大量解僱勞工保護法限制雇主出境規定為何？實際負責人是否應受限制？
問題摘要：
大量解僱勞工保護法的相關規範不僅強調勞工權益的保障，亦在企業解僱過程中設立多重防護機制。從預警到協商，再到限制負責人出境，法律旨在以制度化的方式確保勞工的基本權益不受侵害，同時也提醒企業需依法行事，履行對勞工的應有義務，為社會經濟的平穩運行奠定良好基礎。律對於代表人與實際負責人的界定及限制措施的執行，有助於防止企業於大量解僱後規避責任，保障勞工基本權益。同時，法律對出境限制程序的審查與執行設定明確的標準，力求公正與效率兼顧，使得大量解僱勞工保護法得以在實踐中充分發揮其保護作用。
律師回答：
關於這個問題，為加強對勞工的保障，確保大量解僱勞工保護法的立法宗旨得以有效實現，自92年起特別制定「大量解僱勞工時禁止事業單位董事長及實際負責人出國處理辦法」，以防止董事長及實際負責人於企業大量解僱勞工後積欠退休金、資遣費或工資而逃逸，進一步落實對勞工權益的保護。
大量解僱勞工保護法第12條的立法理由在於解決大量解僱勞工所帶來的勞工權益損害問題，尤其是未依法支付退休金、資遣費或有積欠工資的情況。對於這些情節重大且影響勞工權益的事業單位，法律授權主管機關得對事業單位的董事長及實際負責人實施出國限制，目的在於透過此措施迫使負責人謀求解決途徑，確保勞工基本權益不受侵害。
我國大量勞工解僱法對勞工權益的保障機制，主要有：1.預警機制，亦即當企業發生欠薪、積欠勞健保費與勞工退休金、積欠工資墊償基金達一定程度，或部分停工、決議併購等狀況時，向主管機關通報；2.提前六十日通知並提出解雇計畫書之義務，未依期限通知者則有行政罰鍰拘束3.協商機制，可分為第一階段的勞雇雙方自主協商，與第二階段由主管關機關介入招集的強制協商。若雇主拒絕協商，亦有裁處罰鍰規定。
我國大量解僱勞工保護法對勞工權益的保障機制設計周全，主要包括預警機制、提前通知及解僱計畫書義務、協商機制以及限制負責人出境的措施。首先，預警機制要求企業在出現欠薪、積欠勞健保費與退休金、積欠工資墊償基金達一定程度，或在部分停工、併購決議等狀況時，須向主管機關通報，藉此提早揭示風險。其次，法律規定企業在進行大量解僱時，需於事前60日內通知主管機關並提交解僱計畫書。若未依期限履行此義務，企業將面臨行政罰鍰的處罰。
此外較為特別的是，為進一步確保勞工的勞動債權，例如薪資、資遣費或退休金等，大量解僱勞工保護法第12條規定一項特別措施，即限制雇主代表人及實際負責人出境。此條文要求，在企業大量解僱的情況下，若積欠勞工相關費用，且在主管機關的限期內未清償，勞動部得函請入出國管理機關限制相關負責人出境。具體適用標準包括勞工人數與積欠金額。
為確保勞工之勞動債權(即薪資、資遣費或退休金等)，大量勞工解僱法第12條另有「限制雇主代表人、實際負責人出國」之規定，以限制遷徙自由的方式確保勞工債權得到清償，該條第一項規定為：「事業單位於大量解僱勞工時，積欠勞工退休金、資遣費或工資，有下列情形之一，經主管機關限期令其清償；屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國：一、僱用勞工人數在十人以上未滿三十人者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣三百萬元。二、僱用勞工人數在三十人以上未滿一百人者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣五百萬元。三、僱用勞工人數在一百人以上未滿二百人者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣一千萬元。四、僱用勞工人數在二百人以上者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣二千萬元。」可知，大量解僱企業之「代表人」與「實際負責人」皆為主管機關限制出國的對象。
協商機制則進一步分為兩個階段。第一階段是勞雇雙方基於勞資自治精神進行的自主協商；若協商未果或其中一方拒絕協商，主管機關會在10日內介入，召集雙方組成協商委員會進行強制協商，就解僱計畫書內容進行討論，並適時提出替代方案。法律同時對於拒絕協商的行為設有罰則，旨在保障勞工在解僱過程中的協商權益。
我國實務見解對於「大量解僱勞工保護法」第12條第2項所訂限制出國之對象，係區分為「代表人」與「實際負責人」兩種類型，前者依形式認定標準，但凡符合「大量解僱勞工時禁止事業單位代表人及實際負責人出國處理辦法」第2條規定者，即屬限制出國之對象；後者則以該人對事業單位之人事、財務或業務具有實質控制力為判斷，主管機關應提出能切實證明該人對前開事務有直接或間接的控制權之證據，始屬適當，而適當之證據必須能夠彰顯該人就前開事務有終局的決定權，毋庸會辦他人或向上呈報，亦非作為決策參與者之一即能謂為「實際負責人」而受限制出國之處分。
