違反大量解僱勞工程序之勞資協商效力？違反義務之效果為何？

問題摘要：

事業單位在進行大量解僱時，應全面遵守法律規範，履行通知主管機關、提交解僱計畫書及與勞工協商的義務。若雇主未依規定執行，將面臨法律責任，特別是在違反通知義務的情況下，需繳納罰鍰。然而，這並不影響解僱行為本身的效力，解僱是否有效應回歸勞動基準法及其他相關法律的規範予以判斷。雇主在解僱勞工時，應以合法、合理的方式進行，確保勞資雙方的權益均受到法律保護。大量解僱勞工保護法的這些條文共同構成一個完整的制度框架，旨在保障勞工在大量解僱情形下的基本權益，同時規範雇主的行為，避免因不當解僱或不公平待遇而引發社會問題。在此制度下，協商機制成為化解勞資矛盾的重要手段，為勞工提供合法且有效的權益保護。同時，相關罰則的設立則進一步加強法律的威懾力，促使雇主在解僱過程中能更嚴謹地履行其法定義務。

 

律師回答：

關於這個問題，我國大量解僱勞工保護法採取的是一種雙重保障的制度，要求雇主通知主管機關並告知勞工代表進行協商，一方面使主管機關能提前採取應對措施，另一方面賦予被大量解僱勞工更強的協商權利。若雇主未能達成協商，亦不得任意調職或解僱相關勞工。

 

雇主大量解僱勞工時，可能對於勞動市場發生相當程度的影響。現行勞動基準法第十七條為雇主終止勞動契約的一般規定，但發生規模龐大的企業於短暫時間內解僱相當比例的勞工，或多家企業同時於短時間內解僱相當比例的勞工，造成相當數量的勞工同時喪失工作，可能一時之間造成勞雇市場供需失衡，影響社會安定的情形，現有勞基法之規定即不足因應，故有針對企業大量解僱行為特設規範的必要。

 

我國92年2月7日公布的大量解僱勞工保護法參考歐體委員會依據歐洲經濟共同體條約第100條之授權，於西元1975年2月22日頒布之「歐洲經濟共同體1975年第一二九號（75/129/EWG）：均衡會員國關於大量解僱法律規定之指令」，提出大量解僱應具備「大量解僱前須與勞工代表協商」及「大量解僱前須事先向主管機關通報」等基本程序保障之立法例 。

 

就事業單位依勞動基準法第11條規定，或因併購、改組而於法定相當時間內解僱相當數量的不定期契約勞工或外籍勞工以外的定期契約勞工等情形（第2條），規定原則上應於合乎同法第2條規定情形（即構成「大量解僱勞工」之標準）之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示（第4條第1項）；又事業單位依第4條規定提出解僱計畫書之日起10日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商，勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協議，並適時提出替代方案（第5條），協商期間雇主不得任意將經預告解僱之勞工員工調職或解僱（第10條）。由此可知我國大量解僱勞工保護法亦採取雇主通知主管機關及告知勞工代表與之協商的制度，一方面使主管機關預作因應，另方面賦予被大量解僱的勞工具有更堅強的協商地位，雇主若未與勞工達成協商，不得任意將之調職或解僱。

 

根據大量解僱勞工保護法第5條規定，事業單位於依第4條提出解僱計畫書後的10日內，勞資雙方應基於勞資自治精神進行協商。這種協商機制的設立，目的在於為大量解僱勞工的相關安排提供雙方達成共識的機會，進一步保障勞工權益及平衡雇主的營運需求。如果勞資雙方拒絕協商或無法達成協議，主管機關必須於10日內召集雙方組成協商委員會，就解僱計畫書的內容進行更深入的討論，並適時提出可行的替代方案，以解決僵局並促進雙方達成妥協。

 

協商委員會的設立是一種強制機制，旨在確保協商能夠順利進行，避免由於一方的拒絕或拖延而導致程序無法推進。同時，這也為勞工提供一個更具保障的機制，使其能在解僱過程中擁有一定的發言權和影響力。此外，大量解僱勞工保護法第10條進一步規定，在協商期間，雇主不得隨意將已經收到解僱預告的勞工調職或提前解僱，從而確保勞工在協商過程中不會因雇主的單方面行為而處於更不利的地位。此條文的設立，明確強調協商期間的穩定性，並要求雇主在協商期間不得採取任何可能影響勞工權益的行為。

 

此外，大量解僱勞工保護法第10條規定，即便勞工在協商期間已另謀職業，原雇主仍需依法支付其應得的資遣費或退休金。然而，如果協商結果的條件比法定標準更為有利，則應依協商結果辦理。這一規定充分體現法律對於勞工利益的保護，也提醒雇主在協商過程中應秉持誠信原則，為勞工提供合理的補償方案，避免因不當行為而招致法律責任。

 

根據大量解僱勞工保護法第18條規定，事業單位若未依第5條第2項要求，就解僱計畫書的內容進行協商，或在協商期間違反第10條第2項的規定，任意將經預告解僱的勞工調職或提前解僱，將面臨新臺幣10萬元以上50萬元以下的罰鍰。這一罰則旨在強化法律的執行力，警示雇主不得隨意忽視法律程序，從而確保大量解僱過程中的公平性和合法性。

 

事業單位違反通知主管機關義務而大量解僱勞工者，其解僱行為的效力如何，至今尚有爭議，然而多數見解及審判實務均認為雇主大量解僱勞工時未依法通知主管機關，屬公法上義務的違反，依大量解僱勞工法第17條規定，僅負罰鍰的責任，但非得逕以此項義務的違反認為解僱行為無效。換言之，雇主是否遵守大量解僱時通知主管機關及與勞工協商的公法上義務，與其解僱行為是否有效，應分開來看。

 

雇主依勞動基準法第11條規定，或因併購或改組而解僱勞工，其效力如何，應依勞動基準法及各該相關法律規定判斷之。雇主違反勞動基準法第11條或其他法律規定大量解僱勞工，其解僱應屬無效，不因雇主依法通知主管機關而使其解僱行為有效；雇主依據勞動基準法第11條或其他法律規定大量解僱勞工，其個別之解僱行為有效，亦不因雇主怠於通知主管機關，因而導致解僱行為無效。

 

換言之，雇主是否遵守通知主管機關及與勞工協商的公法義務，應與解僱行為的效力分開考量。雇主依據勞動基準法第11條規定或因併購、改組而解僱勞工，其解僱效力需依勞動基準法及其他相關法律的規定進行判斷。如果雇主違反勞動基準法第11條或其他法律規定進行大量解僱，該解僱行為應屬無效，而非因通知主管機關的行為而改變其法律效力。同時，若雇主按照勞動基準法第11條或其他法律規定進行合法解僱，其個別解僱行為有效，即使雇主怠於通知主管機關，亦不因此導致解僱行為無效。

 

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