非勞工親自登載或修正之出勤紀錄就是偽造文書嗎？

問題摘要：

刑法第215條的業務上文書登載不實罪，主要是針對從事業務的人，若故意在其業務上製作的文書內登載不實事項，並且該行為足以導致公眾或特定對象受到損害，則構成本罪。此外，若行為人進一步使用該不實文書，使他人信以為真，則可能構成刑法第216條的行使業務上登載不實文書罪。為避免觸法，企業及從業人員應確保所有業務文書的真實性與正確性，並建立審查與監督機制，以降低法律風險，維護市場誠信。出勤紀錄的設置與保存是雇主的法定義務，雇主在發現異常時，若是基於事實進行補正，並不構成偽造文書。然而，若雇主明知不實而仍製作或變造出勤紀錄，則可能涉及刑法第215條業務登載不實罪與第216條行使偽造文書罪，並可能面臨勞動主管機關的裁罰或法院的不利推定。因此，雇主在管理出勤紀錄時，應謹慎處理，確保所有紀錄符合事實，並妥善建立加班與休假管理制度，以避免勞資爭議與法律風險，確保企業的穩健經營。

 

律師回答：

關於這個問題，偶爾會遇到勞方主張出勤紀錄是公司自己做的，因此指控公司偽造文書。然而，出勤紀錄只要不是勞方親自登載，就一定構成偽造文書嗎？

 

這個問題的關鍵在於出勤紀錄的真實性以及製作的依據。如果雇主製作的出勤紀錄是基於事實，即使勞工本人未親自登載，也不能因此認定為偽造文書。根據勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工的出勤紀錄，並且保存五年，這代表著出勤紀錄的設置與保存本來就是雇主的責任，而不是單純交由勞工個人管理或登載。

 

此外，勞動基準法第30條第6項進一步規定，出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，這表示出勤紀錄的管理須符合法定要求，但並未強制規定必須由勞工本人親自登載。因此，在一般情況下，企業內部的出勤紀錄通常是透過打卡、刷卡、簽到簿或電子系統自動記錄，若勞工因故遺漏打卡，雇主補行登載，但所記載的出勤時間是基於事實，這樣的情況並不構成偽造文書，而僅是對出勤紀錄的合理補正。

 

刑法第215條規定的業務上文書登載不實罪，旨在懲罰從事業務的人員，若明知某事項並非事實，卻仍然將其登載於業務上所作成的文書，並且此行為足以造成公眾或他人的損害，即構成該罪，並可能面臨三年以下有期徒刑、拘役或罰金的刑責。

 

這項規定的重點在於「業務」、「業務上的文書」以及「不實登載」三個關鍵要素，其中「業務」是指基於社會上的地位，長期或反覆實施的行為，該行為必須與個人職業或專業活動相關，而非偶然性或單次的行為。

 

舉例來說，醫師開立診斷證明書、會計師編製財務報表、銀行職員填寫客戶交易紀錄、店員開立統一發票等，皆屬於「業務上的文書」，因為這些文書是基於個人業務活動範圍內所製作，並具有法律或事實上的效力。然而，如果醫師代他人撰寫財務報表，或是會計師開立診斷證明書，則由於這些行為並非其業務範圍內的活動，因此不會構成業務上文書登載不實罪。

 

至於「不實登載」的部分，並非所有內容與事實不符的文書都會構成犯罪，因為刑法只處罰「故意」讓文書內容與事實不符的行為，換言之，只有當行為人明知所登載內容為虛偽不實，仍刻意記載，並且該行為足以導致公眾或他人產生錯誤認知或損害時，才會成立本罪。例如，醫師明知病人未患有某種疾病，卻仍然開立虛假的診斷證明書，讓病人得以向保險公司詐領保險金，這種情況就符合業務上文書登載不實罪的要件。同樣地，若會計師為了幫助企業隱瞞財務狀況，偽造財務報表，使投資人對企業經營情況產生錯誤認知，也將構成本罪。

 

此外，如果行為人不僅登載不實事項，還進一步使用該文書來欺騙他人，使對方誤信內容屬實，並因此產生法律上或事實上的效果，則還會構成刑法第216條的行使業務上登載不實文書罪。例如，某公司明知帳目造假，卻仍然向銀行遞交虛偽的財務報表，企圖獲取貸款，這不僅是單純的業務上文書登載不實，還涉及將該不實文書用於詐騙銀行，符合「行使」的要件，因此將加重其刑責。

