老闆要減薪，我該如何應對？雇主片面公告減薪時，勞工如何應對？

21 Jan, 2025

問題摘要：

工資作為勞工提供勞務的對價報酬，直接影響勞工的生計與權益，其調整需符合法律規範並經雙方同意。勞工若面臨雇主違法減薪的情形，應積極運用協商、調解、檢舉及法律途徑，確保自身權益不受侵害。

律師回答：

關於這個問題，工資的全額直接給付原則是保障勞工生活的重要法律規定，旨在防止雇主濫用優勢地位侵害勞工權益。即使雇主與勞工之間達成的約定，也需遵循法律規範，不得隨意扣減工資或以其他方式剝奪勞工的合法權益。對於涉及工資扣減的問題，勞工應積極主張自身權益，必要時尋求勞動主管機關的協助或透過法律途徑維護自身利益。

勞資議定及全額給付原則

查勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。依照勞動基準法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」、第22條第2項「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」意即工資應該由勞資雙方同意，如果雇主要減薪，勢必要得勞工同意，如果為得勞工同意就擅自用行政公告的方式減薪，是違反勞基法規定的。

工資是勞工因工作而獲得的報酬，是維持經濟生活的主要來源，具有極高的法律保障價值。為確保勞工的基本生活需求，勞動基準法第22條第2項明文規定，工資應全額直接給付勞工，除非法令另有規定或經勞雇雙方另有約定，雇主不得扣發工資。如有違反，主管機關可依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項相關規定予以裁處。

上開明確規定工資的訂定需經勞資雙方同意，並強調工資給付的全額性和直接性。因此，若雇主擅自以行政公告方式調整或減少工資，而未獲得勞工同意，此行為即構成違反勞動基準法的規定。

在勞動關係中，雇主往往處於相對優勢的地位，但這並不意味著勞工對於不合理的減薪行為無計可施。面對雇主未經協商擅自減薪的情況，勞工首先可以選擇與雇主協商，要求對方不得隨意更改原定的契約內容。如果協商未果，勞工則可以進一步向勞動局提出勞資調解申請，藉此試圖透過第三方的介入達成共識。如果上述方式仍無法解決問題，勞工則可以通過法律途徑提起訴訟，要求雇主依法行事。

若勞工已決定不再留任，依勞動基準法第14條第5款和第6款的規定，雇主未依約支付工資或有其他重大違反勞動契約情事，勞工有權不經預告即終止勞動契約，並要求雇主支付資遣費和核發非自願離職證明。實務中，勞工通常會以存證信函的方式通知雇主終止勞動契約，同時提出資遣費和非自願離職證明的請求。如果雇主收到存證信函後拒絕履行，勞工可再向勞動局申請調解，必要時提起訴訟以維護自身權益。

所謂的「勞雇雙方另有約定」，是指勞雇雙方經協商後達成一致意見，且勞工同意由其工資中扣取一定金額的情況。勞動基準法第22條第2項的立法理由，強調此規定的設立是為防止工資被隨意扣減、扣押或未直接發給勞工，以保護勞工的基本權益。立法者考量到勞資關係中，雇主常居於經濟上的優勢地位，若不加以規範，雇主可能藉由各種名目任意扣減工資，不僅會直接影響勞工的生計，也可能間接損害國家的經濟發展。因此，法律設置全額直接給付工資的強制性規定，僅在特定例外情形下允許不全額直接給付。

依勞動基準法第22條第2項但書，勞雇雙方的「另有約定」必須是雙方經充分協商後的結果，且勞工應具有選擇同意或不同意的自由。然而，在具體的實務案例中，若勞雇雙方的約定是在勞工缺乏選擇權、甚至因不同意而可能面臨被解僱、降調、減薪等不利處遇的情況下作出的，則該約定顯然不符合「另有約定」的正當性要求，屬違法行為。

依勞動基準法第22條之規定，法定可扣減的項目包括：代扣勞工應負擔的勞工保險費及全民健康保險費、代扣所得稅、勞工自願提繳的退休金、職工福利金，以及依執行法院或行政執行機關命令所為的扣押。而但書所述的「另有約定」，則涵蓋如勞雇雙方同意以轉帳方式支付工資、代扣宿舍費、互助金、借貸費、工會會費等項目。

需要注意的是，勞雇雙方的約定不得牴觸法律的強制性規定或禁止性規定。勞動基準法及相關勞動法令作為勞動條件的最低標準，具有強制適用的效力。因此，任何試圖透過雙方議定的方式排除或削弱法律強制性保護的行為，都應被視為無效。《民法》第71條、第72條及第247條之1也進一步強調，違反法律強制性或禁止性規定的約定，將不具法律效力。

需要特別提醒的是，當勞工發現雇主有違法減薪的情形時，應立即採取行動。若勞工未在合理時間內對減薪行為提出異議，實務上可能被視為默示同意減薪，從而喪失對該行為提出異議的權利。因此，勞工應在減薪事實發生後及時表達自己的反對意見，並保留相關證據以供後續程序使用。

勞工可以採取行動

勞工可以先向雇主協商，要求不得任意更動契約內容，若雇主仍堅持減薪，勞工可以向勞動局申請勞資調解，最後再走入訴訟程序，並請求按月給付薪資差額。

若勞工已經考慮離職，因雇主的行為已經構成勞基法第14條第5款、第6款事由，勞工可以不經預告終止勞動契約，並要求雇主給付資遣費及核發非自願離職證明，一般實務上習慣以存證信函方式通知雇主終止勞動契約，並同時要求給付資遣費、非自願離職證明，若雇主收到存證新函後不願給付，那麼勞工仍然可以向勞動局申請勞資調解，最後再走訴訟程序請求資遣費及工資差額。提醒勞工們，當違法減薪事實一旦發生，就必須即時反應，否則實務上可能會被認定為默示同意雇主減薪。

另外，由於違法減薪是會被裁罰的，勞工也可以檢附相關事證向勞工局檢舉，雇主可能會被處以同法第79條規定，新台幣2萬元以上100萬元以下之罰鍰。