工讀生也有勞基法的適用嗎？

21 Jan, 2025

問題摘要：

無論是雇主還是工讀生，都應充分了解勞基法的適用範圍與權益保障。雇主在招聘工讀生前，應檢視工作性質是否符合勞基法規範，並依照法規制定契約及工時安排，避免因不當處理勞資關係而引發法律責任。對於工讀生而言，則應選擇適用勞基法的行業與工作，了解自身權益，在遇到問題時及時提出訴求，保障自己的合法權益。

律師回答：

關於這個問題，暑假是工讀生打工的高峰期，無論是僱用工讀生的雇主，還是準備成為工讀生的求職者，與工讀生相關的《勞動基準法》（以下簡稱勞基法）規定是一項重要的議題。那工讀生適用勞基法嗎？根據勞基法第3條第3項的規定：「本法適用於一切勞雇關係。」這條文明確指出，只要存在勞雇關係，勞基法即適用。因此，工讀生當然也受勞基法的保障。除非是經由勞動部指定公告為不適用勞基法的行業或工作（目前不適用的行業和工作可以查詢勞動部公告），否則任何僱用工讀生的行業都必須遵守勞基法的相關規定，這意味著工讀生的勞動條件應與正職員工的基本保障一致。

工讀生是指在學期間以學生身份兼職工作的職位，旨在協助正式員工處理各項工作事務，並完成雇主或主管指派的任務。由於是以學校學習為主，因之，與雇主多訂立如短期契約或部分工時工，就此而論，其實祇是作業別適用勞基法可以適用勞基法，不會因為工讀生身生而影響。

短期工依據勞動基準法第9條第1項規定，勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

定期契約勞工

依勞動基準法第9條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。關於臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義，已於該法施行細則第6條明定如下：

1、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。

2、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。

3、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。

4、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。

簡言來，就是受僱六個月內之勞工，方得以、臨時性工作或短期性工作，且此一工作本身即非繼續性質，如僅是補充臨時人力的需求，而季節或特定性則各有9個月、1年的要件，然而亦各自具工作特別的屬性。

部分工時工

部分工時之工作制係指事業單位內部勞工從事工作之時間較法定、團體協約約定或事業單位內已設定之一般正常工作時數為短之制度。其型態計有縮短每日、每週、每月和每年之工時；等量、不等量；規律和不規律分配；僵硬或彈性的工時規定，亦可綜合各種型態加以運用，簡言之來說，就關於工時部分既按比例計算，在薪資部分，可為時薪或月薪，均須高於基本工資（月薪可按基本工資按工作時間之計算），至於，如休假、特休等制度與一般勞工相同。

值得注意的是，在不適用勞基法的行業中，有一項記錄為「未分類其他餐飲業」，但這並不表示所有餐飲業都不受勞基法約束。根據勞動部於104年7月14日的函釋（勞動條1字第1040131375號），所謂「未分類其他餐飲業」特指從事餐飲服務但無固定營業地點的流動性攤販、半固定攤販，以及無門牌號碼且未具有一般房屋基本功能的固定攤販等（可參考圖示範例）。因此，若餐飲業不符合上述定義，僱用工讀生時仍然必須遵守勞基法，否則可能面臨違規處罰。

根據勞動部於104年的公開預告，自105年起，勞基法的適用範圍原應擴大至「未分類其他餐飲業」，因為這些流動攤販通常面臨高溫等高風險工作環境，納入勞基法保護具有合理性。然而，由於攤商公會的反對聲浪，該政策至今仍未實施。對於打工族而言，選擇一份適用勞基法的工作，能更好地保障自身權益。因此，在尋找暑假打工時，了解行業是否受到勞基法保護至關重要。

工讀生如何與正職員工一同適用勞基法？

工讀生的工作特性與正職員工有所不同，例如工時相對較短，薪酬以時薪制為主等。但這些差異並不影響勞基法的適用範圍。針對工讀生這類「部分時間工作勞工」，勞動部特別制定了《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》（簡稱《注意事項》），為工讀生的工作安排提供法律依據，並提醒雇主履行相應義務。

《注意事項》的重點

《注意事項》是對部分時間工作勞工的特殊性進行規範，涵蓋了工時安排、加班費支付、休假計算等內容。例如，即便工讀生的工時較短，仍然需要遵守基本工時和休息時間的規定；加班工資應依法計算，不能因為是工讀生身份而忽略這一要求。《注意事項》的存在旨在平衡雇主的用工彈性與工讀生的基本勞動保障。

勞基法第3條3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。」條文規定得很清楚，所以工讀生當然也適用勞基法！因此除了極少數經勞動部指定公告不適用勞基法的行業或工作外(目前不適用勞基法的行業或工作，可查閱https://www.bli.gov.tw/0007341.html)，其他任何行業或工作如果僱用工讀生，就必須遵守勞基法的規定，也就是工讀生的勞動條件應該與正職員工相同。

前不適用勞基法的行業中，有一個是「未分類其他餐飲業」，但這可不是告訴我們所有餐飲業都不適用勞基法，根據勞動部104年7月14日勞動條1字第1040131375號函中就「未分類其他餐飲業」的定義，是指「從事餐飲服務但無固定營業地點之流動性攤販、半固定攤販，以及無門牌號碼且未具有與一般房屋相同基本功能及外觀之固定攤販等(如附圖，https://reurl.cc/vDbNEA)」