 

然而，如果雇主在明知事實不符的情況下仍然製作或修改出勤紀錄，則有可能觸犯刑法相關罪名，例如刑法第215條的業務登載不實罪，以及刑法第216條的行使偽造變造或登載不實之文書罪。刑法第215條明定，從事業務的人，若明知某事項不實，卻仍登載於業務上製作的文書，並足以對公眾或他人產生損害，即構成犯罪。換言之，如果雇主為了逃避支付加班費或規避勞基法相關責任，刻意竄改出勤紀錄，使其內容與勞工實際的工作時間不符，那麼就會涉及業務登載不實罪。此外，若雇主將偽造或變造的出勤紀錄用於勞資爭議、勞檢應對或向法院提出，則可能進一步觸犯刑法第216條的行使偽造文書罪，這可能導致雇主面臨更嚴重的刑事責任。

 

在實務上，若勞工對於公司提供的出勤紀錄存有疑義，並主張該紀錄不符事實，勞動主管機關或法院通常會審酌相關證據來判斷真偽，例如勞工是否能提供其他佐證資料來推翻雇主的紀錄，如通訊軟體的對話記錄、電子郵件往來、公司內部系統的登錄時間、同事證詞等。而雇主若要證明其出勤紀錄的真實性，也須提供相關佐證，例如門禁紀錄、監視器畫面、GPS紀錄或其他可資證明勞工實際工作情況的客觀資料。因此，為了避免爭議，雇主在管理出勤紀錄時，應確保紀錄的真實性，並且在發現異常時，應要求勞工提供合理解釋，或透過客觀方式查證後再行補正，而非單方面變更紀錄，以免後續遭到勞工質疑或被主管機關裁罰。

 

此外，在勞動檢查中，若雇主無法提出真實且完整的出勤紀錄，或是出勤紀錄與其他證據矛盾，可能會被認定違反勞動基準法，進而遭受裁罰。例如，若雇主以降低加班費支出為目的，刻意將勞工的加班時間縮短，或偽造勞工請假紀錄以掩飾曠工，這些行為都可能被勞動檢查機關認定為違反法規，並依勞基法第79條規定處以罰鍰。

 

此外，依據勞動事件法第35條與第36條，雇主對於依法應備置的文書，具有提出的義務，若拒不提供，法院可以裁定處以三萬元以下罰鍰，甚至透過強制執行程序取得該出勤紀錄，且法院得直接採信勞工的主張。因此，即使雇主將爭議紀錄銷毀，也無法改變勞工在訴訟中的優勢地位，因為法院可視雇主未提出紀錄為對勞工不利的推定，甚至直接採信勞工所提出的證據或主張。

 

在現代企業環境中，業務上文書登載不實罪經常發生於財務報表造假、醫療詐欺、銀行貸款詐騙、會計紀錄偽造等案件，這些案件往往涉及較高層級的管理者或專業人士，因此法律對於該類行為的處罰相對嚴格，目的在於維護公眾對於專業文書的信賴，並確保市場交易的公平性與誠信。

 

因此，企業在日常營運中，應當確保所有業務文書的真實性與正確性，對於財務報表、醫療證明、稅務申報等涉及法律責任的文件，應建立嚴謹的審查機制，避免因不慎或刻意造假而觸犯刑法。此外，從業人員也應秉持專業倫理，避免受上級指示或利益誘惑而從事不法行為，否則一旦被查獲，不僅會影響個人聲譽與職業生涯，甚至可能面臨刑事責任。

 

基於上述法律與實務考量，雇主在管理出勤紀錄時，應秉持誠信原則，確保紀錄的真實性與準確性，並建立合理的出勤管理機制，例如要求勞工於異常情況發生時，主動通知人資或主管進行更正，或提供額外的出勤證明，以確保出勤紀錄的完整性與可信度。同時，企業內部也應建立明確的加班申請制度與休假管理規範，確保勞資雙方對於出勤管理的權利義務有一致的認知，避免日後因紀錄爭議而產生法律風險。若雇主確有修改出勤紀錄的必要，應當與勞工充分溝通，並要求勞工提供合理的補正理由，而非單方面擅自更改紀錄，否則可能面臨勞動主管機關的裁罰，甚至涉及刑事責任。

 

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