大量解僱勞工保護法第12條限制事業單位負責人出國之規範操作與主管機關之舉證責任：
依據大量解僱勞工保護法第12條規定，當事業單位在大量解僱勞工的過程中，若出現積欠勞工退休金、資遣費或工資的情形，且在主管機關限期內未完成支付，勞動部有權函請入出國管理機關，對事業單位的董事長及實際負責人實施出境限制，以確保債務得以清償並避免勞工權益進一步受損。
根據「大量解僱勞工時禁止事業單位董事長及實際負責人出國處理辦法」第二條第一項規定，以下人員可能被列入限制出國的範圍：
股份有限公司的董事長。
有限公司章程中特設的董事長；若未設董事長，則由執行業務的董事負責。
無限公司及兩合公司的執行業務股東；若無執行業務股東，則由代表公司的股東負責。
合夥事業中的執行業務合夥人。
獨資企業的出資人或其法定代理人。
其他法人團體的代表人。
然我國企業營運之實況常見登記之「代表人」與「實際負責人」非同一人、或雖為名義上的代表人，卻不具人事、財務及業務營運決定權之情形甚多(原因包括母公司對關係企業之控制、家族企業的閉鎖性格、為迴避經營責任之策略考量，甚或有配合八字命格等民間習俗)，此時該如何決定限制出國之對象，迭生爭議。
實務上，法律對限制出境的對象進行區分，分別為「代表人」與「實際負責人」兩種類型。代表人依形式認定標準判定，例如根據公司登記或商業登記證明文件記載的董事長、執行業務之董事或出資人等，即可列為限制對象。而實際負責人則需經由實質認定標準確認，即該人須對企業的人事、財務或業務具有實質控制力。主管機關需提供能證明該人擁有最終決策權的具體證據，而非僅參與決策即能視為實際負責人。
在操作層面，主管機關的舉證責任尤為重要。為有效限制出境，需提供明確的證據證明相關負責人對企業的財務決策擁有終極權力，並非僅作為輔助參與者或需向他人請示。此外，負責人若已履行清償義務或達成協議，限制措施也將適時解除，彰顯法律的平衡性。
代表人以公司登記證明文件、商業登記證明文件及法院或主管機關備查文書所載內容為準。同時，若經主管機關查證存在實際負責人，且屬實者，該實際負責人亦在出境限制範圍內。這項規定對代表人的範疇有明確說明，但對實際負責人的認定標準則相對模糊，需由主管機關調查判定，而勞動部的作業說明中則補充指出，實際負責人是指直接或間接控制事業單位人事、財務或業務經營者。
而觀「大量解僱勞工時禁止事業單位代表人及實際負責人出國處理辦法」第2條之規定：「依本辦法禁止出國之事業單位代表人如下：一、股份有限公司之董事長。二、有限公司為章程特設之董事長；未設有董事長者，為執行業務之董事…前項事業單位代表人以公司登記證明文件、商業登記證明文件、法院或主管機關備查文書所記載之人為準。事業單位經主管機關查證另有實際負責人屬實者，亦同。」該辦法僅就「代表人」明定其限制出國對象(董事長、執行業務董事等)；惟就「實際負責人」部分，則委以主管機關調查認定，而另依勞動部所訂之禁止出國作業說明第5點第1項規定：「本法第12條所稱事業單位實際負責人，謂直接或間接控制事業單位之人事、財務或業務經營者」加以認定，並提示主管機關可茲調查之方向。鑑於「實際負責人」之認定並無明確標準，即產生爭議。
以股份有限公司為例，其登記的董事長通常被認定為代表人，即使當事人抗辯其僅受母公司指示、不具實質決策權，也難推翻主管機關的認定。最高行政法院的判決指出，代表人不需具備實際負責權限，只需符合公司法第208條第3項規定即可被認定。公司法明定董事長為股東會、董事會及常務董事會的主席，對外代表公司，因此屬於禁止出國的範圍。然而，若限制對象是一般董事或監察人，主管機關需證明其對人事、財務及業務的實際控制權，僅依登記名義或公司法相關規定作出認定是不足的。法院判例進一步強調，主管機關必須提供證據顯示該董事或監察人對人事、財務及業務決策具有直接或間接的控制能力，才能視其為實際負責人。
僅參與董事會決策或在公司文件上簽名，並不能證明具備實質控制力。該判決強調，「實際負責人」須對事業單位的運作具有實質控制力，並能決定是否清償積欠的退休金、資遣費或工資，才符合禁止出國的條件。此認定符合大量解僱勞工保護法的立法目的，旨在防止勞工權益受損，並與憲法保障的居住及遷徙自由原則相符。
此觀最高行政法院105年度判字第293號判決：「至於大量解僱勞工保護法第12條第2項規定禁止出國處分的對象係事業單位的『代表人及實際負責人』，其中所謂『代表人』部分，法文既未限定以『實際負責』為條件，即應以依法得代表事業單位者為準；而公司法第208條第3項前段既已明文規定：『董事長對內為股東會、董事會及常務董事會主席，對外代表公司』，則股份有限公司之董事長，自屬大量解僱勞工保護法第12條第2項所稱『代表人』之範圍，此亦為前揭『大量解僱勞工時禁止事業單位代表人及實際負責人出國處理辦法』第2條第1項第1款所明定。」可參。
