工資究竟應該如何定義？交通補助是否為工資？

問題摘要：

根據勞動基準法第2條第3款的規定，工資的定義及內容包括以下幾點：勞工因工作而獲得的報酬：工資是勞工因為提供勞務而得到的對價。名目繁雜：工資的名目可以是工資、薪金、獎金、津貼或其他任何名義的經常性給與。給付方式：工資可以採用計時或計件的方式支付。給付形式：工資可以以現金或實物的形式給付。非工資的排除項目根據《勞動基準法施行細則》，以下給付被排除在工資範圍之外：紅利：例如公司年度的分紅。非經常性獎金：包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金等。節金：如春節、端午節、中秋節的節金。醫療及教育補助：包括醫療補助費和勞工及其子女的教育補助費。顧客支付的服務費：勞工直接受自顧客的服務費。婚喪喜慶的贈禮：包括由雇主送的賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費：職業災害導致的補償費用。保險費：勞工保險及雇主為勞工投保的商業保險費。差旅費及交際費：包括差旅費、差旅津貼和交際費。工作服及作業用品：包括工作服、作業用品及其代金。其他經主管機關指定的給付：包括其他被中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定的給付。注意事項在實務操作中，雇主可能會將一些給付以不同名義發放，這可能會影響到工資的計算，從而影響到勞工的退休金、資遣費等權益。因此，解工資的定義以及非工資項目的排除範圍，有助於確保勞工在這些方面的權益不受損害。

 

律師回答：

關於這個問題，

關於勞基法中工資的定義及內容，工資的定義及內容

根據勞動基準法第二條第三款，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，涵蓋以下幾點：

 

勞工因工作而獲得的報酬：工資的基本要素在於它是勞工提供勞務的對價，必須是由勞動契約產生的權利義務關係下，雇主支付給勞工的報酬。

工資的名目多樣：無論稱作工資、薪金、獎金、津貼等，只要是經常性給付且具勞務對價性，皆屬於工資的範疇。

給付方式：工資可以依計時、計日、計月或計件等方式支付，並可以現金或實物的形式給付。

經常性給付：除基本薪資外，任何經常性且具勞務對價的獎金、津貼等皆屬於工資。

 

一、工資乃勞動者因工作而獲得之報酬。

二、工資之名目繁雜，得稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與。

三、工資之給付方式得為計時或計件制度。

四、工資得以現金或實物給付。

 

非工資的範疇

以下項目被排除在工資範圍之外，這些項目通常具備恩惠性、補助性或非經常性，不被視為勞務對價：

 

紅利：如年終分紅等屬於公司經營成果的分享，非屬勞工提供勞務的對價。

非經常性獎金：如競賽獎金、特殊功績獎金等，這類獎金不是穩定且持續的給付，屬臨時性獎勵。

節慶金：如春節、端午節等節金，通常具恩惠性，不具勞務對價性。

各種補助費：如醫療補助、教育補助、職業災害補償費、勞保或商業保險費等，這些是為保障或支援勞工而設，不是報酬。

差旅費、交通費：實報實銷的交通費或差旅費，因為是費用償還而非工資，屬於工作相關費用的補償。

其他補貼：如工作服、作業用品等，這些補助也不被認定為工資。

 

另勞動基準法施行細則將下列給付排除於工資範圍之外：

 

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼及交際費。

十、工作服、作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

 

勞基法所稱的工資，指的是勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

勞委會85年2月10日台勞動二字第103252號函

 

對工資的認定

在實務運用中，對於是否屬於工資的判斷，需綜合考量給付的性質與特徵。例如，「油料費」若是定期發放而非實報實銷，則因具有經常性給付特性，被視為工資。同理，若「交通津貼」是每月固定發放且列入工資總額計算，也應認定為工資；但如果交通費是依實報實銷方式支付，則屬費用補償，不列入工資範圍。

 

從法律層面看，工資的核心在於其勞務對價性及經常性。勞工因提供勞務而獲得的報酬，無論以何種名目支付，均應納入工資認定範疇。而那些以非經常性、恩惠性或補助性為主的給付，則被法律排除在工資之外。這樣的劃分有助於界定雇主支付義務，並在計算資遣費、退休金及其他與工資相關的福利待遇時提供清晰的依據。

 

在具體案例中，法院多次對工資的認定進行解釋。例如，雇主每月定額支付的油料費若不以實際交通費用為基準，則具備經常性及對價性，應被視為工資。同樣地，固定發放的交通津貼若與勞務提供直接相關，也需納入工資總額計算。反之，實報實銷的出差費或交通補助則因性質屬費用補償，無法歸入工資。

 

工資判斷的標準

 

