雇主可以隨便不發紅利嗎？

21 Jan, 2025

問題摘要：

員工紅利的設立和執行，不僅是對員工工作成果的認可，也是一種有效的激勵機制。通過員工分紅入股，企業能將員工的利益與公司長期發展緊密結合，使員工更關注公司的整體表現，從而達到提升工作效率和業績的效果。勞基法第29條以法律形式確立事業單位對勞工分配紅利的義務，對於保障勞工權益及促進企業內部公平分配具有重要意義。企業需依法行事，確保符合條件的勞工能夠享有應得的紅利，而不能以各種理由任意拒絕或減少發放。這既是對勞工勞動價值的尊重，也是企業履行社會責任的重要表現。

律師回答：

關於這個問題，公司除照規定股息比率分配盈餘外，尚有多餘，再以之分派於各股東、公司員工之盈利，稱為「紅利」，公司得於章程訂明員工分配紅利之成數，而其分配之方式得以發給新股或以現金支付之。以發給新股方式為之時，稱為員工分紅入股，屬於發行新股事由之一。公司法第235條第240條定有明文。

公司法第235條和第240條，企業在分配盈餘時，應按照章程中規定的方式進行，其中員工紅利的分配比例和形式必須事先明確。第235條規定，公司應從當年度淨利中先行提撥法定盈餘公積，再依章程規定的比例進行盈餘分配，其中包括對股東及員工的紅利分配。第240條進一步明確股份有限公司得依章程規定，將盈餘以現金或股票的形式分派給股東及員工。

除依照公司法所規定的股息比率進行分配外，若尚有多餘的盈餘，則可進一步以紅利的形式分派給股東和公司員工。所謂紅利，是指在股息分配之外，企業根據盈利情況給予股東或員工的額外獎勵，這是企業對其業務成效的回饋與分享。企業可以在章程中明確規範員工紅利的分配比例，並且可以選擇不同的支付方式，包括發放現金紅利或新股。

以現金支付紅利的方式，企業需直接將紅利金額發放給員工或股東，這是一種簡單且直接的分配方式。但若企業選擇以新股方式分配紅利，即需增加公司的股本規模，並將新增股份按分配比例分派給員工或股東，形成所謂的員工分紅入股。這種方式除可以激勵員工與公司共同成長外，還有助於提升公司的資本實力，並改善資金流動狀況。

紅利非工資

勞基法第29條出來：「事業單位於營業年度終結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」勞基法第29條，這裡提到的是獎金或紅利。在勞基法施行細則第10條，區分「工資」與「非工資」的部分，是把年終獎金列為非工資。「工資」的主要特性，是勞務的對價、經常性給予；而「非工資」則是非勞務對價，恩惠性給予。

雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別。(最高法院105年台上字第2274號民事判決)

雇主根據勞動契約、工作規則或團體協約的規定，對勞工提供的勞務進行反覆給付，是雇主在訂立相關契約或規則前已經評估的勞動成本。這些給付，不論其名義為何，只要是在制度上通常與勞工提供的勞務相關，且在時間上能經常性地取得，即具有工資的性質。工資是勞工提供勞務的對價，與事業單位基於不同情況所給予的獎金或紅利存在本質上的差異。

依據勞動基準法第二十九條規定，獎金或紅利的給付是在事業單位營業年度結束後，經結算確定有盈餘時，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金等必要成本後，再對勞工進行的分配。此類獎金或紅利的給予，並非必然發放，通常也沒有確定的標準，主要是出於對勞工的恩惠性或勉勵性考量，因此不屬於雇主經常性的勞動成本支出。從法律性質上看，這類給付與工資有明顯不同。

工資是勞工依勞動契約提供勞務所應獲得的經常性報酬，為雇主勞動成本的重要構成部分。工資的給付具有穩定性和持續性，是勞工保障其經濟生活的主要來源。而獎金或紅利，則取決於事業單位的經營狀況，屬於可選擇性或非經常性的支出，其存在並非法律強制性規定，更多是體現企業對勞工的激勵或慰勞。

此外，根據勞動基準法施行細則第十條的規定，不具經常性的給付，且非勞務對價的獎金，與雇主基於經常性給付的工資存在根本區別。這類獎金更多屬於特殊情況下的一次性獎勵，或者是基於特定目標的完成而支付，並不構成雇主對勞工勞務的基本對價。

