雇主對於違規勞工懲處扣工資可行嗎？

21 Jan, 2025

問題摘要：

「違規扣薪切結書」或以勞動契約形式強加扣薪條款的行為，可能涉嫌違反《勞動基準法》的相關規定，特別是工資應全額直接給付的基本原則。雇主不可任意扣減員工工資，而是需要以合法的方式保障企業利益，同時尊重勞工的基本權利。對於勞工而言，理解並運用相關法律保障自身權益是應對不合理待遇的重要手段，而對於雇主，遵守法律規範則是維護企業形象與內部和諧的基本要求。

律師回答：

關於這個問題，到職時，老闆要求所有新進員工簽署一份「違規扣薪切結書」，或將其內容直接載入勞動契約，並列出一系列扣薪項目與金額，這樣的行為是否具有法律效力？雇主是否有權這麼做？這些問題經常引發勞工的困惑與不安。

尤其是當這些扣薪項目如同餐廳的點菜單一般，詳細列出如「未在上班時間內完成服裝儀容及用餐完畢扣200元」、「未佩戴名牌扣200元」、「重要會議未到或遲到扣2000元」、「對主管不尊重扣2000元」等條款時，如果員工到職時老闆要求所有新進人員皆須簽署一份「違規扣薪切結書」或載明於勞動契約中，員工為保飯碗，根本沒有說不的權利，迫於形勢只好乖乖配合簽，這份書面真的具有法律效力嗎？雇主有權這麼做嗎？

雇主懲戒權性質

針對雇主的懲戒權，判決將其分為一般懲戒權與特別懲戒權兩種。一般懲戒權是指依據法律規定，在具備法定要件時，雇主得以對勞工進行懲戒。例如，針對勞工嚴重違反工作規則或損害公司利益的行為，雇主可以進行懲戒解僱或依《民法》向勞工主張損害賠償。

勞動基準法第70條規定，雇工得訂立之工作規則，可對於員工之考勤、請假、獎懲與升遷加以規範，勞動基準法第71條明確規定，工作規則如違反法律中的強制或禁止性規定，或與該事業適用的團體協約條款相抵觸，則該工作規則無效。為確保勞資雙方的合法權益，並維持職場的基本法律秩序和道德標準，防止雇主藉由內部規則侵害勞工權益或規避法律責任。

雇主基於企業的領導與組織權，有權對勞工的行為進行考核與制裁。然而，這項裁量權受到法律的多重限制，不僅需符合勞動基準法第71條的規定，還需遵循權利濫用禁止原則、勞工法上的平等待遇原則及相當性原則，以保障勞工的基本權益。

特別懲戒權則是在法律明文規定之外，由事業單位特別制定的規定。學理上將此類懲戒稱為「秩序罰」，其本質上屬於違約處罰，常見的方式包括罰款、扣薪、罰加班、降級、延長試用期等。此類懲戒措施需要滿足特定的要件，首先，雇主必須在事前明確訂立相關規定，並將其公告周知勞工，確保勞工對此有充分的解。其次，懲戒措施的執行應遵循合理程序，包含事先調查、通知勞工陳述意見及提供適當的申訴機制。

雇主在行使懲戒權時，應避免濫用權力，任何懲戒措施都必須與勞工的違規行為相當，不得僅以微小過失實施過度懲戒。例如，針對工作效率稍低的勞工進行罰款或降級處分，若未經充分評估或未提供改善機會，即可能構成權利濫用，違反勞工法上的平等待遇原則。

雇主在制定工作規則或執行懲戒措施時，應嚴格遵守以下步驟：首先，所有規範需明確且具體，避免過於籠統的描述，導致實際執行中出現主觀裁量過大的情況。其次，應建立透明的決策與申訴機制，確保勞工能夠有效表達意見並獲得公正對待。最後，懲戒措施的內容需與勞工行為的嚴重程度相符，不能以懲戒為名，實則侵害勞工權益。

如果雇主透過單方制訂的員工獎懲或勤惰管理辦法，明定違規勞工扣薪處罰的項目與金額，是否也可以拘束到員工呢？有關雇主懲處違規勞工扣罰工資一事，涉及到雇主懲戒權的行使，如雇主強力採行具有金錢性質的懲戒措施，常會發生是否與勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」強制規定相違背的問題？

