月中到離職之工時工資如何計算？
問題摘要：
涉及到薪資計算的細節，特別是在離職月的處理。如果勞資雙方在勞動契約或工作規則中有事先約定，以實際日數計算工資（區分大小月），那麼這樣的計算方式是可以行的。實務中，這類約定並不常見。如果未事先約定，應依《民法》第123條第2項規定，每月不分大小月均以30日計算一日工資，再按實際在職日數計算工資，這樣較為合規且少爭議。對於不足月在職的情況，可以在工作規則中訂定計算方式，但這些規則需公開揭示並生效，才能成為雙方契約的一部分。到職當月的薪資計算方式需要在勞動契約締結時即明確約定，否則很難認定為事先約定。如果希望按實際出勤工作日數計薪（即日薪制或時薪制），這種方式涉及勞動條件的變更，應經勞工個別同意。此外，變更為日薪制或時薪制後，工資應不低於基本工資標準。雇主不能隨意按照每月薪資除以240小時來計算，這樣的做法可能會導致工資低於法定標準，影響勞工的權益。同樣地，這樣的薪資計算方式應在勞動契約或工作規則中事先約定。未經勞工同意或未事先約定的薪資計算方式，雇主不得片面更改。
律師回答：
若欲採到離職區分大小月、依當月實際日數計算，是否可行？關於到離職當月工資的計算方式，確實可以在勞動契約或工作規則中約定採用實際日數並區分大小月來計算一日工資，這是可行的作法。然而，實務上勞資雙方通常不會對此特別做出事先約定。
每月30日
若勞資雙方沒有特別約定工資計算方式，民法第123條第2項，工資應以每月30日計算，不論大小月，這是法律上的預設規定，避免爭議。具體到離職當月，可以依照在職的實際天數（包含例假、休息日及國定假日）來計算工資。需要注意的是，如果要約定不足月在職的工資計算方式，應在工作規則中事先訂定，並經合法程序公開揭示，這樣該規則便會成為勞資雙方契約的一部分。而到職當月的工資計算方式則應在勞動契約締結時即予以明確約定，否則難以被視為「事先約定」。
工資之計算方式，可由勞資雙方於勞動契約或工作規則中約定；因此勞資雙方若已事先約定於到離職當月（不足月在職）按實際日數（區分大小月）計算「一日工資」，自屬可行。然而實務上鮮少有勞資雙方針對每月或到離職當月之「一日工資」計算方式予以「事先約定」；故在未事先約定之前提下，仍應回歸民法第123條第2項規定，即每月不分大小月皆以30日計算一日工資，再按實際在職日數（含例假、休息日、國定假日）計給，較無爭議。惟特別注意，約定不足月在職之工資計算方式，於離職當月部份尚可於工作規則中訂定、經公開揭示生效後成為雙方契約內容一部分；然到職當月仍應於勞動契約締結時即先約定，否則較難認已事先約定。
到離職當月，若欲依實際出勤工作日數計薪，是否可行？
按實際出勤工作日數計薪（例假、休息日不給薪），即屬日薪制或時薪制。既已非屬雙方原勞動契約所約定之月薪制，則涉及勞動條件變更，應經勞工個別同意。因此原則同上一題，應透過勞動契約或工作規則中「事先約定」。此外，變更為日薪制或時薪制之每小時工資，除不可低於時薪制基本工資外，亦應另行約定數額、不得逕由雇主片面按每月約定薪資除以240換算（視同規避例假、休息日工資，有損勞工權益）。
即在到離職當月按實際出勤工作日數計薪，並排除例假、休息日工資的計算方式，實際上涉及勞動契約條款的重大變更。此種計薪方式更接近於日薪制或時薪制，而非一般的月薪制。
若勞動契約一開始是以月薪制訂定，這樣的變更屬於勞動條件的變更，任何勞動條件的變更均應獲得勞工個別的同意，並應透過雙方協商約定，方可實施。因此，如果雇主希望在到離職當月按實際出勤工作日數來計薪，應事先在勞動契約或工作規則中有明確規定，並經過勞工同意。
此外，若變更為日薪制或時薪制，每日或每小時的工資不得低於政府規定的最低工資標準，也不可片面地將每月約定薪資除以固定數字（如240）來換算，這樣可能會被視為違規，因為此作法可能會迴避支付例假、休息日的工資，進而損害勞工的權益。
若按每月30日計算，則大月應計31日工資？請一日事假，仍計給30日工資？
「月薪制」即指每月支付固定薪資金額，不因大小月的天數變化而影響工資額度。這一制度主要適用於全月在職的情況，當勞工在職期間不足一個月時，應按實際在職天數計算工資。然而，若未有勞資雙方的特別約定，計算方式應依《民法》第123條第2項規定，每月以30日為基準計算一日工資，即使遇到大月31日或小月28日也不例外。
例如，若勞工於某月2日到職（即未全月在職）並於4日請事假1日，則按照月薪除以30計算一日工資後，當月工資應按實際在職天數29日支付。同樣情況下，若勞工在職整個月但請事假1日，則依「扣除法」從固定月薪中扣除一日工資，最終的計算結果仍保持一致。因此，「月薪制」的基本原則是不論大小月，工資均以每月30天為基準計算，請假扣薪亦依此基準執行。
