勞動訴訟中的及時權利保全救濟有那些？
問題摘要：
勞動事件法在調解及審理程序的效率提升方面雖有一定進展，但在審理期限的全面設計上尚有改進空間。而透過降低擔保金比例及明確釋明義務，該法在一定程度上保障勞工的基本權益。勞動事件法第48條的規定突出法院在勞動事件中應承擔的程序指導責任，特別是在保障經濟弱勢勞工權益方面具有重要意義。通過闡明聲請「命先為一定給付」的定暫時狀態處分。勞動事件法第49條在立法目的上體現對勞工權益的高度關注，特別是在爭議未解決前為經濟弱勢的勞工提供一定的保障。然而，由於該條文對於「勞工有勝訴之望」及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」的認定標準較為寬泛，可能導致實務操作中的不確定性及勞資雙方的矛盾加劇。勞動事件法第50條在保障勞工權益方面具有積極意義，為勞工提供一個有效應對工作調動爭議的法律工具。然而，其實施也需注意勞資雙方權益的平衡。過於傾向勞工的規範可能對雇主的經營造成不必要的干擾，而雙方在爭議期間的對立情緒亦可能使原本的工作環境更加緊張。依據勞動事件法第44條，當法院就勞工的給付請求作出雇主敗訴的判決時，法院應依職權宣告假執行，無需勞工另行聲請。這一規定的設計旨在加強判決確定前對勝訴勞工權利的保護，使其能在判決確定前迅速執行裁判結果，以維護其合法權益，並有效防止因雇主資產轉移或其他行為導致判決無法執行的情形發生。
根據假執行制度，勞工在獲得勝訴判決後，可立即憑判決書查詢雇主的財產，並向法院聲請執行，而無需等待判決確定。這一機制大幅縮短勞工從判決到權益實現的時間，有助於保障勞工的生活穩定。特別是對於涉及工資給付、職業災害補償或其他急需款項的案件，假執行的宣告能有效緩解勞工的經濟壓力，避免因訴訟拖延導致生活困難。
勞動事件法第44條還規定，在法院宣告假執行的同時，可允許雇主透過供擔保或提存請求標的物的方式，免於假執行。這一條款在保障勞工權益的同時，也兼顧雇主的正當利益，提供一種平衡雙方權益的解決途徑。若雇主認為假執行可能對其經營造成重大影響，則可以選擇提供相應的擔保或將相關款項提存至法院，從而暫緩執行過程。
此外，依民事訴訟法第四十四條之一及勞動事件法第四十二條提起訴訟的工會，同樣適用前述假執行的規定。這意味著，工會在為勞工爭取權益時，若法院作出雇主敗訴的判決，也可自動享有假執行的效力，進一步提升集體訴訟的效能。
勞動事件法第44條的制定，充分考慮到勞工在訴訟中的弱勢地位。由於勞工並非法律專業人士，未必熟悉訴訟程序，傳統上若未聲請假執行，可能導致權益受損。新法通過擴大法院依職權宣告假執行的範圍，主動為勞工提供程序保障，避免因程序性疏漏而影響其權益實現。
律師回答：
勞動事件法雖然旨在加速法院調解及審理程序，但其對案件處理期限的設計仍存在不足之處。例如，雖然規定調解程序須於3個月內完成，一審則應於6個月內審結，但當一審宣判時，整個程序已經歷9個月，而令人疑惑的是，法條卻未對二審的審結期限作出明確規定。如果勞資雙方對一審判決不服而上訴二審，由於沒有審理期限的約束，案件可能拖延甚久，至於會拖多長時間，往往只有承辦法官知曉，這種不確定性可能削弱勞動事件法原本用以促進爭議解決的效果。
更糟糕的是，即使勞工最終在訴訟中勝訴，但若公司因經營不善早已破產或資產轉移，勞工的賠償請求可能無法執行，使得辛苦爭取的權利化為泡影。此外，勞工在調解或訴訟期間往往無法工作以維持生計，其家庭經濟狀況可能因此陷入困境，進一步削弱法律照顧勞工的立法美意。因此，如何在調解及訴訟程序中確保證據保全的即時性與有效性，成為勞動爭議解決中的關鍵。
依現行民事訴訟法，證據保全包括假扣押、假處分及定暫時狀態處分。在程序上，聲請保全處分的一方需向法院釋明保全的必要性，並提供一定數額的擔保金。然而，在實務操作中，是否具備「必要性」的認定常受個案法官主觀判斷影響，缺乏統一標準。而對經濟相對弱勢的勞工而言，高額的擔保金成為一大負擔，進一步限制其行使法律權利的能力。為此，勞動事件法針對勞動事件的保全處分在「擔保金」與「釋明義務」方面作出特別規定，以減輕勞工的負擔。