因此如果不符合該定義的餐飲業，僱用工讀生時還是要適用勞基法，以免受罰。其實，依該函文勞動部在104年7月已公開預告於105年1月起「未分類其他餐飲業」將適用勞基法(事實上流動餐飲攤販通常須接觸高溫，工作環境相較其他勞工風險更高，本來就有納入勞基法的必要)，但一轉眼迄今已109年卻沒有任何下文，想必相關攤商公會的反對力量真的很大！所以站在暑假想找打工的工讀生角度來說，找一份有適用勞基法的行業或工作，對自身權益保障一定比較大的。

但工讀生相較於正職員工，工時縮短了許多，且大多採取時薪制，這樣的情況下又應如何與正職員工一同適用勞基法？勞動部就此特別訂定了「僱用部分時間工作勞工應行注意事項(以下簡稱《注意事項》)。

工讀生有資遣費嗎？

勞基法第3條3項：「本法適用於一切勞雇關係。」既然工讀生的一切勞動條件與正職員工相同，當然在符合勞基法第11、14條的要件下，都可以向雇主請求資遣費。資遣費的計算依勞工退休金條例第12條規定，工作年資每滿1年發給1/2月的平均工資，未滿一年則以比例計給，部分工時工讀生之資遣費的計算可參照勞動部的資遣費試算程式。

(https://calc.mol.gov.tw/ServerancePay/)。然如定期契約之工讀生屆滿當然沒有資遣費。

關於基本工資及加班費之適用

雇主在僱用暑期工讀生時，必須遵守勞動基準法的相關規定，包括基本工資和加班費的給付。勞動基準法，每日工作時間超過8小時的工讀生，其雇主需依法給付加班費。此外，即使工讀生每日的工作時間未達8小時，但已超出雙方事先約定的工作時間，雇主仍需支付相應的工資。這一規定體現了對工讀生作為勞工身份的基本保障，確保其在工作中享有公平的報酬。至於工讀生如有婚假、喪假、事假或病假的需求，雇主亦應依據《勞工請假規則》的相關規定批准休假，並不得因工讀生請假而影響其基本權益。

部分工時在月薪制勞工的時別規定

勞動基準法施行細則第13條：勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。

對於部分工時勞工的請假權益，其請假時數的計算方式有明確的規範。根據規定，部分工時勞工的請假時數可按其平均每週工作時數與法定工時的比例計算。以未住院病假為例，法定病假日數為一年30天，若部分工時勞工每週平均工作18小時，其一年內可享有的未住院病假時數為108小時，計算公式為（18小時÷40小時）×30天×8小時＝108小時。這種計算方式考慮到了部分工時勞工的實際工作時間比例，保障其請假權利不因工時較短而受到侵害。同時，這也反映了勞動法規在不同工作形式下對勞工權益的周延設計。

此外，關於基本工資的計算，勞動基準法施行細則第13條明確規範：若勞工每日的工作時間少於8小時，則基本工資可按實際工作時間比例計算，除非工作規則、勞動契約另有約定或其他法令另行規定。這一條款保障了部分工時勞工和短時工讀生能依其實際工作時數獲取應得的基本工資。同時，也提醒雇主在與勞工簽訂契約時應清楚約定工資的計算方式，避免因約定不明而引發勞資糾紛。

實務中，有些雇主對於暑期工讀生和部分工時勞工的基本工資適用存在誤解，認為工讀生或短時工時不必完全遵守《勞動基準法》的規定。然而，《勞動基準法》對於所有具有勞工身份的工作者，包括工讀生和部分工時勞工，都賦予了相應的保障權益。例如，若工讀生在每日工作超過8小時或每週超過40小時的情況下，其加班工資的計算方式與全職員工並無區別。按照法律規定，加班費需依平日工資的1.33倍至2倍計算，且未支付加班費的行為屬於違法，可能會遭到勞動主管機關的查處和處罰。

另一方面，工讀生在請假時的權益亦受到法律的保障。即便工讀生或部分工時勞工的工作時間不如全職員工那樣固定或長時間，但其請假時數仍會根據其平均工時按比例計算。例如，部分工時勞工平均每週工作18小時，即其一年內可享受的未住院病假為108小時，這種計算方式充分考量了工時較短的工作者的實際需求，並確保其休假權益不因工時短而受到損害。對於工讀生來說，婚假、喪假、事假和病假是其合法權益的一部分，雇主不得以工讀生身份為由，拒絕其合法的請假需求。

勞動基準法施行細則第13條關於按比例計算基本工資的規定進一步突出了對短時工作者的保障。這一規定不僅適用於工讀生，也適用於所有每日工作時間少於8小時的勞工，除非另有契約或法令的特殊規定。這樣的設計，不僅使雇主能更靈活地計算工資，也為短時工作者提供了明確的工資保障，減少了因工資計算不明而產生的糾紛。

雇主僱用暑期工讀生也要遵守《勞動基準法》工資規定，每日工作時間超過8小時，雇主就要給付加班費，若是工時未超過8小時但已超過與工讀生約定的工作時間，則仍要給付工資。至於工讀生如有請婚、喪、事、病假的需求，雇主亦應依勞工請假規則相關規定給假，如果是部分工時勞工，其請假時數可依平均每週工作時數除以 40 小時乘以應給予請假日數乘以 8 小時計給。以一年未住院病假30天為例，假設部分工時勞工平均每週工作時間為18小時，該部分工時勞工一年內未住院病假可有108小時【(18小時÷40小時)×30天×8小時＝108小時】。

工讀生通常因工時較短、薪資不高，導致僱主及工讀生容易忽視相關應注意的規定及權益，但隨著勞工權益意識的提升，相關的勞資爭議只會越來越多，建議不論是僱主或勞工，於徵才或找工作前，都應先對相關法規、工作內容及自身權益有基本的了解，才能減少相關爭議的發生。