雇主制定遲到罰則，每遲到1分鐘扣10元，這樣規定合理嗎？

問題摘要：

雇主雖有權制定工作規則，但這些規則需符合法律規範，並確保勞工的基本權益不受侵害。雇主在處理員工違規行為時應遵循的法律程序和限制。雇主不可任意扣減員工工資，而是需要以合法的方式保障企業利益，同時尊重勞工的基本權利。對於勞工而言，理解並運用相關法律保障自身權益是應對不合理待遇的重要手段，而對於雇主，遵守法律規範則是維護企業形象與內部和諧的基本要求。勞工面對不合理的扣薪或罰款規定時，可向主管機關申訴，並透過法律途徑維護自身權益。同時，雇主也應審慎制定相關規範，確保管理行為在合法與合理的範圍內進行，從而避免引發勞資爭議，並營造和諧的工作環境。

 

律師回答：

雇主基於企業的領導與組織權，有權對勞工的行為進行考核與制裁。然而，這項裁量權受到法律的多重限制，不僅需符合《勞動基準法》第71條的規定，還需遵循權利濫用禁止原則、勞工法上的平等待遇原則及相當性原則，以保障勞工的基本權益。

 

「金錢性質之企業懲戒措施，性質上屬民法第250條以下規定之違約金，應由勞雇雙方約定，不得由雇主單方決定，並僅在資方之利益因勞工違反勞動契約義務之行為致生損害賠償問題時，始得允許。(臺北高等行政法院103年度訴字第1454號判決)

 

勞動基準法第70條規定，雇工得訂立之工作規則，可對於員工之考勤、請假、獎懲與升遷加以規範，勞動基準法第71條明確規定，工作規則如違反法律中的強制或禁止性規定，或與該事業適用的團體協約條款相抵觸，則該工作規則無效。為確保勞資雙方的合法權益，並維持職場的基本法律秩序和道德標準，防止雇主藉由內部規則侵害勞工權益或規避法律責任。

 

雇主基於企業的領導與組織權，有權對勞工的行為進行考核與制裁。然而，這項裁量權受到法律的多重限制，不僅需符合勞動基準法第71條的規定，還需遵循權利濫用禁止原則、勞工法上的平等待遇原則及相當性原則，以保障勞工的基本權益。

 

針對雇主的懲戒權，可分為一般懲戒權與特別懲戒權兩種。一般懲戒權是指依據法律規定，在具備法定要件時，雇主得以對勞工進行懲戒。例如，針對勞工嚴重違反工作規則或損害公司利益的行為，雇主可以進行懲戒解僱或依《民法》向勞工主張損害賠償。

 

特別懲戒權則是在法律明文規定之外，由事業單位特別制定的規定。學理上將此類懲戒稱為「秩序罰」，其本質上屬於違約處罰，常見的方式包括罰款、扣薪、罰加班、降級、延長試用期等。此類懲戒措施需要滿足特定的要件，首先，雇主必須在事前明確訂立相關規定，並將其公告周知勞工，確保勞工對此有充分的解。其次，懲戒措施的執行應遵循合理程序，包含事先調查、通知勞工陳述意見及提供適當的申訴機制。

 

勞動基準法第22條第2 項但書所謂另有約定，限於未違反法律規定及勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定。又勞工上班遲到之時間，雇主僅得就勞工遲到之時間比例扣發工資。（勞動部勞動法訴一字第1080022581號訴願決定書）

 

雇主主張，考勤規則為員工到職時已認同的共同規範，而員工於108年4月因遲到被扣款，當時未表達異議，且被扣工資金額僅為45元。雇主指出，在接獲原處分機關通知後，已將扣款部分匯款退還，如果勞雇雙方對約定的內容仍存有爭執，該約定即不符合法律規定，雇主無權單方面主張其有效性。

 

雇主訂定的考勤規則，該規則由雇主片面制定，並未經勞工個別同意。具體到員工的遲到情形，雇主規定上班遲到1分鐘即扣薪10元的做法，顯然未能確保公平合理。即使員工未即時提出異議或保持沉默，亦不應被視為默示同意。法律保護勞工在勞資關係中的相對弱勢地位，雇主不得以單方面制定的規則，強行施加不利於勞工的扣薪條款。

 

此外，勞動基準法第22條明確要求，工資應全額直接給付勞工。即使存在合法的扣款理由，雇主亦僅能依勞工遲到的實際時間比例扣發工資，而非採用懲罰性扣款的方式。例如，針對員工遲到情形，雇主若僅就其遲到的時間比例計算並扣減相應工資，或許尚可被認為合乎法規。然而，雇主採用每分鐘扣10元的計算方式，明顯不符合法律強制規定。

 

雇主辯稱已於事後匯款退還被扣工資，試圖以此主張其行為合乎規定。然而，根據實務見解，事後退還工資僅屬於改善行為，並不能用以免除雇主的責任。根據《勞動基準法》，雇主在最初進行扣款時，已經構成工資未全額直接給付的違法行為，雇主的退還行為並不足以掩蓋其最初行為的不合法性。

 

雇主片面制定的考勤規則以及其針對遲到情事的扣薪行為，員工在此情況下，既未明確同意扣薪規則，也未能被視為默示同意，雇主自行實施的扣薪行為不具法律效力。此外，雇主所謂的退還行為，屬於事後改善，並不能免除其責任。因此，勞動部的決定，認定雇主所訴均無法採納，完全符合法律的規範精神與勞工權益保障的基本原則。

 

雇主在行使懲戒權時，應避免濫用權力，任何懲戒措施都必須與勞工的違規行為相當，不得僅以微小過失實施過度懲戒。例如，針對工作效率稍低的勞工進行罰款或降級處分，若未經充分評估或未提供改善機會，即可能構成權利濫用，違反勞工法上的平等待遇原則。

 

為確保程序的合理性與合法性，雇主在制定工作規則或執行懲戒措施時，應嚴格遵守以下步驟：首先，所有規範需明確且具體，避免過於籠統的描述，導致實際執行中出現主觀裁量過大的情況。其次，應建立透明的決策與申訴機制，確保勞工能夠有效表達意見並獲得公正對待。最後，懲戒措施的內容需與勞工行為的嚴重程度相符，不能以懲戒為名，實則侵害勞工權益。

 

此外，雇主只有在勞工行為違反契約義務並直接造成資方損失的情況下，才可以考慮採用金錢性懲戒措施，並需依法提出損害賠償請求。這意味著，雇主若未能證明勞工行為對企業利益構成具體且直接的損害，就不得任意實施扣薪懲罰，否則將違反勞動基準法的全額直接給付原則。

 

實務中，部分企業為確保服務品質或維護內部管理秩序，會訂立相關的扣薪或罰款制度，但這些制度的設立與執行需符合法律規範。若雇主未經勞工同意就單方面設定並執行扣薪規則，無論其名義是「懲戒措施」還是「違規罰款」，均可能構成違法行為。勞工若遇到類似情況，可向勞動局檢舉，或直接向法院提起訴訟，請求雇主返還違規扣除的工資。

 

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