工資的判斷主要圍繞兩個核心原則，即勞務對價性與經常性。勞務對價性強調工資的給付應直接與勞工的工作行為相關，為勞務的對價；經常性則指給付應具有穩定性與持續性，例如每月定期發放。這兩項原則是認定某項給付是否屬於工資的重要依據。職級每月定額發放油料費，且不以實際交通支出為依據，而僅在油價波動時調整，這樣的給付被認定為經常性，屬於工資。同樣地，雖然交通津貼的金額可能因距離不同而異，但若其為每月固定發放，且納入勞工保險投保金額，這樣的津貼具經常性與對價性，應視為工資。

 

最高法院106年度台上字第2533號民事判決認定「油料費」是工資：「公司依員工職別每月定額發給油料費，僅於油價漲跌時予以調整，給付並非繫諸於勞工有無支出交通費用，非屬實報實銷之補貼性質。」

 

臺灣高等法院97年度勞上更(一)字第6號民事判決認定「交通津貼」是工資：「交通津貼固因勞工住所與工作地點之遠近而有不同，然係每月定額固定發給，屬經常性給與，且被上訴人於勞工保險投保金額及扣繳情形，亦將交通津貼列為固定金額，納入投保金額計算平均工資，應認此交通津貼屬工資之性質。」(最高法院97年度台上字第1667號判決採相同見解)

 

最高法院93年度台上字第1605號民事判決認定「交通津貼」是工資：「交通津貼，則不論飛行次數，每月均為三千元，依勞基法第2條第2款規定該交通津貼為經常性給與，應為工資之一部。」

 

臺灣高等法院106年度勞上字第91號民事判決認定「交通費」非屬工資。

勞基法施行細則第10條第9款，已將「差旅費」、「差旅津貼」及「交際費」排除於工資範圍之外。員工領取之交通費，係經雇主核准而一次發給6個月份，則該交通費僅係雇主為支領人報支便利，簡化請領程序，同意請領人員無須實際提出單據即得依其職務在報支標準內請領，然未變更交通費係雇主核實後所給付之費用之性質，並非員工任職期間因給付勞務所得之對價。

 

工資的判斷重點，應在勞基法第2條第3款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」。

 

關於交通補助是否為工資之認定？重點在於有無憑據核銷，如有之，則屬於公司為體恤並補助員工交通上的支出，可能規定有相關的交通補助，例如規定車輛保養補助費須取據發票或收據於一定額度內核銷，汽油補助費及通行費則須依上下班及公司事務之使用按實報銷。則車輛保養及交通油資補助係對主管職員工因上下班及公司事務使用車輛之費用償還及差旅費補助性質，不是工作所獲取之報酬。

 

實報實銷的給付通常不被認定為工資，因為這些給付是對特定費用的償還。例如，公司可能規定車輛保養費需憑發票核銷，或汽油補助依實際使用情況報銷。這些補助並非因工作提供而獲得的報酬，而是費用補償的性質。

定期定額的補助是否為工資

當補助原本屬於實報實銷項目，如差旅費、交通補助等，若後來改為定期定額發放，則可能會被視為工資，因為這種改變意味著其已脫離費用償還的性質，成為勞務對價。然而，如果給付的用途、對象、性質未變，僅僅是簡化作業流程，仍不會影響其補助性質。

 

反之，如簡化標準，改採定期定額．若公司簡化補助辦法，將車輛保養及油資補助改為定期定額給付，是否將因辦法的修改，而使得原非工資性質的補助，變成勞基法所稱的工資呢？

 

臺灣高等法院106年度勞上易字第74號判決：交通補助辦法變更前後，如果給付性質、請領對象、用途皆相同，而將原本須取據核銷之交通補助基準，改為定額定期給付補助基準所取代，乃為簡化作業流程，減輕財務、出納、會計等作業工作負荷量，以達節省費用成本所致，不因簡化作業及定期、定額核給，而變更其原為費用償還及差旅費、交際費等之補助性質，非勞工提供勞務之對價。

 

因此，如果雇主的給付是基於恩惠性或勉勵性所為，縱然屬於經常性給與，不具勞務對價性，即與勞動基準法第2條第3款所規定之工資定義不合，不得認屬工資。定期定額的交通補助是否為工資，需視實際情況而定。如果其本質仍為費用補償，且改採定額方式僅為簡化作業流程，則仍不被視為工資。但若其發放脫離費用補償的基礎，成為工作報酬的一部分，則可能構成工資。這一點在實務中需結合補助的具體背景與規範進行分析。

 

綜上，工資的認定需從其勞務對價性與經常性出發，並考慮給付的具體性質。實報實銷的費用補償通常不構成工資，而定期定額的給付則可能根據其性質而被視為工資。勞雇雙方應明確約定並遵循法律規範，以避免未來可能的爭議。

 

-勞資-工資認定-

 

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