勞動基準法第26條明確規定，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用。由此可見，雇主設立的「違規扣薪切結書」若違反上述條款，即便有書面形式作為依據，也不具法律效力。企業針對員工所實施的金錢性質懲戒措施，其本質上屬於民法第250條以下所規範的違約金。根據法律規定，違約金必須是勞雇雙方經由協商共同約定的結果，而非由雇主單方面決定。僅當勞工違反勞動契約義務，並因此造成資方利益損害時，雇主才可能依法採取相關措施。

勞動基準法第22條的規定，工資應以全額直接支付的原則為基礎。此條文設立的初衷防止雇主濫用經濟優勢，對勞工工資進行不合理的扣減，確保勞工能獲得應得的報酬，用以維持基本生活。即便雇主與勞工在勞動契約中有特別約定，否則雇主不得以任何名義扣減員工工資。任何扣薪行為仍需符合法律規範。

所謂「法令另有規定者」，常見之例有：雇主依勞工保險條例第16條規定代扣繳勞工應自負的勞保保費、依全民健康保險法第30條規定代扣繳勞工應自負的健保保費、依勞工退休金條例第19條規定代收取勞工自願提繳的退休金、依職工福利金條例第2條規定代扣繳勞工應提撥的職工福利金、依所得稅法第88條規定代預扣勞工薪資的所得稅等項目。

雇主只有在勞工行為違反契約義務並直接造成資方損失的情況下，才可以考慮採用金錢性懲戒措施，並需依法提出損害賠償請求。雇主若未能證明勞工行為對企業利益構成具體且直接的損害，就不得任意實施扣薪懲罰，否則將違反勞動基準法的全額直接給付原則。

部分企業為確保服務品質或維護內部管理秩序，會訂立相關的扣薪或罰款制度，但這些制度的設立與執行需符合法律規範。若雇主未經勞工同意就單方面設定並執行扣薪規則，無論其名義是「懲戒措施」還是「違規罰款」，均可能構成違法行為。

勞工工資也非全然不得扣減，參照該條項後段另規定例外不受限制的二種情形「但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」即明，該條項立法理由記載：「為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。」對於扣薪事項的約定，必須符合「勞雇雙方自願協商且勞工擁有選擇自由」的條件。如果勞工在簽署合約時，因為雇主佔據優勢地位而不得不配合，則相關條款可能被認定為無效。此外，勞工有權向勞動主管機關提出申訴，主張扣薪行為違法，要求追回扣薪金額。

針對「維持職場紀律與秩序」的理由，雇主確實可以制定相關規範，但應該以合理、合法的方式處理員工的違規行為，例如透過獎懲制度、考核評估等形式，而非直接扣減工資。即使是對於員工遲到或其他違規行為的處罰，也必須建立在清晰且合法的規範基礎上，並應符合比例原則。任何超出合理範圍的扣薪行為，不僅違反法律，也可能對企業的形象與勞資關係造成不良影響。

契約或工作規則容許性問題

爭議焦點自然是「勞雇雙方另有約定者」的解釋與適用問題。如違規扣薪切結書、勞動契約或單方制定之管理辦法為之者）做為勞工違規扣薪的懲戒依據時，適用上迭生爭議。

勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。(勞動部105年8月2日勞動條3字第1050131754號函)

「金錢性質之企業懲戒措施，性質上屬民法第250條以下規定之違約金，應由勞雇雙方約定，不得由雇主單方決定，並僅在資方之利益因勞工違反勞動契約義務之行為致生損害賠償問題時，始得允許。」臺北高等行政法院103年度訴字第1454號判決

實務上，金錢性質之企業懲戒常以工資扣減之形式出現，由於工資係保障勞工生存之重要憑藉，若允許雇主得降低雙方原所約定之工資，則勞工之生活資金取得將全無可能或甚為困難，進而危及勞工及家庭生計。本此觀點，縱使勞工有不完全履行勞動契約之情形，依工資保護基本原則，仍不得任由雇主扣減工資以為懲戒。須勞雇雙方就工資扣減有特別約定，且以可歸責勞工之事由為限，雇主工資扣減始有合法基礎。」

