雇主招收全時技術生的勞動條件為何？可否訂立提早離職違約金？

21 Jan, 2025

問題摘要：

技術生作為以學習技能為目的的特殊身份，享有準用《勞動基準法》第四章、第五章和第七章規定的權益，其訓練契約內容需符合《勞動基準法》第65條的要求。雇主需在契約中清楚列明生活津貼等條件，並依法為技術生提供勞工保險。技術生與一般受僱勞工雖然在法律適用上有所不同，但準用條款和契約規定保障技術生在訓練期間的基本權益。同時，雙方應本著誠信原則協商生活津貼與訓練條件，確保訓練期間的權利義務分配合理合法，進而促進技術生與雇主間的和諧合作關係。

律師回答：

關於這個問題，技術生是指以學習技能為目的，接受雇主訓練的人，其身份與受僱勞工不同。

按雇主依勞動基準法第64條招收之技術生，係以學習技能為目的，接受雇主訓練之人，其不屬受僱勞工。又，同法第69條第1項規定：「本法第四章工作時間、休息時間、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。」是，就工作時間而言，雇主得與技術生約定為全時或部分工時。

技術生的主要目的是接受技能訓練，而非單純提供勞務。因此，技術生不被視為受僱勞工。然而，有關工作時間、休息時間、休假規定（第四章）、童工與女工規定（第五章）、災害補償及其他勞工保險規定（第七章）可準用於技術生。這意味著，在工作時間的安排上，雇主可以與技術生約定全時或部分工時，並根據訓練需求靈活設計工作內容，但仍需符合上述準用條款的規範。

生活津貼及工時等勞動條件

技術生係以「學習技能」為目的，與事業單位間非屬勞雇關係，故技術生領取之報酬係屬生活津貼而非工資，應另於書面訓練契約中訂明。

勞基法法第65條第1項規定雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約，訂明生活津貼。惟就生活津貼金額，法無明定，且因前述同法第69條第1項並未規定第三章工資有關規定，於技術生準用之，

勞動部103年6月20日勞動條2字第1030016043號函表示：

「二、查勞動基準法第64條規定，稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人，與僱用關係有別。復查同法第69條規定，本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之，並無有關工資規定之適用。三、另依同法第65條規定，雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面契約ㄧ式三份，定明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。有關生活津貼給付標準，法無明文，應由雇主與技術生本誠信原則協商定之。」從而雇主如與全時技術生約定每月生活津貼金額未達基本工資者，仍屬適法。

技術生不受薪資、加班費限制，但仍應符合技術訓練為前提，不過需要注意的是，依照合乎勞動基準法規定的技術生，因為技術生與雇主的關係仍以學習技能為主要目的，而尚非屬一般典型的勞動契約，所領取的薪資尚屬「生活津貼」之性質，所以並沒有辦法受有一般勞工最低薪資、加班費的法定最低限制。

但這並不代表雇主可將技術生當作廉價勞工使用，若雇主將技術生當作一般勞工要求，但卻給與低於法定最低的薪資，仍然有可能是違法行為（台南地方法院104年度新勞簡字第6號民事判決）。

技術生的訓練關係與僱用關係有所區別，雖然技術生接受雇主的技能訓練，但其身份不被視為一般受僱勞工。因此，技術生的訓練契約不受《勞動基準法》第三章關於工資規定的約束，技術生的生活津貼標準並未強制要求符合基本工資標準，而是應由雙方本著誠信原則進行協商。然而，雖然技術生不適用工資相關規定，但其工時、休息與保險等其他權益受到準用條款的保障，這確保技術生在訓練期間享有基本的勞動條件。

其他勞動權益

投保權益：

勞動基準法第69條第1項的準用規定涵蓋勞工保險的相關事項。技術生年滿15歲且未滿65歲，若其所屬投保單位符合勞工保險條例第6條第1項第1款至第3款規定的組織性質，投保單位即須依法為技術生申報加入勞工保險。這包括投保資格的確認、保險效力的開始與停止、月投保薪資的計算與調整、保險費負擔與繳納方式等內容，均需按照《勞工保險條例》的規定執行。此舉保障技術生在訓練期間的基本安全網，避免因意外或疾病導致經濟困難。

