勞工犯錯遭記過處分，記小過2次，扣罰工資5,000元，記大過1次，扣罰工資1萬元
問題摘要：
雇主雖有權制定工作規則，但這些規則需符合法律規範，並確保勞工的基本權益不受侵害。雇主在處理員工違規行為時應遵循的法律程序和限制。雇主不可任意扣減員工工資，而是需要以合法的方式保障企業利益，同時尊重勞工的基本權利。對於勞工而言，理解並運用相關法律保障自身權益是應對不合理待遇的重要手段，而對於雇主，遵守法律規範則是維護企業形象與內部和諧的基本要求。勞工面對不合理的扣薪或罰款規定時，可向主管機關申訴，並透過法律途徑維護自身權益。同時，雇主也應審慎制定相關規範，確保管理行為在合法與合理的範圍內進行，從而避免引發勞資爭議，並營造和諧的工作環境。
律師回答：
關於這個問題，某公司針對員工犯錯進行記過處分，並據此扣減員工薪資的情形。根據紀錄，當詢問公司員工員工薪資明細中分別被扣款5,000元及1萬元的原因時，員工因犯錯被記小過2次，因此扣罰工資5,000元；因犯錯被記大過1次，故扣罰工資1萬元。
雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解僱，或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為：「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。
企業針對員工所實施的金錢性質懲戒措施，其本質上屬於民法第250條以下所規範的違約金。根據法律規定，違約金必須是勞雇雙方經由協商共同約定的結果，而非由雇主單方面決定。僅當勞工違反勞動契約義務，並因此造成資方利益損害時，雇主才可能依法採取相關措施。
勞動基準法第70條規定，雇工得訂立之工作規則，可對於員工之考勤、請假、獎懲與升遷加以規範，勞動基準法第71條明確規定，工作規則如違反法律中的強制或禁止性規定，或與該事業適用的團體協約條款相抵觸，則該工作規則無效。為確保勞資雙方的合法權益，並維持職場的基本法律秩序和道德標準，防止雇主藉由內部規則侵害勞工權益或規避法律責任。
雇主基於企業的領導與組織權，有權對勞工的行為進行考核與制裁。然而，這項裁量權受到法律的多重限制，不僅需符合勞動基準法第71條的規定，還需遵循權利濫用禁止原則、勞工法上的平等待遇原則及相當性原則，以保障勞工的基本權益。
對於雇主違規扣薪的法律性質表示見解如下：「金錢性質之企業懲戒措施，性質上屬民法第250條以下規定之違約金，應由勞雇雙方約定，不得由雇主單方決定，並僅在資方之利益因勞工違反勞動契約義務之行為致生損害賠償問題時，始得允許。(臺北高等行政法院103年度訴字第1454號判決)
然而，依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。即使勞雇雙方另有約定，該約定亦不得違反勞基法的強制性規定。工資作為勞工維持基本生計的重要來源，其給付具有高度的法律保障性，任何扣減工資的行為，均需符合法律規範並取得勞工同意，且不得以單方面行為或不合法的約定作為依據。
該公司逕以員工員工及張君因記過處分為由，自其薪資中分別扣減5，明顯未能履行工資全額給付的法律義務。該行為無論是否基於內部管理需求或懲戒考量，均違反勞動基準法第22條第2項的強制規定。工資的扣減不得隨意進行，必須建立在合法且合理的基礎上，以保障勞工的基本權益。
扣薪行為屬於一種企業內部之「秩序罰」，亦即以金錢懲戒的方式對勞工違規行為進行處理。然而，雇主對於勞工行使懲戒權，必須符合合法性、比例性和平等性原則，並且應經明確規範與公告後方可適用。扣薪金額的設定應考量行為的嚴重程度及對公司的實際影響，不得任意決定或超出合理範圍。
記小過扣罰5,000元，記大過扣罰1萬元的金額設置，既未說明其合理性，也無法確定是否符合比例原則。尤其是，在未經勞工書面同意或正當程序的情況下，該扣薪行為的合法性更加令人存疑。此外，根據法律規定，即便勞工對於此種扣薪條款形式上表示同意，但若該條款明顯違反法律強制性規定，仍屬無效，雇主無法據此主張其扣薪行為的正當性。
（勞動部勞動法訴字第1040024059號訴願決定書摘要）
雇主基於企業的領導與組織權，有權對勞工的行為進行考核與制裁。然而，這項裁量權受到法律的多重限制，不僅需符合勞動基準法第71條的規定，還需遵循權利濫用禁止原則、勞工法上的平等待遇原則及相當性原則，以保障勞工的基本權益。
針對雇主的懲戒權，判決將其分為一般懲戒權與特別懲戒權兩種。一般懲戒權是指依據法律規定，在具備法定要件時，雇主得以對勞工進行懲戒。例如，針對勞工嚴重違反工作規則或損害公司利益的行為，雇主可以進行懲戒解僱或依《民法》向勞工主張損害賠償。
特別懲戒權則是在法律明文規定之外，由事業單位特別制定的規定。學理上將此類懲戒稱為「秩序罰」，其本質上屬於違約處罰，常見的方式包括罰款、扣薪、罰加班、降級、延長試用期等。此類懲戒措施需要滿足特定的要件，首先，雇主必須在事前明確訂立相關規定，並將其公告周知勞工，確保勞工對此有充分的解。其次，懲戒措施的執行應遵循合理程序，包含事先調查、通知勞工陳述意見及提供適當的申訴機制。
雇主在行使懲戒權時，應避免濫用權力，任何懲戒措施都必須與勞工的違規行為相當，不得僅以微小過失實施過度懲戒。例如，針對工作效率稍低的勞工進行罰款或降級處分，若未經充分評估或未提供改善機會，即可能構成權利濫用，違反勞工法上的平等待遇原則。
為進一步確保程序的合理性與合法性，雇主在制定工作規則或執行懲戒措施時，應嚴格遵守以下步驟：首先，所有規範需明確且具體，避免過於籠統的描述，導致實際執行中出現主觀裁量過大的情況。其次，應建立透明的決策與申訴機制，確保勞工能夠有效表達意見並獲得公正對待。最後，懲戒措施的內容需與勞工行為的嚴重程度相符，不能以懲戒為名，實則侵害勞工權益。
此外，雇主只有在勞工行為違反契約義務並直接造成資方損失的情況下，才可以考慮採用金錢性懲戒措施，並需依法提出損害賠償請求。這意味著，雇主若未能證明勞工行為對企業利益構成具體且直接的損害，就不得任意實施扣薪懲罰，否則將違反勞動基準法的全額直接給付原則。
實務中，部分企業為確保服務品質或維護內部管理秩序，會訂立相關的扣薪或罰款制度，但這些制度的設立與執行需符合法律規範。若雇主未經勞工同意就單方面設定並執行扣薪規則，無論其名義是「懲戒措施」還是「違規罰款」，均可能構成違法行為。勞工若遇到類似情況，可向勞動局檢舉，或直接向法院提起訴訟，請求雇主返還違規扣除的工資。
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