的管理與合規措施，雇主既可確保出勤紀錄的準確性，又能保障勞資雙方的權益，避免勞資糾紛的發生。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主基於「確保出勤紀錄與實際工作時間相符」的目的，確實可以對出勤紀錄進行更正，但前提是更正過程應當透明，並與勞工充分溝通，以避免爭議。最理想的作法是先與個別員工進行協商，確認實際工作時間後，再進行必要的紀錄修正，如此程序較為周詳且符合法律規範。然而，若雇主擅自修改或竄改出勤紀錄，使其內容與事實不符，則可能構成刑法第215條業務登載不實罪，進而衍生刑事責任。此外，根據勞動基準法第30條第5項與第6項的規定，雇主有義務備置勞工出勤紀錄，並應將出勤時間逐日記載至分鐘為止，且須保存五年，若違反此義務，雇主可能面臨行政罰則。可見，出勤紀錄的管理對雇主而言不僅是內部管理問題，更涉及法規遵循與法律風險控管。

 

在實務上，出勤紀錄的製作人往往是勞工，例如透過簽到表、打卡機、電子刷卡或數位工時管理系統等方式來記錄每日的出勤情形。然而，在某些情況下，勞工可能會自行填載特定的出勤時間，例如提早打卡或延後刷卡，並以此作為主張加班的依據，而雇主則可能認為該紀錄與實際工作時間不符，因而拒絕支付加班費。當勞資雙方對於出勤紀錄是否屬實存在爭議時，關鍵問題便是雇主是否可以單方面更改該紀錄，以及更改的行為是否符合法律規範。

 

要回答上述問題，必須先回歸出勤紀錄備置的目的。勞基法之所以要求雇主備置出勤紀錄，是因為該紀錄記載的是勞工的工作時間，而勞工的各項權利（如加班費、工資計算、職業災害補償、休假權益等）皆與工作時間密切相關。因此，雇主有義務確保出勤紀錄的準確性，避免因紀錄錯誤影響勞工的合法權益。正因如此，勞基法第30條第6項特別要求出勤紀錄必須記載至分鐘，以確保其精確性，並防止出勤時間遭到竄改或偽造。

 

雇主是否可以更改出勤紀錄？

在一般情況下，雇主確實可以更改出勤紀錄，但前提是該更改行為是基於事實，且有合理正當性，並且應當與勞工協商後再行修正，而非單方面進行變更。例如：

勞工錯誤登記出勤時間：若勞工因疏忽或其他原因，填載錯誤的出勤時間（如誤寫上下班時間），雇主可在勞工確認後更正。

工時記錄異常：例如勞工打卡後並未實際工作，或因工作性質需要於外勤工作，而未能及時打卡，雇主可根據實際情形調整紀錄。

系統錯誤：若企業採用電子打卡系統，而系統發生錯誤導致時間紀錄不正確，雇主可修正錯誤數據，但應保留原始紀錄以備查證。

 

然而，若雇主未經勞工同意，擅自更改或刪減出勤紀錄，例如將加班時間刪除、減少勞工的實際工時，或偽造正常出勤記錄，則不僅違反勞動基準法的工時記錄義務，更可能構成刑法第215條「業務登載不實罪」，最高可處三年以下有期徒刑。此外，根據勞動基準法第79條規定，若雇主違反備置出勤紀錄的義務，或未能據實記載，將面臨9萬元至45萬元的罰鍰。因此，雇主在調整出勤紀錄時，務必審慎處理，並應以透明、公正的方式進行。

 

如果雇主發現出勤紀錄所記載的時間與勞工實際工作情形不符，例如勞工雖然晚打卡離開公司，但並非真的在執行工作，法院見解認為雇主可以進行更正，使出勤紀錄與實際工作時間相互吻合。這表示在合法的範圍內，雇主並非只能被動接受出勤紀錄的內容，而是可以根據實際工作情況來做適當調整，以確保工時記錄的準確性。然而，更正的過程必須審慎處理，避免造成違法問題，並可能導致勞資爭議的發生。

 

如果雇主發現出勤紀錄記載之時間，和勞工實際工作之情形不符（例如勞工晚打卡離開公司，卻不是在工作），就此種情形即有法院見解認為：雇主得進行更正，使出勤紀錄與工作時間互相吻合（可參最高行政法院106年度裁字第380號行政裁定、高雄高等行政法院108年度訴字第206號判決）。 

 