對於雇主的裁量權限制與規範程序也有所論述：「雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，為基於雇主企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。(臺灣高等法院103年度勞上字第104號民事判決)

是雇主主的懲戒權並非毫無限制。懲戒處分必須符合「相當性原則」（比例原則）、「平等原則」、「誠信原則」及「權利禁止濫用原則」。此外，工作規則中所規範的懲戒制度應接受司法審查，雇主不得以過重的懲戒處分針對非重大違紀行為。例如，若雇主針對勞工的一次輕微違紀行為施以過高罰款，導致勞工實際收入大幅減少，此種懲戒明顯違反相當性原則。

勞雇雙方就勞工違規扣薪之懲戒內容是否有明確之約定？

縱使勞雇雙方對此有特別約定（基本上所有具金錢性質的懲戒內容是由雇主單方面擬定，勞工只能被迫接受或知悉），基於保護弱勢勞工之目的，應不得以勞工單純沉默不予反駁即遽然認定其為同意或無爭執，即便勞工於違規扣薪切結書或勞動契約上簽名，亦不因此改變該懲戒內容如有違反勞動基準法第22條第2項法律強制規定而無效之結果。

「本件縱認員工同意遲到扣薪此一懲戒措施，基於勞雇雙方地位之差異，衡情勞工將會迫於無奈而形式上表示同意，而原告僅以公告方式，顯有片面加重其責任之約定，並非更有利於勞方，是本件難認係基於契約自由原則之約定，應認牴觸勞基法之強制規定而無效。」(高雄高等行政法院108年度訴字第41號判決可供參照。)

即使勞雇雙方對於員工違規扣薪已有特別約定，這些約定是否具有法律效力仍需接受嚴格檢視。實際上，許多具金錢性質的懲戒內容通常由雇主單方面制定，勞工在勞動契約或切結書上簽名，多數情況下僅是形式上的同意，並非真正自願。基於保障弱勢勞工的目的，法律不應將勞工的沉默或形式上的接受視為完全同意，尤其當懲戒內容違反《勞動基準法》第22條第2項的強制性規定時，即使勞工簽署文件，該約定仍然無效。

針對此類情形，即便員工同意遲到扣薪的懲戒措施，考量勞雇雙方地位的不對等，勞工往往因處於弱勢而被迫形式上表示同意。而當雇主僅以公告方式單方面制定懲戒規範，實質上是加重勞工責任，並未充分考量勞工權益，違反契約自由的基本原則。判決進一步指出，這類單方面制定的規範顯然與《勞基法》的強制性規定相抵觸，因而應認為無效。

雇主雖有權為維持職場紀律與秩序而制定相關規範，但這些規範必須合理合法。對於員工的違規行為，雇主可採取包括獎懲制度、考核評估在內的多種合法手段，而非直接扣減工資。即便針對員工遲到等具體行為進行處罰，也應建立在清晰、透明且符合法律規範的基礎上，並遵循比例原則，確保處罰的程度與違規行為的嚴重性相符。

扣薪項目與金額是否具體明確？是否合於比例原則？

扣薪項目與金額是否具體明確、公平合理，並考量情節輕重是否符合相當性原則，乃評估雇主懲戒行為是否合法的重要標準。同時，也必須檢視此類行為是否構成權利濫用，以確保勞工的基本權益未被侵害。

如「重要會議未到或遲到扣2000元」適用上即不無疑問，於重要會議「未到」或「遲到」行為均同等評價扣款2000元，明顯不符合比例原則，顯然忽視行為的嚴重性差異。若勞工未參加重要會議，其行為的可歸責性顯然高於僅遲到的情況，但該條款卻對兩者予以同等評價，既未區分情節輕重，也不符合比例原則。懲戒條款未顧及行為的實際影響和勞工的合理辯解權，這種輕重失衡的規範既有失平等，也難言公平。

「對公司主管不尊重、不禮貌扣2000元」，的定義過於模糊，容易引發主觀解讀。若僅依主管的個人好惡或主觀認定，極可能使特定勞工成為標靶，隨時因細微不滿而被處罰。受懲戒的勞工可能面臨連續罰款，工資大幅減少甚至難以維持生計。此情況不僅違反公平原則，更可能構成權利濫用。