對於未掛名但實際掌控事業運營的人，法律提供補充規定，若主管機關經查證屬實，該負責人也適用出境限制規定。此設計避免實際負責人利用掛名漏洞規避法律責任，進一步強化法律的有效性和公平性。
惟若主管機關限制出國者係「一般董事」或「監察人」時，則仍應以其人對該事業單位之人事、財務及業務有無實際負責權限為實質判斷，不能僅憑登記名義，或公司法相關規定為斷，主管機關應提出切實證明該等董事或監察人對人事、財務及業務等決策有直接或間接控制權之證據，始足當之。
大量解僱勞工保護法第12條的適用對象僅限於事業單位的「代表人」及「實際負責人」。對於代表人，法律根據公司法的相關規定進行形式認定，例如股份有限公司的董事長或其他依法得代表公司的角色，即使當事人提出其實際並未參與經營或僅受指示行事的抗辯，也不影響其法律上的代表人身份認定。然而，對於「實際負責人」的認定，則需具備更高的實質標準。該判決認為，實際負責人必須對事業單位具有實質控制能力，並且能決定是否清償所積欠的退休金、資遣費或工資，才能被視為符合禁止出國的條件。
判決指出，若事業單位採用公司組織形式，僅依公司法第8條第1項及第2項規定將所有董事及監察人皆視為負責人是不正確的做法。主管機關應進一步證明這些人是否具備對公司人事、財務或業務運營的實際控制權，否則無法僅憑其登記名義或形式上的負責人身份來限制其出國。此外，實際負責人還需能對公司清償相關債務的安排作出最終決策，而非僅僅是參與決策過程或擁有部分權限。
該規範的立法目的是在於確保勞工的基本權益不受損害，並且該措施必須符合憲法保障居住及遷徙自由的比例原則。換言之，主管機關在限制出國時，需證明該限制措施的必要性，且其針對的對象必須具有直接的責任與能力去解決相關問題，否則即違反比例原則。
在實際操作中，主管機關通常會提出各種證據試圖證明某些董事或監察人對公司具有實質控制力，例如其曾參與公司重大決策、簽署相關文件或在勞資爭議協調會議中代表公司出席等。然而，若這些證據無法充分說明該人對公司整體運營的控制能力，則法院通常不會支持將其視為實際負責人進行出境限制。
此參最高行政法院105年度判字第469號判決意旨即謂：「(大量解僱勞工保護法第12條)而該條規定立法理由為『……對於大量解僱勞工，且未依法給付退休金、資遣費或有積欠工資，造成勞工權益損害情節重大之事業單位，對於事業單位應負責之董事長及實際負責人，禁止出國，謀求解決途徑。』依其規定，僅限於事業單位之代表人及實際負責人，得禁止其出國；換言之，在事業單位為公司組織之情形，非公司法規定對外代表公司之人，雖登記名義為公司法第8條第1項、第2項所規定係公司負責人之董事及監察人，若不屬公司之『實際負責人』，即非該條規定所指得禁止出國之對象。又此所指『實際負責人』，須對該事業單位，有實質控制能力，而對所積欠之勞工退休金、資遣費或工資之清償，具有決定能力之人，始符禁止出國，在『謀求解決途徑』之立法目的，並具必要性，而與憲法保障居住及遷徙自由之意旨及比例原則不相違背。」
在部分案例中，主管機關另提出其他抗辯方法，諸如公司法第202條「公司業務之執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會決議行之。」而推論一般董事作為董事會決策組成分子之一，當有實際控制權；或是「曾受公司指派代表出席勞資爭議協調相關會議」、「在歇業事實認定文件上以資方代表簽名」等，然均遭法院駁回，蓋其並非對於事業單位之人事、財務或業務有實質控制力的適當證明。
此外，法律也針對可能存在的實際負責人提供補充規定。如果事業單位的實際負責人未掛名，但經主管機關查證屬實，該負責人同樣適用出境限制規定。此項設計旨在避免某些實際掌控事業經營的個人利用掛名漏洞規避法律責任。
為審查相關出境限制案件，辦法中明確要求勞動部成立審查委員會。根據「大量解僱勞工時禁止事業單位董事長及實際負責人出國處理辦法」第5條的規定，該委員會應包括多方代表，委員的任期及組成比例皆有明確規範，並要求委員在與當事人間存在親屬關係或其他權利義務關係時必須自行迴避，以確保審查過程的公平公正。此外，辦法第10條進一步強調委員應主動迴避的情形，以維持決策的公信力。
上述規定顯示，主管機關針對大量解僱情況下勞工權益受損的風險採取嚴格的應對措施，特別是對於事業單位負責人的出境限制，不僅範圍涵蓋法定負責人，還包括經查證的實際負責人，這種全面性的管控機制有效堵住逃避責任的漏洞。同時，勞動部審查委員會的設置及相關程序規範，展現對程序正義的高度重視，確保每個決策都有法可依、有理可循。
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