員工紅利或獎金可否限制員工發放日仍在職才發給??

問題摘要：

勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」該條文明確指出，紅利或獎金的分配條件為事業單位年度終了結算有盈餘，且勞工在全年工作期間無過失。依此條文，法定條件僅限於年度結束時的盈餘狀況以及勞工全年工作的表現，並未規定勞工必須於紅利或獎金發放日仍在職。雇主可以於勞動契約、工作規則或其他公司政策中增設「發放日仍在職」的條件。獎金或紅利通常屬於恩惠性給予，並非法律或契約上的工資義務，故雇主得享有一定的裁量權。如果公司已明確規定紅利或獎金的發放條件為「發放日仍在職」，且該條件已經過員工知悉與同意，則不違反法律規定。事業單位若於年度終了時有盈餘且勞工全年無過失，則紅利或獎金的發放應以年度終了結算為準，雇主不得自行增設如「發放日仍在職」的條件，否則可能構成違法。此外，紅利與勞工全年工作貢獻直接相關，額外設置與工作績效無關的條件缺乏合理性，可能損害勞工應享有的權益。

 

律師回答：

關於這個問題，員工紅利或獎金是否可以限制員工於發放日仍在職才發給，長期以來一直是勞動實務中的爭議焦點。這涉及勞基法第29條的解釋與適用，以及勞工權益與雇主自主經營權之間的平衡。根據相關法律條文與實務判例，紅利或獎金的發放條件需考量法定規範、契約自由及公平原則等多方面的因素。

 

實務上，許多公司仍會在其獎金或紅利發放辦法中規定，紅利或年終獎金限於發放日仍在職之員工才發給，然而此種約定是否有效，實務上仍有許多爭議。

 

按勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」，從條文中可以看出，該條款以「營業年度終了」和「全年工作並無過失」為主要條件。這引發了對「發放日仍在職」或「繼續工作」等約定是否合規的爭論。其係明文規定「於營業年度終了」及「全年工作並無過失之勞工」，因此如「發放日仍在職」或「繼續工作」之約定是否有效，往往必須視法院對勞基法第29條適用之見解而定。

 

年終獎金或紅利若屬恩惠性給予，雇主基於經營管理及人事穩定的考量，可以設定特定條件以限制發放對象。只要該條件已公告並為員工所知悉，則屬於合法約定。實務中的法院案例亦支持此說，認定此類條件不違反勞基法第29條的規定。然而，此類條件的設置是否合理與合適，仍須依具體情境進一步審視。例如，若發放辦法中的條件過於苛刻，或存在歧視性適用的情況，則可能違反勞基法其他條款，進而影響約定的效力。

 

雇主在獎金的發放與否及發放條件上具有更大的裁量權，因此可以設置「發放日仍在職」或「繼續工作」等條件。若相關獎金發放辦法已公告且為勞工所知悉，則可視為勞動契約的一部分。例如，系爭年終獎金依辦法規定以當年度12月份薪資為基準核發，但同時設有「發放日仍在職」的條件。法院判定，該獎金屬於恩惠性給予而非工資，故對離職員工無需發放，如臺灣高等法院民事判決106年度勞上更(二)字第2號：「系爭辦法既經公告且為上訴人所知悉，即為兩造間所訂勞動契約之一部分。依系爭辦法，系爭年終獎金之發放，雖以當年度12月份薪資為基礎核發2個月底薪，惟既另設有以發放時仍在職者為其條件，既如上述，當非制度上全未設有條件得以一律領取，即非屬勞工提供勞務之對價，…至上訴人於101年度年終獎金發放時（即102年2月8日），已因自動離職而不在職，且系爭年終獎金並非工資，已如上述，上訴人自無從依系爭辦法請求被上訴人依其101年任職比例給付101年度之年終獎金。」

 

雇主在營業年度終了後給予年終獎金或分配紅利，若規定需「繼續工作」或「發放日仍在職」方可領取，並不違反勞基法第29條，且此類條件即使較勞基法規定更為嚴格，亦屬合法。。

 