工資是基於勞工的工作內容和性質而進行的經常性給付，是雇主的必要勞動成本，而獎金或紅利則是基於事業單位年度盈餘情況進行的選擇性分配，兩者的給付條件、性質及目的均不同。

舉例來說，若某公司規定每月支付給員工的「績效獎金」是根據員工的勞務貢獻和工作表現計算，且具備穩定性和持續性，那麼該獎金就應視為工資的一部分，受到勞動基準法的相關規範約束。而若公司年度結算後，基於經營盈餘向員工發放的「年終分紅」，這種給付通常不具經常性，且是否給予及其數額取決於公司經營狀況和董事會的決議，則不屬於工資範疇。

又如簽訂勞動契約時，會談年薪的方式，例如年薪14個月，保障年終2個月，這時，這年終獎金的性質，就不是勞基法施行細則第10條的非工資了，就不屬於雇主恩惠性給予，而是屬於工資的一部分。

紅利於勞基法第29條所訂條件下具有強制力

事業單位在營業年度結束後進行結算時，如有盈餘，根據勞動基準法第29條的規定，除需要繳納稅捐、彌補虧損以及提列股息和公積金外，對於全年工作無過失的勞工，應發放獎金或分配紅利。此條文為強制性規定，若勞動契約中有任何與此規定相違背的內容，應屬無效。違反此規定的約定無效，事業單位不得以任何形式回避或免除其依法律應承擔的義務。

事業單位於營業年度終結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公債外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。此為強制規定，勞動契約中如有違反此規定之約定，應屬無效。(最高法院81年台上字347號民事判決)

從法律解釋的角度來看，勞基法第29條明確規定紅利分配的基本原則，並賦予符合條件的勞工相應的法定權利。紅利或獎金的給付雖與企業盈餘直接相關，但不能被視為企業自主決定的事項，而應受到法律約束。若事業單位試圖以內部規章或契約條款規避紅利分配義務，則屬於違法行為。

實務中，企業應遵守法律規定，於結算盈餘後合理分配紅利予勞工，並確保分配過程的公開透明。特別是在企業內部的相關規定中，應清晰列明紅利分配的標準與條件，並將勞基法第29條的內容納入制度設計，防止產生不必要的爭議。同時，對於勞工來說，也應主動解自身權益，並在遇到相關問題時尋求合法途徑進行解決。

勞基法第二十九條既規定：「事業單位於營業年度終結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。(最高法院103年台上字第588號民事判決)

發給標準

行政院勞工委員會民國89年01月27日（89）臺勞資三字第0002684號函：

「勞動基準法第二十九條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。至於年終獎金之發放標準及方式，該法並無強制規範，宜由勞雇雙方協商之。不論年終獎金之性質為紅利、我國民間習俗之年終獎金或屬事業單位內之績效獎金，如勞資雙方因年終獎金之發放額度發生爭議時(非發與不發之問題)，應就勞資雙方有無事先就發放額度予以約定而加以判斷。如勞資雙方有事先約定，且明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中，則因此發生爭議時，係屬「權利事項」之爭議，依勞資爭議處理法第五條之規定，應循調解程序、司法途徑解決」

勞基法第29條的立法精神，該條款旨在保障勞工在企業盈利情況下享有合理的收益分配。紅利分配作為對勞工貢獻的回饋，不僅是對勞工工作表現的肯定，更是一種公平分配原則的體現。事業單位在盈餘分配給員工紅利時，若勞工於事業單位營業年度結算時仍在職，且當年度工作無過失，即符合紅利分配的基本條件。

對於符合上述條件的勞工，事業單位不得任意拒絕發放紅利，否則構成對法律強制性規定的違反。此外，該條文中提及的「全年工作無過失」也對紅利分配的適用對象作出限定。只有在該營業年度內遵守工作規範且未對企業造成損害的勞工，才具備享受紅利分配的資格。這種限制設計，不僅是對勞工工作態度和行為的約束，也是為維持企業內部的工作秩序與效率。然而，即便如此，對於勞工是否符合「無過失」的條件，仍應以合理且公平的方式進行判定，避免雇主片面認定，剝奪勞工應得的紅利權益。