老闆調動勞工的職務嗎？要什麼要作的事情？

問題摘要：

雇主評估調職的合理性與合法性有：企業經營需求，考量公司是否因經營不順或結構調整而需要調動人力。薪資與勞動條件，調職後的薪資和其他條件是否有變動，特別是是否不利於勞工。工作適合度：調動後的工作是否符合員工的體能和技能。通勤合理性 如果工作地點變遠，雇主是否有提供相應的協助，例如交通補助。家庭及生活考量：是否考慮到員工及其家庭的生活影響，並提供適當的補助。勞工自我保護措施，如保留所有與調職相關的文書記錄，包括薪資單、工作合約更動、雇主的通知書等。如果認為調職不合理，可以申請勞資爭議調解，尋求恢復原職或獲得適當的賠償。如調解不成，考慮透過法律途徑解決，例如提起訴訟。

 

律師回答：

關於這個問題，「調職」在職場上是一個常見的現象，但當它涉及到明升暗降或變相逼退時，員工確實需要了解自己的權益和如何自我保護。許多公司時常有不定期人事異動，但有些看似體恤員工的業務調整，卻可能是「假調動，真逼退」，面對種種明升暗降或變相逼退的職務調動令時，員工該如何自保是我們所關心的。以下是關於如何應對惡意調職的建議：

 

調職的合理性與合法性

企業經營需求： 

調職是否出於企業經營需要，例如經營不順或需要將勞工外派至其他地區。如果這種情況下調職符合企業的經營需求，通常被認為是合理的，但仍需考慮是否對員工的權益造成不利影響。

 

雇主如果確實因業務需要調動員工，這樣的調職必須基於合理的經營需要，並非單純為了剝奪員工權益或逼迫員工離職。

 

不得違反勞動契約：

勞動契約中對工作地點及職務的規定是雙方協議的結果，雇主不得擅自變更。如果需要調職，應依照契約的約定進行，或者在取得員工同意的前提下進行變更。

 

工資及勞動條件： 

調職後，員工的薪資和其他勞動條件不應受到不利變更。若調職導致薪資減少或勞動條件惡化，這可能涉及違法行為，員工有權提出異議。

 

職後，員工的薪資和其他勞動條件不應因此受到不利影響。如果調職導致工資降低或工作條件惡化，這種調職行為可能被視為違法。

 

調動工作應符合員工的體能及技術能力： 

調職的工作內容應與員工的體能及技術能力相匹配，不得超出員工的能力範圍，否則可能被視為不合理的調職。 

 

調動的工作應該符合員工的體能和技術能力。如果新職位的要求超出員工的能力範圍，雇主需要合理安排，避免給員工帶來過度負擔。

 

調動地點過遠時，雇主應提供必要的協助： 

如果調職的工作地點過於遙遠，給員工的通勤帶來較大不便，雇主應提供適當的協助，例如交通補助或其他合理安排，以減少對員工的影響。

 

當工作地點因調職變得過遠，雇主應提供必要的協助，例如交通補助或將增加的通勤時間計入工作時間，確保員工的權益不受損害。

 

生活補助： 調職應考慮員工及其家庭的生活利益，必要時提供相應的補助或津貼，以減少調職對員工生活造成的不便。

(勞動基準法第10-1條)

 

按所謂勞動契約，謂約定勞僱關係之契約，勞基法第2條第6款定有明文。又勞動契約應依勞基法有關規定約定工作場所及應從事之工作有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，勞基法施行細則第7條第1款、第3款亦有明定。準此，勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項之變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。嗣僱主如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，僱主應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之。又依內政部以74年9月5日(74)臺內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動地點過遠，雇主應予以必要之協助」（此即所謂「調動勞工之五項原則」），業就雇主之經營必要性與勞工因調職蒙受之不利益進行衡量，應得作為判斷雇主調動勞工是否合法，有無符合勞資雙方權益及有無違反誠實信用原則之具體化基準判斷。

(臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第3號判決)

 

雇主在調動勞工時，應依據誠信原則行事。如果調職違反上述原則，員工有權提出異議，甚至可視情況申請勞資爭議調解或提起法律訴訟，保障自己的合法權益。換言之，若調職有兼顧以上述5個原則，員工就不得拒絕，反之則為「惡意調職」

 

懲罰性調職或調派

 

即使雇主基於經營需要而進行調職，但如果調職違反了勞動契約中所規定的職務內容和職位權責，或是調職的實質內容帶有懲罰性質，這種調職仍可能被視為不合理，甚至違法，端視其措施是否合理。

 

如因員工工作不佳或工作有問題，而欲暫時停止職務，切結應於命令時立即表明調查或停止職務之意旨，否則就會形表面上雇主對員工的調職符合「調職五原則」，但在實際操作中，調職的實質內容卻存在問題。具體而言，如以下幾點問題：

 

職務內容架空： 

雇主在調職後並未賦予員工具體的職務內容，實質上將員工的職位架空。這種做法使得員工雖然名義上被調至新的職位，但實際上無法履行有意義的工作職責。

 

懲罰性調職： 

調職命令要求擁有多年經理職位經驗的員工進行與其專業背景不符的低層次工作（例如檢查員工車輛輪胎胎紋），帶有懲罰意味，這顯然不符合正常的職務調動安排。

 

員工與雇主之間的勞動契約明確約定員工具有實際權責的經理級職位，若雇主在沒有正當理由的情況下，將員工調至部門隸屬和職務內容不明的職位，這種調職是否符合勞動契約存在疑義，此部分需由雇主舉證證明正當性。

 

「原告對參加人所為調職，外觀上似乎符合調職五原則，但探究其實際內涵，發現原告並未賦予參加人具體之職務內容，實際上架空參加人之職務。再者，原告指示已經擁有多年經理履歷之參加人親自檢查員工車輛輪胎胎紋一節，亦寓有懲罰意味。又雇主基於經營需要，於勞動契約所合意之範圍內，固得調動員工，但參加人與原告簽訂勞動契約所合意之職務係擔任具有實際權責之經理級職務，因此原告若無正當理由而將參加人調職至部門隸屬、職務內容未明之職位，能否謂符合勞動契約，實有疑義。」

(臺北高等行政法院103年度訴字第1554號行政判決)

 

惡意調職的應對措施

 

中小企業的調職的過程可能都只是由老闆或主管以口頭方式為之，若勞工們對於調職有合理性異義，可以搜集相關的資料，包含調職前後的薪資明細、工作規則、簽呈、對話紀錄或甚至錄音檔等等，透過這些資料才有利讓第三方判別與審視雇主所做的調動有無合乎規定。

 

對於勞方而言，如果認為調職有問題，應該收集相關證據，如調職前後的職務內容、薪資條件、工作安排等，並考慮向勞動主管機關申請調解或提起法律訴訟來維護自己的權益，包含原有上班型態、薪資、出勤、工作內容等，用以比較調動後的差異。

 

當持有相關佐證後，先向企業內部人資申請協調，確認這樣的調動並不符合原則，若內部協商不成，雙方對此並無共識，則尋求第三方的力量來評斷。並應仔細思考自己所想要的訴求為何，約略可分為兩個方向，其一是認為雇主調動不合規定，應回復到原有的工作與勞動條件，其二則是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令，依照勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，另外再請求雇主發給資遣費與開立非自願離職證明。

 

勞動契約中約定的工作場所及工作事項變更需經雙方同意，雇主不得單方面變更。調職需依誠信原則進行，否則員工有權提出異議或申請勞資爭議調解。最壞的打算是走到訴訟階段請司法機關判斷孰是孰非了。

 

-勞資-勞動契約變更-調職-調職權限-

 

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