擔保金之減免及上限
勞動事件法第 47 條：
勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第七十二條第一項及第三項之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院依民事訴訟法第五百二十六條第二項、第三項所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。
前項情形，勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。
依民事訴訟法第四十四條之一或本法第四十二條規定選定之工會，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，準用前二項之規定。
勞動事件法第47條 明確規定勞工在聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分時，法院所命擔保金的上限。根據該條規定，若勞工聲請的是工資給付、職業災害補償或賠償、退休金、資遣費、勞保相關賠償或確認僱傭關係存在等事件，法院命令提供的擔保金不得超過請求標的金額或價額的十分之一。此外，若勞工能釋明提供擔保金將對其基本生計造成重大困難，法院不得要求其提供擔保。同樣地，若由工會依相關規定聲請保全處分，也適用上述減免規定。
現行實務中，法院通常依請求金額的三分之一作為擔保金的標準，但對於經濟弱勢的勞工而言，這一比例依然過高。為此，勞動事件法的第47條規定有效降低擔保金比例至十分之一，極大程度上緩解勞工的經濟壓力。例如，若一名勞工的請求金額為新臺幣30萬元，在民事訴訟法適用下可能需提供10萬元擔保金，而根據勞動事件法的規定，其擔保金不會超過3萬元，顯著減輕勞工的負擔。
然而，這一減免規定並未放寬聲請保全處分的「必要性」要件。聲請方仍需向法院釋明保全處分的必要性，例如證明雇主可能在訴訟期間轉移資產或存在其他可能導致判決無法執行的情形。此外，法院在裁定前須審查案件具體情況，以平衡雙方權益，避免對雇主造成過度不利影響。
法院闡明義務
勞動事件法第 48 條：
勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。
勞動事件法第48條規定，針對勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等案件，若法院發現訴訟進行過程中可能導致勞工生計上出現重大困難，應闡明其可聲請「命先為一定給付」的定暫時狀態處分。這一條文突出法院在勞動事件中所應履行的程序照顧義務，尤其是對於法律知識有限的勞工，提供必要的程序引導，確保其基本生活需求能在調解或訴訟期間得到保障。
勞工通常並非法律專業人士，在面對工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等相關權利爭議時，往往對法律程序的解有限，甚至可能因對程序不熟悉而無法充分主張自身權利。基於此，法院在處理這類案件時，承擔程序上應有的照顧義務。當法院察覺到勞工因進行相關訴訟而可能面臨經濟困難，甚至無法維持日常生活時，應主動闡明勞工可聲請「定暫時狀態處分」，以命令雇主先行給付一定款項，緩解勞工的生活壓力。
具體而言，「命先為一定給付」的定暫時狀態處分是一項保全措施，其設計目的在於保障訴訟期間勞工的基本生活需求。例如，當勞工因遭受職業災害無法工作，且長時間未能取得工資或賠償金時，法院可依此處分，要求雇主在訴訟結果確定前先行支付部分金額，確保勞工及其家庭不因收入中斷而陷入經濟困境。這一機制既緩解勞工的迫切需求，也符合勞動事件法保障勞工權益的立法宗旨。
在實務操作中，法院履行闡明義務的核心在於識別勞工的經濟困境及可能的解決途徑。由於許多勞工在遭遇勞資糾紛時缺乏足夠的資源與能力進行自我辯護，法院的主動闡明與程序指導顯得尤為重要。法院應根據案件具體情況，對勞工可能適用的法律工具進行說明，並引導其提交聲請所需的材料。例如，在審理過程中，若發現勞工已因訴訟延誤而無法支付基本生活開支，法院應立即告知其有權聲請雇主提前支付一定款項，並在必要時提供進一步的程序協助。