針對生活津貼金額的約定，勞動部強調應在契約中明確列明相關內容，這不僅能避免爭議，也有助於技術生和雇主雙方權益的保障。例如，雇主可根據技術生的訓練內容和時數設定合理的津貼標準，技術生則需在解契約內容後明確表示同意。此外，技術生的保險權益也受到法律的重視，投保單位需依法為技術生加保勞保，並按月進行投保薪資的申報和保險費的繳納，這為技術生提供在訓練期間的基本保障。

再者，同法第69條第1項規定有關勞工保險規定，於技術生準用之。即勞工保險投保資格、保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期限與滯納金之徵收及處理等，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，因此，技術生年滿15歲以上，年滿65歲以下，其所屬投保單位之組織性質為勞工保險條例第6條第1項第1款至第3款規定者，投保單位應強制為技術生申報加保勞保。

約定違約金可以嗎？

學徒制的本質在於學習技能，而非提供勞務。雇主應為學徒提供技能培訓的機會，並在培訓期間給予生活津貼，因此學徒的法律地位與一般受僱勞工不同。學徒與雇主之間的權利與義務關係主要依據雙方簽訂的技術契約來確定，這是一種回歸民法契約履行原則的法律關係。然而，當學徒提前終止培訓時，若雇主基於契約要求高額違約金，這種做法可能面臨法律上的挑戰，並可能被認為違反誠實信用原則及相關法律規定。

首先，學徒制的核心目的在於培訓，而非透過學徒提供的勞務直接產生經濟效益。學徒的學習性質使得其與雇主之間的契約具有特殊性，應該以平等互信為基礎。因此，當學徒因某些原因提前終止技術訓練時，雇主不得以高額違約金作為懲罰手段。根據民法第71條前段規定，違反法律強制規定或公序良俗的契約條款應屬無效。同時，《勞動基準法》第65條第1項也要求技術契約明確約定相關權利與義務，若雇主單方加重學徒的責任，則可能被認為違反法律規定。

在司法實務中，有案例對此問題作出明確判斷。例如，在台中地方法院104年度中小字第689號刑事判決中，法院認為雇主單方要求技術生支付高額違約金的行為，片面加重技術生的負擔，且對技術生明顯不公平。因此，法院依據《勞動基準法》第65條第1項及民法第71條，認定該違約金條款無效。這一判例表明，技術契約中的違約金約定若未能合理反映雙方的實際權利與義務分配，則可能被法律視為不具效力。

其次，契約的履行應基於誠實信用原則。雇主與學徒簽訂技術契約的主要目的在於促進學徒技能的提升，而非藉此設定懲罰性條款以約束學徒。當學徒提前結束技術訓練時，其原因可能多樣，例如個人健康問題、家庭因素或對未來職業規劃的調整。在這種情況下，若雇主仍堅持要求學徒支付高額違約金，則可能被視為違反誠實信用原則，因為這種做法未能考量到學徒的實際困難，也未能充分反映契約的公平性。

另外，違約金的設定應具有合理性，並與實際損害相符。根據民法的基本原則，違約金應作為補償雇主因學徒提前終止訓練所遭受的實際損失，而非純粹作為懲罰性條款。如果違約金的金額過高，遠超過雇主實際損失，則可能被認定為剝奪一方公平權益的不當條款。例如，若雇主僅因技術生提前結束訓練而未能完全收回培訓成本，則違約金的金額應以補償該部分成本為限，而非無限制地提高金額。

最後，技術契約中的違約金條款應充分考慮雙方的權益平衡。雇主在設計技術契約時，應確保其條款具備公平性和合理性，並符合相關法律規定。例如，在約定違約金時，可以根據技術生接受訓練的階段、實際受益程度以及雇主投入的資源等因素進行計算，以確保違約金的數額合理。此外，雇主應在簽訂契約時向學徒充分說明相關條款，確保學徒在知情的情況下簽署契約，避免因資訊不對稱引發爭議。