工資歧視如何判斷？

問題摘要：

勞動基準法第25條及相關法規的實施，旨在為勞工提供平等的薪資與工作條件，消除性別歧視和其他形式的不平等待遇。這些規定不僅保障勞工的權益，也為企業創造更加和諧與可持續的經營環境。無論是雇主還是勞工，都應從法律、倫理和實際運作層面出發，共同推動職場公平與社會進步。

 

律師回答：

關於這個問題，工資的歧視其實發生的面向很多：性別、種族、工作性質等，平等的職場，需要將歧視降至最低，雖說知易行難；但仍要努力重視且力行。「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。

 

勞動基準法第25條規定：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。雇主不得因性別對勞工有差別待遇，並要求在工作相同、效率相同的情況下給付同等工資，這反映法律對於性別平等與職場公平的重視。然而，工資歧視的問題並不限於性別，還可能涉及種族、年齡、工作性質等多方面。實現平等的職場環境雖然困難，但仍需持續努力以減少各種形式的歧視。

 

就業服務法第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」上開規定，為保障國民就業機會的平等，雇主不得基於種族、階級、語言、宗教、性別、性傾向、年齡、身心障礙等與工作能力無關的因素，對求職者或受僱者實施歧視行為。「就業歧視」指的是雇主在招募、勞動條件、升遷、調職或解僱等方面，不以求職者或勞工的能力與表現為主要考量，而是基於某些特質作出不平等或不合理的決定，從而剝奪他們公平競爭的機會。

 

換句話說，雇主或是事業單位在做招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱條件時，不去考量求職人或受僱人的能力、條件或表現，而是考量與工作能力無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分」因素，因而造成求職人或受僱人因具有這些特質，而失去在工作上與其他人平等競爭的機會，這樣就是「就業歧視」。

 

性別工作平等法第10條雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。

 

除勞動基準法，性別工作平等法也進一步強化平等工資的要求。雇主在支付薪資時，不得因性別或性傾向而有差別待遇。如果勞工的工作內容或價值相同，雇主應給付同等薪資。同時，法律也明確禁止雇主以降低其他勞工薪資的方式，來規避這一規定。這不僅體現同工同酬的基本原則，還進一步引入「同值同酬」的概念，即即使工作的具體形式不同，但若價值相等，也應給予平等的薪資待遇。

 

工資不得加以歧視，勞工法規以揭櫫者：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資，謂之「同工同酬」原則。此原則對二性觀察平等角度係以效率非性別，不僅使工資平等，更證明專業價值也平等。雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作（同工同酬）、價值相同（同值同酬）者，應給付同等薪資。此原則，除同工同酬外，新增同值同酬，提醒從事任何設計類型工作者，不論資歷深淺，其創意或創新具有相同價值。

 

同工同酬與同值同酬的原則在性別平等和專業價值的實現上具有重要意義。以效率和工作價值為基準的薪資支付方式，不僅能確保工資公平，還能強調專業能力的重要性。這一原則同樣適用於創意產業等特殊領域，無論從業者的資歷深淺，其創意或創新如果能達到相同的價值，都應獲得平等的報酬。

 

如何判斷？

薪資歧視在職場中有多種表現形式，常見的包括性別歧視、種族歧視以及性傾向歧視等。例如，在某公司內，男性和女性員工在同一職位上執行相同的工作內容，但男性的平均薪資卻高於女性，即便女性的工作效率與成果並不遜色，這違反「同工同酬」的基本原則。同樣地，跨國企業中因國籍或種族而導致的薪資差異也屢見不鮮。

 

例如，來自不同國家的員工在執行相同職責時，因國籍因素導致的薪資不平等，反映出企業內隱性的種族歧視。此外，在性傾向歧視的案例中，某公司的一位同性戀員工與異性戀同事處於相同職位，擁有相似的績效評價，但在薪資調整中，異性戀同事的加薪幅度卻高於該同性戀員工，這種差異源於管理層對同性戀員工的偏見，屬於性傾向歧視的一種。

 

傳統性別角色影響下的職位類型歧視也值得關注。例如，一家幼教機構的男性教師薪資高於女性教師，理由僅僅是男性教師較為稀有，這樣的薪資差異完全無視實際工作表現。此外，母職歧視也在職場中屢屢出現，某公司的一名女員工因休產假錯過年度加薪，即便她的績效在部門內名列前茅，公司仍以她的育兒狀態為由，未給予應得的薪資調整。這些例子充分展示薪資歧視如何因性別、種族或性傾向等非工作相關的因素而產生。

 

重點在於雇主動機及相關連的措施，如以績效為導向的薪資調整方式，杜絕因個人特質而產生的不公平現象，除非有明確事可以證明雇主確屬於歧視性機動，否則就要此時與該名員工先前薪資及其可以相提並論員工薪資之推論雇主是否有薪資歧視之情形存在。

 

然而，實務中仍然存在不少挑戰。例如，一些企業可能會在薪資制度中隱藏不平等的條款，或者在升遷和福利分配中對特定群體進行差別對待。這不僅損害勞工的權益，也會削弱企業的內部凝聚力與社會形象。因此，雇主在制定薪資政策時，應始終以平等原則為核心，並遵守相關法律規定，避免因不當行為而遭受法律制裁或聲譽損失。

 

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