此外，這一條文的實施還有助於促進訴訟效率與公平性。當勞工的基本生活需求獲得初步保障後，其參與訴訟的能力將得到提升，進而避免因經濟困難導致的不公平結果。同時，該機制也在一定程度上減少雙方因拖延訴訟可能帶來的額外成本，有助於推動案件的妥善解決。
值得注意的是，法院在執行闡明義務時，應注意平衡雇主與勞工之間的利益。雖然定暫時狀態處分是為解決勞工的迫切需求，但其要求雇主提前支付一定款項，對雇主而言也可能造成財務上的壓力。因此，法院在裁定前需對勞工的經濟困境與雇主的支付能力進行綜合考量，確保裁定結果的公平與合理性。
確認僱傭關係訴訟之保全程序
勞動事件法第 49 條
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。
法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。
前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。
勞動事件法第49條規定，勞工在提起「確認僱傭關係存在之訴」時，若法院認定勞工有勝訴的可能性，且雇主繼續僱用該勞工並無顯然重大困難，便可依勞工的聲請裁定作出「繼續僱用」及「給付工資」的定暫時狀態處分。這一條文的設計旨在保障勞工在調解及訴訟期間的基本生活需求，避免因雇主單方面解除勞動契約而對勞工的經濟與生活造成重大影響。
當雇主認為某位勞工不適任而終止勞動契約時，若勞工認為該終止行為不合法，可向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」。在這類案件中，只要法院認為該勞工具備一定的勝訴機率，且雇主繼續僱用並不會產生顯然重大困難，便能依勞工的聲請作出定暫時狀態處分，要求雇主在訴訟期間繼續僱用該勞工並支付其工資。然而，該條文的要件被認為相對寬鬆，例如「勞工有勝訴之望」的標準未被具體化，這是否包含極低的勝訴機率？而「雇主繼續僱用非顯有重大困難」的認定標準也不夠明確，這使得法院在實務中裁定准許「繼續僱用」和「給付工資」的可能性大幅增加。
此規定對於未來勞資糾紛中的雇主可能產生深遠影響。當法院裁定雇主必須繼續僱用被其認為不適任的勞工時，雇主不僅需繼續支付工資，還需在雙方處於調解或訴訟程序中時保持僱傭關係。這種情況下，雇主和勞工需要每天見面並共同工作，對於雙方來說都可能是尷尬且矛盾的，並對勞資關係的和諧構成重大挑戰。
此外，依第49條第4項但書規定，即使最終法院判決雇主終止勞動契約的行為合法並駁回勞工的訴訟，若該勞工在調解及訴訟期間依據定暫時狀態處分提供勞務，雇主仍無法要求該勞工返還已支付的工資。這意味著，雖然雇主在法律上獲得勝訴，但在經濟上可能已承受不可逆的損失。更令人關注的是，當勞工和雇主的關係已經走向法律途徑，勞工是否能在這種氛圍下全力履行其工作職責，顯然是一個有待探討的問題。
值得注意的是，該條文並未明確規範在訴訟期間雙方應如何進一步調整彼此的工作關係。例如，在實際操作中，若勞工未能完全履行其工作職責，雇主是否有權對此提出異議，或是否可以申請調整定暫時狀態處分的內容，這些問題均未被充分考量。同時，該條文在保障勞工權益的同時，對雇主可能造成的影響也需要進一步評估，尤其是在案件涉及長期僱傭或雇主財務壓力較大的情況下。
調動工作之保全程序
勞動事件法第 50 條：
勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。
勞動事件法第50條規定，當勞工因工作調動與雇主發生爭議，可提起「確認調動無效」或「回復原職」之訴，並向法院聲請「依原工作或雙方所同意工作內容繼續僱用」的定暫時狀態處分。法院在審查聲請時，若認定雇主的調動行為可能違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣，且雇主依調動前原工作繼續僱用勞工並無顯然重大困難，即可依勞工聲請作出該處分，命雇主讓勞工繼續從事原工作或雙方協議的其他工作內容。
