勞動事件法關於雇主應提出文件資料為何？不提出效果？

問題摘要：

雇主若無正當理由不提出應備置之文書，法院可推定待證事實為真。例如，雇主未提供工資清冊或出勤紀錄，法院可能認定勞工主張的事實屬實。法律未明示的情況，則適用民事訴訟法相關規定，法院應保障當事人的辯論權。對於證據的取得與事實的推定提供明確的法律框架，特別是針對工資與工時爭議，減輕勞工的舉證負擔，同時對雇主提出更高的管理與舉證要求。為避免日後爭議，建議雇主完善內部管理制度，清楚規範工時與工資相關的記錄方式，並依法保存相關文書；勞工則應留存相關文件或紀錄，確保自身權益能在爭議中獲得保障。透過雙方的共同努力，不僅能減少訴訟發生，也有助於促進勞資關係的和諧發展。

 

律師回答：

勞工在請求相關權益時，雇主對於依法應備置的文書有提出義務，這是勞動事件法第36條的重要規定。該條第5項，當事人若無正當理由不依法院命令提交證物，法院得認定該證物所應證之事實為真實。例如，勞基法第23條與第30條第5項的規定，雇主應備置並保存工資清冊及出勤紀錄。如果在勞動訴訟程序中，勞工聲請雇主提出這些文書，而雇主無正當理由拒絕提交，法院可能依此認定待證事實為真。

 

關於「正當理由」的認定，例如公司辯稱因搬遷導致資料遺失，通常不被視為正當理由，但仍需個案判斷具體情形。在現行民事訴訟法中，已有類似規範，如第342條、344條及345條規定，但勞動事件法將此特別納入，用以處理勞動事件的特殊情境。此外，未明確規定於勞動事件法中的情況，仍適用民事訴訟法的相關規定，例如法院在認定事實為真之前，應給當事人充分辯論機會，以保障程序正當性。

 

證據取得與事實推定

勞動事件法第35條，雇主對於依法應備置的文書具有提出義務，該規範被認為是民訴法第344條第1項第5款具體化的展現。常見例子包括勞基法第23條要求的工資清冊及第30條第5項要求的出勤紀錄。若雇主未履行該義務，法院不僅可認定待證事實為真，還可裁定處以新臺幣3萬元以下罰鍰，必要時甚至可命其接受強制處分。

 

工資推定

勞動事件法第37條規定，勞工與雇主間關於工資的爭執，若勞工能證明其依勞動關係從雇主處受領給付，即推定該給付為因工作所得的報酬。換言之，任何形式的給付，不論其名稱為何，若與勞動關係相關，均推定為工資。然而，工資需符合「勞務對價性」及「經常性給與」的要件，其判斷以社會通常觀念為基準。由於勞工在勞資關係中處於被動地位，僅能對實際受領的給付及相關文件提出證明，而雇主作為給付金額的計算方，對其性質與依據更為清楚。因此，若雇主主張該給付屬於非工資性質，如恩給或非經常性給與，應由雇主負舉證責任以推翻上述推定。

 

工時推定

勞動事件法第38條規定，出勤紀錄內所載的勞工出勤時間，推定為勞工在雇主同意下執行職務的時間。工時的認定對工資計算及加班費計算具有關鍵意義，常成為勞資雙方爭議的焦點。工作時間是指勞工在雇主指揮監督下於指定場所提供勞務或等待提供勞務的時間，但不包括休息時間或其他不受雇主支配的時間。勞工通常依出勤紀錄主張工時，而雇主作為管理方，應對出勤情況進行記錄並保存5年。若記錄內容不符事實，雇主應立即更正並對爭議部分提出證據。

 

雇主若主張出勤紀錄中的某些時間不應列入工時計算，例如休息時間或未經同意的工作時間，則需提供勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對證據，以推翻法律的推定效力。例如，若員工自行加班且未事先取得批准，雇主可據此主張該段時間不屬於工時。然而，若未有明確的書面規範，雇主的舉證可能面臨挑戰。

 

-勞資-勞動事件法-

 

 

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