雇主受領勞務遲延是什麼？勞工有什麼權利？與負時數或強迫放假又有何關連？

問題摘要：

勞動契約中的核心義務是雇主與勞工之間的雙向承諾：勞工提供時間供雇主安排使用，雇主則有義務根據契約支付相應薪資，無論實際工作時數是否達標。這一原則保障勞工的基本權益，同時也提醒雇主應妥善管理與安排勞務，以避免受領勞務遲延的情況發生。勞基法對於工資與工作時間的保護原則，提醒雇主不得利用不合規的方式變相要求勞工補服勞務或扣減工資。而勞工在遇到類似情形時，也應充分解自身權利，避免在不合理的勞務要求下被剝奪法定保障

 

律師回答：

關於這個問題，受領勞務遲延指受僱人已合法提出需僱用人受領之勞務給付，但僱用人未予受領。依民法第487條前段規定，此種情形，受僱人無補服勞務之義務，仍得向僱用人請求報酬。

 

民法第487條規定：僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。

 

勞動力具有不可儲存和不可與勞工分割的特性，這意味著勞工的勞動力無論是否實際工作，隨時間流逝都會不可避免地消失。每天僅有24小時，未工作的時間無法累積至翌日。當勞資雙方訂立勞動契約後，勞工即有義務將特定時間段保留給雇主，作為「工作時間」。在這段時間內，雇主擁有安排勞務使勞工工作的權利，這是勞動契約中的核心義務之一。

 

雇主在保留的工作時間內，可以選擇行使或不行使安排勞務的權利。例如，雇主可以選擇讓勞工休息，而非安排工作。然而，無論雇主是否行使這項權利，都不會改變勞工已將該時間提供給雇主的事實。如果雇主未在工作時間內安排工作，這在法律上被稱為「受領勞務遲延」。

 

實務中，仍有不少雇主以「實際工作時數」作為薪資計算的依據，並要求勞工補足滿時數。然而，這種做法存在明顯錯誤，因為勞工在勞動契約中具有從屬性，無法自主決定提供勞務的時間、方式或內容。當「實際工作時數」未達法定標準時，應歸因於雇主未充分利用勞工所提供的工作時間，而非勞工可歸責的問題。因此，雇主仍須根據勞動契約的約定支付薪資，且無權要求勞工補足未完成的工作時數。

 

勞工的從屬性使其在提供勞務時受到雇主的指揮和監督，無法自行安排工作內容或調整工作時間。因此，當雇主未安排足夠的工作時數時，責任應由雇主承擔，而非由勞工負擔。這一原則也得到相關法律判決的支持。例如，法院曾明確指出，勞工提供的工作時間不足是因雇主未能充分安排工作所致，與勞工無關，因此雇主應按契約約定支付薪資，勞工亦無需補足時數。

 

此外，雇主以實際工作時數為依據來認定薪資或要求補時數，不符合勞動契約的法律精神。例如，某判決指出，勞工的勞務提供方式、時間和內容均受到雇主的支配，實際工作時數不足的情況應被視為雇主未妥善安排工作，而非勞工的過失。此類情況下，雇主不得以此為由拒絕支付全額薪資。

 

負時數

勞動基準法第30條規定：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時(第1項)。雇主未經變形工時之變更手續及勞工同意，不得變更工作時間，如雇主自行設計工時制度，與勞基法不合，此時端視二點有無經勞工同意及變更條件是否劣於勞基法。

 

臺北高等行政法院 108 年度訴更一字第 88 號判決：「勞基法所定之正常工作時間84小時(，過往是係每二周工作時間之上限，現已改為單週40小時)，又原告公司未於每二周之區間排定個別勞工84小時之出勤義務，係屬民法第487條所稱受領勞務遲延之情形，勞工並無補服勞務之義務，而得請求給付工資，原告公司即不得再以任何方式變相要求勞工補服勞務，抑或是扣減應給付之工資。」「甚至當次超時將與前次（含以前）發薪週期與不足之時數相抵，顯然是透過俗稱「負時數」之方式，將原屬受領勞務遲延之『每二周未滿84小時之工作時數』，要求勞工事後以『加班』之方式補服勞務，更 變相不予核發應給付之延長工時工資。惟此已涉及勞基法核心之工資及工作時間問題不可逕認為屬契約自由範圍」

 

勞基法中對於正常工作時間的規定，以及雇主是否能以「負時數」的方式要求勞工補服勞務的問題，一直是勞資雙方討論的焦點。法院明確指出，依勞基法規定，正常工作時間每二周84小時僅為工作時間的上限，而非每位勞工必須服勤的固定時數。當雇主未能在每二周的工作區間內排定勞工84小時的出勤義務時，應被視為民法第487條所稱的「受領勞務遲延」，勞工無需補服未滿工作時數的勞務，且有權請求給付工資。

 

雇主未能在正常工作區間內安排足夠工作，而導致勞工工作時數不足，該情況屬於受領勞務遲延。此時，勞工無義務補足時數，雇主也不得以此為由扣減工資或要求勞工以加班方式補足。這樣的判例有助於釐清勞資雙方的權利義務，保障勞工的基本權益。

 

雇主不得因未滿工作時間上限，而要求勞工補服勞務或扣減應給的工資。特別是利用俗稱「負時數」的方式，將未達標的時數累積，並要求勞工在後續的工作周期內以加班形式補回，這已經構成變相不支付應有的延長工時工資。法院指出，這樣的做法不僅違背勞基法核心的工資及工作時間保障原則，也不屬於契約自由的合法範圍。

 

雇主不能透過自行設定「負時數」的機制，將受領勞務遲延的責任轉嫁給勞工。根據民法第487條，當雇主未能有效安排勞工在正常工作時間內提供勞務時，該情況應被認定為雇主的受領遲延。勞工在此情形下不需對未服勤的時數負責，亦無義務以後續加班的形式補足這些時間。勞基法明確保障工資的給付與工作時間的合理性，任何未經正當安排的補服勞務要求，均屬違法。

 

在實務中，有些企業會以「平衡勞工出勤時數」為由，主張未滿法定工時(單周40小時)的工作時數應由勞工補回，甚至將這些未服勤的時數與前次或更早的超時工作相抵，進一步影響延長工時工資的核發。法院對此明確裁定，這種將正常工時不足與加班相抵的做法，違反勞基法對工資與工作時間的基本保障。

 

勞基法對正常工作時間的規範，不應被解讀為雇主可以任意要求勞工補服未達標的時數。雇主應尊重勞工的權益，並依法合理安排工作時間，而非藉由「負時數」等方式逃避法定責任。勞工在工作時間內提供的勞務是基於雙方契約的約定，若雇主未能有效安排工作，則屬於其自身的管理責任，不能因此要求勞工額外承擔後果。

 

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