老闆可以用勞工工作效率不佳或擅離工作崗位，就能扣勞工薪水？

21 Jan, 2025

問題摘要：

處理與員工薪資相關的問題時，需要謹守法規並尊重員工的權益。未經合法程序的扣薪行為，不僅可能引發法律糾紛，還會損害企業的聲譽，降低員工的信任度和工作積極性。工資作為勞工的重要勞動報酬，其給付過程必須符合法律的規範。雇主在管理和支付薪資時，應嚴格遵循《勞動基準法》及相關規定，避免不當扣薪行為的發生。

律師回答：

關於這個問題，員工工資整整被公司扣將近七千元。像這樣未經員工同意就扣薪是合理的嗎？被不當扣薪，可請求給付工資，主張員工於工作時間兼職，擅離工作崗位數小時，導致工作效率不佳，公司才會於當月薪資中每日扣減薪資？

直接、全額給付原則

依照勞基法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。另外，我們還可參考最高法院85年度臺上字第2681號判決：本薪是員工依工作、職位所得支領的固定給付，除了晉升或按年資、職業技能調整外，不因工作效率而有所增減。而本薪以外的津貼、獎金或加給，則為輔助薪資，但不論本薪或輔助薪資，只要具有對價性之經常性給與，無論名目為何，皆為工資之一部分。

工資應全額直接給付給勞工，僅在法律另有規定或勞雇雙方另有約定的情況下，才可以例外處理。這一規定的目的是保障勞工的薪資權益，避免雇主以各種理由擅自扣減工資。此外，本薪是員工依其職位及工作所應支領的固定薪資，並不因工作效率等因素有所增減，而包括津貼、獎金或其他加給在內的輔助薪資，只要具有對價性且經常發放，無論名目為何，皆應被視為工資的一部分。因此，雇主在處理工資扣減問題時，必須非常謹慎。

至於，擅離工作崗位數小時，如有曠工情形確實可以扣除薪資，但公司僅以監視器單一畫面為依據，無法充分證明員工整個月都存在擅離職守的情形。未出現在監視器畫面中並不等同於未履行工作職責，且公司在未經勞工確認或調查的情況下，直接扣減薪資，顯然未依勞動契約給付薪資，構成不當扣薪行為。監視器所拍攝為單一畫面，沒出現在監視器畫面中未必表示員工在該期間確實有未執行公司交代事務而擅離職守之情形。

公司單憑監視器畫面就認定員工整個月都擅離工作崗位而逕自扣薪，未依勞動契約給付薪資，員工可依法請求敏捷公司給付短少的工資。即使雇主對員工的工作表現存有疑慮，也不能僅憑主觀判斷或單一證據扣減員工的薪資，而應當遵循合法程序，提供充分證據，並與員工進行充分溝通和確認。

雇主不得預扣工資

員工在送貨期間，有偷偷兼職，為避免其他員工跟風，老闆規定員工每月要扣3000元，每抵達一個送貨地點就拍照回報公司，若員工都有確實回報，員工是否可以領回薪資，對這項規定提出異議？

依勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。而所謂的預扣，指的是在違約、賠償等事實尚未發生，或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。

因此，除非公司於工作規則或勞動契約中載明並和員工達成共識，否則雇主不可為了達到殺雞儆猴的效果，擅自預扣員工工資。雇主可能基於各種理由嘗試預扣工資，例如防止勞工違約、保障企業利益或作為對勞工未來行為的約束。然而，這些理由都不能成為合法預扣工資的依據，因為違約金或賠償費用的產生，需要具備明確的事實基礎和合法程序。

因之，勞工違約、賠償等事實尚未發生，或相關事實的責任歸屬、範圍大小、金額多寡尚未確定之前，雇主預先從勞工工資中扣除一定金額，作為潛在違約或賠償的儲備金，由於雇主認為勞工存在違約或需要賠償的情形，仍需經過正當的程序，明確認定違約或賠償事實並計算金額後，才能進行相關的追償行為。任何未經確認的情形下擅自扣減工資，均構成對勞工權益的侵害。

所以比較好的作法應是雇主可以設置特別獎金，針對通過績效考核者給予獎金，並實際進行考核，針對員工不適任情形，選擇不發獎金或短發獎金（如分三級獎金），這樣就可以通過法律規定。