關於月底逢假日的離職情形，例如某勞工聲明於7月31日離職，即使當日為休息日，勞動契約仍應視為在該日終止。勞工只需傳達離職的意思表示，即可確立該日為契約終止日。即使交接手續提前至30日完成，工資及相關權益如勞健保、退休金等，仍應計算至7月31日。若未特定日期而僅表示「月底離職」，一般應解讀為當月最後一日（例如7月31日），而非前一日的工作日或交接日。為避免爭議，雇主應積極確認勞工的離職日，並依據確定的日期進行結算。
類似地，月初逢假日的到職情形，例如某勞工約定於5月3日報到，若未特別約定全月在職認定，則5月1日和2日因是假日不計入在職天數，當月工資應按29天計算。但若勞工希望從5月1日開始計算在職天數，即便實際報到日期延後至5月3日，亦應在勞動契約中明確約定5月1日為契約起始日，以確保雙方對在職天數及工資計算無爭議。
月中到離職之當月例假、休息日天數如何計算？
例假、休息日的安排，應於事業單位所採用的變形工時週期範圍內檢視。勞工於變形工時週期內到職，目前僅只「比照政府行政機關辦公日曆表出勤」可完全照表出勤、並沒有因彈性調整休息日期間到職而有計給加班費的問題；除此特例之外，仍應從勞工到職後，方開始約定變形工時班表之調整事宜。因此新到職勞工倘未能立即與現職勞工之變形工時週期同步，建議於畸零週數暫以「每七日一例一休」、「不連續工作逾六日」原則安排新到職勞工之班表，待可配合公司之變形工時週期時，再一併參與安排新週期班表。至於離職勞工，只要是合法（符合變形工時制度規範）約定（勞工參與或同意排定）的班表，均不受勞工離職而影響，並不需要回歸一例一休檢視離職時之例休天數是否不足或超休。若班表尚未完全排定，則建議比照到職不足月狀況，回歸變形工時週期班表計算例休天數，並將變形工時週期以外的畸零週數，仍按「每七日一例一休」安排。
針對勞工月中到離職之當月例假、休息日天數的計算，應根據勞工所屬事業單位的工時安排制度，特別是變形工時制來進行規範與調整。以下是詳細的處理方式：
1. 新到職勞工的例假、休息日安排
若事業單位採用變形工時制：變形工時制下，勞工的例假與休息日通常會依照班表進行排定，並不一定與政府行政機關的公休日一致。因此，若新到職勞工未能立即與現有的變形工時週期同步，應按照「每七日一例一休」的原則來安排例假與休息日，以確保新到職勞工在法定的休息要求內得到保障。
畸零週數的安排：若新到職勞工的到職時間正好處於一個變形工時週期的中間，且無法與現有班表同步，雇主應先暫時安排班表，確保每七天至少有一個例假和一個休息日。當勞工能夠與公司其他員工的變形工時週期匹配時，再將勞工納入下一個工時週期內，統一安排班表。
2. 離職勞工的例假、休息日計算
合法排定的班表不受離職影響：如果離職勞工參與班表的安排，且該班表符合變形工時制的規範（如勞工已經同意或參與班表的排定），則離職勞工的例假與休息日安排不會因其離職而受到影響，也不需要重新檢視是否存在例假、休息日的不足或超休情形。換言之，班表的安排是合法的且符合制度規範的，不需做額外的調整。
尚未排定完整班表的處理方式：如果班表尚未完全排定，則離職勞工的例假、休息日天數可以依照「每七日一例一休」的原則來安排，這與新到職勞工的處理方式相同。此情況下，依照勞工實際工作的天數來確定應有的例假與休息日。
3. 變形工時與彈性調整
變形工時週期內的計算：變形工時制通常採用較長的週期來平衡工時與休假，例如以一個月或數月為單位計算工時。因此，例假與休息日可能會因為班表的調整而集中或分散於特定時間段。但這必須在週期範圍內達到法律要求的休假安排。
例假與休息日的安排標準：無論是否採取變形工時，勞動法仍要求「每七日必須安排一日例假與一日休息日」，以保障勞工的基本休息權利。如果勞工到職或離職時間未能完全符合變形工時的週期，仍應依此原則安排例假與休息日，避免過度集中或不足。
為避免勞工對例假、休息日安排的爭議，建議公司與勞工之間在排定班表時進行書面確認，特別是涉及新到職或離職當月的班表安排。這樣可以避免因變形工時調整而產生誤解。雇主在制定變形工時班表時，應保證班表安排的合規性，同時考慮勞工的實際需求與工作特性，尤其是在新到職或離職的特殊情況下，應靈活且合法地安排例假與休息日。
月中到離職的勞工，其當月例假與休息日的計算應根據所屬的變形工時班表進行，且例假與休息日的安排需符合勞動法規定的「每七日一例一休」原則。如果勞工未能同步參與變形工時週期，則應依「每七日一例一休」的基本原則安排，待週期重新開始時再統一納入變形工時的排班中。雇主應在勞動契約或工作規則中對例假、休息日的安排做明確說明，以避免不必要的爭議。
在處理薪資計算，特別是涉及到離職或不完整月份的工資時，最關鍵的是事先約定和雙方同意。若未明確約定，通常應依據法律規定進行計算，以保護勞工的基本權益。勞資雙方應保持透明和溝通，避免因誤解或未約定的條款而產生爭議。
-勞資-工資-離職-
瀏覽次數：624