「雇主之懲戒權不得漫無限制，仍須符合懲戒處分「相當性原則」（比例原則）、「平等原則」、「誠信原則」及「權利禁止濫用原則」，且雇主於工作規則中所規範之懲戒制度亦應受司法審查。基此，勞工違紀行為如非重大，而雇主卻施以過重之懲戒處分，致有違「懲戒處分相當性原則」者，自非妥適。」(高雄高等行政法院108年度訴字第41號判決可供參照)。

雇主的懲戒權應以合理、合法為前提。任何涉及勞工權益的規範，包括扣薪條款，都應具備具體明確性，並經過雙方協商達成共識。在制定相關規範時，雇主應充分考量勞工的基本權益和懲戒的必要性，不得僅以維持職場秩序為由實施過重懲戒。例如，針對遲到行為，雇主可以採取其他合理措施，如進行績效評估、教育訓練等，而非直接扣減工資或處以過高罰款。

勞工是否有完全同意？

如勞工對雇主認定之違規項目、可歸責性或金額存有爭執（例如以口頭或存證信函，或透過勞資爭議調解、訴訟等方法表明爭執請求雇主補發扣薪差額等情形），即不得任由雇主單方面依其所擬定的切結書（或勞動契約）或制定的管理辦法做出認定，逕自於勞工工資中扣減。

勞工對於違規扣薪項目、金額及可歸責性是否毫無爭議，並明確同意雇主可由其工資中扣減一定金額，是評估雇主行為是否合法的重要關鍵。根據勞動基準法第22條第2項的強制規定，工資應全額直接給付給勞工，除非雙方另有明確約定且勞工表達同意，否則雇主不得擅自從工資中扣減款項。

如果勞工對於扣薪項目的設置、扣薪金額或自身的可歸責性提出爭議，例如透過口頭表達、不滿回應、寄送存證信函，或主張進行勞資爭議調解甚至提起訴訟等方式表達反對，雇主不得基於單方面認定而擅自扣減勞工工資。不論是否存在切結書或勞動契約中已載明相關扣薪規定，若勞工對其內容表示異議，則該規定可能被視為無效。

當勞工與雇主對違規扣薪存在爭執時，應依合法程序解決。例如，勞工可向當地勞工行政主管機關提出申訴或調解，由第三方協調並做出公平的判斷。如果調解未果，雙方可循司法途徑進一步解決爭議。這種處理方式不僅符合法律規範，也能避免雇主單方面侵害勞工的工資權益。

假設雇主在管理辦法中規定，若員工遲到將扣除1000元工資，但勞工對此規定及扣薪金額表示異議，並主張扣薪比例過高且不符實際損害。此時，雇主若未經勞工同意就直接扣減工資，可能構成違反工資全額給付的法定義務。即使雇主主張相關扣薪條款已在勞動契約中明確載明，若扣薪項目或金額不合理，或勞工在簽署契約時缺乏選擇的自由，該條款亦可能因違反勞基法的強制性規定而無效。

雇主對勞工行使扣薪的懲戒措施，須基於合法性、合理性及比例性原則。同時，應保留充分的溝通和爭議處理空間，避免單方面處置可能導致的法律風險和勞資關係惡化。例如，若扣薪金額過高而明顯超出合理範圍，甚至導致勞工收入減少至無法滿足基本生活需求，這將直接違反工資全額給付的法定原則，並可能引發主管機關的介入或司法審查。

在此情況下，任何超出合理範圍的扣薪行為都可能被認定為違法。例如，雇主以遲到為由扣減超出勞工每日基本工資範圍的薪資，或者未經清楚公告而執行扣薪措施，都會違反《勞基法》的相關規定，且可能對企業形象和勞資關係造成不良影響。雇主應特別注意，在制定任何涉及員工薪資的規範時，不僅要保障企業的管理權益，也需兼顧勞工的基本權利。

此外，對於勞工來說，若認為雇主的扣薪措施不合理或違法，應積極主張自身權益，先與雇主協商解決，無效時可向勞動主管機關提出申訴或調解。法律提供多種救濟途徑，勞工可以利用這些手段維護自己的權益。同時，企業應建立透明的內部申訴機制，為勞工提供合理的意見反映管道，避免因不當懲戒措施引發更大的勞資爭議。