再者，依據勞動事件法第38條規定，出勤紀錄記載之時間，推定為勞工之工作時間。不過，上開規定之立法理由進一步明揭：「雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第三十條第五項及第六項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正」，可見立法理由也肯認雇主對於出勤紀錄有更正之權利。

 

出勤紀錄所記載的時間推定為勞工的工作時間，亦即只要勞工的出勤紀錄顯示其逗留在公司，即可推定該時段為勞工執行職務的時間。然而，該法條的立法理由進一步說明：「雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理權，且依勞動基準法第三十條第五項及第六項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正。」

 

法理由也明確肯認雇主對於出勤紀錄具有更正權利，尤其當出勤紀錄與實際工時不符時，雇主應有權利與責任進行合理修正，以確保工時管理的正確性。從上述說明可以得知，雇主基於「確保出勤紀錄與實際工作時間相符」之目的，的確可以進行更正，而法院見解亦普遍予以肯認。

 

然而，何謂「實際工作時間」，勞雇雙方可能認知不一，因此如果雇主能夠先與勞工溝通，確認其實際工作時間，並取得勞工的共識後再更正出勤紀錄，則在程序上會更加周詳，也可減少後續可能產生的爭議。舉例而言，若勞工在下班後仍留在公司，但僅是處理私人事務或休息，雇主應與勞工確認該時段是否為「實際工作時間」，而非單純因打卡時間較晚就推定為勞動時間。如此一來，透過雙方協商確認工時，能夠在合理範圍內保障勞工權益，同時也讓雇主能夠依法管理工時，避免不必要的勞動糾紛。

 

另一方面，如果雇主擅自竄改出勤紀錄，使其內容與勞工的實際工作時間不符，則出勤紀錄的真實性將受到影響，而這樣的行為可能涉及刑事責任。由於出勤紀錄屬於業務文書，法院普遍認為如果雇主惡意篡改出勤紀錄，使其內容與事實不符，則可能構成刑法「業務登載不實罪」，該罪名規定於刑法第215條，違者可處三年以下有期徒刑。因此，雇主在行使出勤紀錄更正權限時，必須遵循合法程序，避免任何涉及偽造或變造文書的行為。若雇主為減少加班費支出或其他勞動成本，而刻意刪減勞工的工時紀錄，即便勞工實際上已經超時工作，則此舉可能被法院認定為非法，並面臨刑事責任與行政罰鍰。

 

由上開說明可知：雇主基於「確保出勤紀錄與實際工作時間相符」之目的，可以更正出勤紀錄，此為法院見解所肯認。然而，對於何謂「實際工作時間」，勞雇雙方可能認知不一。因此，如果雇主能先與勞工溝通、確認實際工作時間，取得勞工之共識後，再更正出勤紀錄，如此程序上會更為周詳，也可減少後續爭議。

 

另一方面，如果雇主擅自竄改出勤紀錄，使其內容偏離勞工之實際工作時間，如此一來，將使出勤紀錄之內容失真。由於出勤紀錄屬於業務文書，因此法院多認為上開竄改行為，將構成刑法之業務登載不實罪。因此，雇主對於出勤紀錄之更改權限，仍有其界限而非毫無限制，提請注意。

 

雇主在管理出勤紀錄時，應該秉持合法性、合理性及透明性的原則，並與勞工保持良好的溝通，確保出勤紀錄的準確性與公平性。雇主可以透過以下幾種方式來合法管理出勤紀錄：

 

第一，建立明確的工時管理制度，規範如何記錄出勤時間、如何處理異常紀錄、如何申請工時更正等，使員工解雇主的管理原則，減少不必要的誤解與爭議。

 

第二，設立透明的出勤更正流程，例如當勞工發現自己的出勤紀錄與實際情況不符時，可透過申請流程進行修正，並由主管核准後更改，確保更正行為有跡可循。

 

第三，採用數位工時管理系統，如電子打卡、指紋辨識或GPS定位等方式，使出勤紀錄更加準確，減少因人為操作而產生的錯誤。

 

此外，雇主應定期審查工時紀錄，確保其真實性，並避免勞工因長期未察覺工時異常，而在多年後要求補發工資或加班費，造成企業財務負擔。在勞動管理日益受到重視的今日，工時紀錄的正確性不僅影響勞工的權益，也關乎企業的法遵風險與經營穩定性。因此，雇主應審慎處理出勤紀錄的管理，確保在合法範圍內進行修正，並與勞工建立良好的溝通機制，以降低因工時爭議而產生的法律風險，確保勞資雙方權益得以平衡。

 

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