臺灣高等法院95年度勞上易字第31號判決：「易言之，如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金，縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚難認違反上開勞動基準法第29條規定。…，因此，被上訴人於系爭工作規則規定，其所屬員工需在職一年以上，繼續工作者，始得享有員工紅利配之權利，雖有關「繼續工作」之條件係勞動基準法第29條規定所無，顯較勞動基準法規定之條件嚴格，然尚難認有違該勞動基準法之規定。」

 

於勞基法第29條的解釋，認為該條文規定具有強制性，應以法律文字的明確性為基礎，限制雇主增設超出法條規定的額外條件，尤其是在發放獎金或紅利的要求上。如「營業年度終了結算」作為法定發放基準的重要性，自無須在職，

 

事業單位如於年度結算後有盈餘，且勞工於該年度終了時仍在職，且全年工作並無過失，即具備分配紅利的條件。最高法院民事判決103年度台上字第588號：「勞基法第二十九條既規定：…，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。原審未予究明上訴人於該營業年度終了時是否在職，當年度工作有無過失，遽以被上訴人總經理核定九十九年度員工紅利現金配發辦法第三條規定，限於一○○年二月二十八日在職之員工，而為不利於上訴人之認定，自有可議。」

 

勞工在年度結算前的在職狀態應成為其領取紅利的主要依據，而非以「發放日仍在職」作為附加條件。被上訴人於12月31日前均在職，且對年度營運有貢獻，因此其請求獎金符合法理。雖公司主張需於次年1月21日發放日仍在職，此附加條件與99年度勞工對公司營運的貢獻無關，缺乏合理性，應視為無效。臺灣高等法院民事判決101年度勞上字第68號：「上訴人既已考量99年度全年營利狀況後，仍決定發放年終獎金，而被上訴人於99年12月31日前均在職，則其對上訴人99年度之營運自有所貢獻，是其請求領取年終獎金，並無不合。…上訴人雖辯稱：2010年年終獎金發放辦法規定，其發放對象除限制為99年12月31日（含）以前在職外，尚多增加發放日即100年1月21日仍在職云云…，惟增加「於100年1月21日仍在職」此一條件與99年度員工對公司之貢獻無關，欠缺合理關聯性，殊非可取。」

 

勞基法第29條係屬強制規定，其已明文規定「營業年度終了結」，故自應以12月31日還在職即可領取，公司不得再額外設定超出勞基法第29條規定之條件。如公司確定有訂立「發放日仍在職」或「繼續工作」之條件，則公司是否要發放年終獎金或是紅利給年度終了後離職之員工，則很可能會產生兩難。特別是部分司法實務係肯認如果公司有盈餘，且勞工全年工作無過失狀況下，如公司並未發給年終獎金或紅利者，員工是有權訴請公司給付紅利的(如臺灣臺北地方法院民事判決106年度勞小上字第3號)，對此問題公司經營者仍必須謹慎因應。

 

勞基法第29條屬於強制性規定，其條文明確以「營業年度終了」為依據，並規範全年度無過失的勞工應享有紅利或獎金。換言之，12月31日的在職狀態即應成為是否具備分配資格的判準，雇主不得自行增設如「發放日仍在職」或「繼續工作」等附加條件，否則將可能被視為違反法定規範。對於是否發放紅利或年終獎金給年度結束後離職的勞工，公司應以法律的強制性規定為準，避免陷入違法風險。勞工在年度無過失且有盈餘的情況下可訴請紅利發放，公司若設定過於嚴苛的附加條件，可能導致法律爭議。

 

勞基法第29條的強制規定是保障勞工權益的核心，公司如於年度結算後有盈餘且勞工全年無過失，便應按法定要求發放紅利或獎金。任何額外設定的條件若無合理性，則可能被法院否決。然而，隨著法律修正和企業管理需求的變化，實務應用中仍需平衡勞工權益與公司經營的靈活性，並謹慎遵循相關規範，以避免法律糾紛。

 

限制紅利或獎金於發放日仍在職的條件是否有效，需視具體情況而定。如果該條件未超出勞基法的規範，且與勞工全年工作表現直接相關，則可能被認為有效。然而，若條件過於嚴苛或與勞工貢獻無關，則可能被法院認定為無效。雇主應在制定相關條款時審慎考量，避免引發法律爭議。而勞工若認為自身權益受到侵害，應及時透過勞資調解或司法途徑維護自身權利。

 

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