依據勞動基準法第10-1條，雇主調動勞工的工作需符合「調動五原則」，包括調動的必要性、對勞工生活的影響、工作內容的合理性等，旨在防止雇主濫用調動權損害勞工權益。然而，當勞資雙方對調動是否符合「調動五原則」產生爭議時，勞工可依本條向法院提起確認訴訟並聲請保全處分。法院只需判斷雇主調動工作可能違反相關規範，並且雇主依原工作繼續僱用勞工並不構成重大困難，即可裁定支持勞工聲請。
該條文的設計顯然站在保障勞工權益的立場，為勞工提供一個低門檻的法律途徑，以在調動爭議未解決前暫時維持現狀，讓勞工得以繼續從事原工作或雙方協議的其他工作內容。然而，此規定也引發一些實務操作上的挑戰。例如，當雙方已因工作調動問題對簿公堂，法院透過裁定命令雇主讓勞工回到原工作崗位，此時勞工是否能在爭議尚未解決的情況下全力履行其職責，成為一個不可忽視的問題。
這樣的處境對於勞資關係和諧的維護無疑構成挑戰。當勞工與雇主的信任關係因調動爭議受到損害時，即使勞工得以依裁定繼續從事原工作，其在工作中的表現可能因訴訟壓力和雙方矛盾而受到影響。反之，雇主也可能因被迫遵守裁定而心生不滿，影響其對勞工的管理與合作意願。這種局面可能導致工作環境的不穩定，進一步削弱勞資關係的和諧。
此外，本條規定的要件相對寬鬆，如僅需認定雇主行為有違法的「可能性」，就足以裁定作出暫時處分，這使得勞工在調動爭議中占據有利地位，但也可能增加雇主的經營風險。例如，若雇主因經營策略調整或其他合理原因需對勞工進行調動，而該調動被法院暫時否定，雇主在管理與經營上的靈活性可能受到限制。
加強判決確定前對勝訴勞工之權利保護
依據勞動事件法第44條，當法院就勞工的給付請求作出雇主敗訴的判決時，法院應依職權宣告假執行，無需勞工另行聲請。這一規定的設計旨在加強判決確定前對勝訴勞工權利的保護，使其能在判決確定前迅速執行裁判結果，以維護其合法權益，並有效防止因雇主資產轉移或其他行為導致判決無法執行的情形發生。
根據假執行制度，勞工在獲得勝訴判決後，可立即憑判決書查詢雇主的財產，並向法院聲請執行，而無需等待判決確定。這一機制大幅縮短勞工從判決到權益實現的時間，有助於保障勞工的生活穩定。特別是對於涉及工資給付、職業災害補償或其他急需款項的案件，假執行的宣告能有效緩解勞工的經濟壓力，避免因訴訟拖延導致生活困難。
勞動事件法第44條還規定，在法院宣告假執行的同時，可允許雇主透過供擔保或提存請求標的物的方式，免於假執行。這一條款在保障勞工權益的同時，也兼顧雇主的正當利益，提供一種平衡雙方權益的解決途徑。若雇主認為假執行可能對其經營造成重大影響，則可以選擇提供相應的擔保或將相關款項提存至法院，從而暫緩執行過程。
此外，依民事訴訟法第44條之1及勞動事件法第42條提起訴訟的工會，同樣適用前述假執行的規定。這意味著，工會在為勞工爭取權益時，若法院作出雇主敗訴的判決，也可自動享有假執行的效力，進一步提升集體訴訟的效能。
勞動事件法第44條的制定，充分考慮到勞工在訴訟中的弱勢地位。由於勞工並非法律專業人士，未必熟悉訴訟程序，傳統上若未聲請假執行，可能導致權益受損。新法通過擴大法院依職權宣告假執行的範圍，主動為勞工提供程序保障，避免因程序性疏漏而影響其權益實現。
雇主不依判決履行之代替補償
當法院判決雇主應為一定行為或不行為後，因已歷經一段時間的調解及訴訟，可能判決確定時，雇主依判決履行已有相當程度的困難(例如命雇主回復勞工原職務，但該職務已因業務裁撤而不存在或已由他人取代)，或是雇主於判決後以拖待變，逾一定時期才履行，這時勝訴判決勞工來說已無實益。
為避免此種情況發生，強化勞資紛爭解決的實效性，勞工於訴訟中除原有之主張外，得併為請求法院判決，如在判決確定後一定期限內雇主仍未履行時，應給付補償金予勞工，以保障勞工之權利。
-勞資-勞動事件法-
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