勞資會議是什麼？可以請求履行嗎？

問題摘要：

勞動事件法第2條第1項的規定，勞資會議決議可以作為勞動事件的請求訴訟依據。起訴的當事人可以是參與勞資會議的勞方代表或資方代表，或是受到勞資會議決議影響的具體勞工。勞工的請求權基礎可能涉及勞工法令、工作規則、或是勞資會議的決議內容，具體取決於案件的情況和法律事實。勞資會議決議的效力不同於契約，它是勞資協商的結果，其法律效力在於鼓勵勞資合作，並依法遵守勞動基準法的最低標準。若勞資會議決議無法履行，可能需要進行進一步的勞資協商或是依據勞資會議實施辦法等規定進行復議。在訴訟實務中，特別是涉及給付的訴訟，會需要審慎處理勞資會議決議的內容及其法律效力，以確保訴訟的正當性和合法性。

 

律師回答：
勞動事件法第2條第1項規定，擴大勞動事件的適用範圍，明確列舉三大類事件，包括基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生的民事權利義務爭議；建教生與建教合作機構基於建教合作相關法令所生的民事爭議；以及因性別工作平等、就業歧視、職業災害、工會活動等勞動關係相關侵權行為的爭議。然而，在上述爭議類型中，關於勞資會議決議的法律性質及其訴訟適用，仍存在諸多實務問題需要進一步探討。

 

勞資會議決議

勞資會議是由勞方代表與資方共同參與的會議，但並非所有由勞資雙方共同出席的會議都屬於勞資會議。只有依照勞動基準法第83條及《勞資會議實施辦法》的相關規定，按照固定程序及形式召開的會議，才具有法律意義上的勞資會議。其目的在於協調勞資關係、促進合作並提高工作效率，要求事業單位至少每三個月舉行一次，必要時可召開臨時會議。適用勞基法的事業單位或其事業場所內僱用勞工人數達到30人以上者，均應依規定舉辦勞資會議，提供勞資雙方定期溝通的平臺。然而，現行法並未對未召開勞資會議的事業單位設置罰則，部分雇主因此未重視或未舉辦此類會議。但若雇主希望實施變形工時、延長工時或其他需要勞資會議同意的措施，未經同意即執行，則可能違反相關規定，導致行政裁罰。

 

需要勞資會議同意的事項

根據勞基法的相關規定，以下事項需經勞資會議同意：

變形工時：包括雙週變形工時、八週變形工時及四週變形工時等。

延長工作時間：即俗稱的「加班」。

延長工時上限放寬：如每月延長工時超過46小時。

女性夜間工作：特定情況下的例外安排。

輪班制工作班次間隔時間放寬：休息時間不足11小時的特殊情形。

放寬七休一例假的限制。

 

雖然未召開勞資會議本身沒有罰則，但其對雇主的合法性影響重大。根據勞基法規定，某些措施必須經過勞資會議同意才能實施，例如雙週、八週及四週變形工時的安排、延長工時上限放寬、女性夜間工作的特定安排、輪班制工作班次間隔時間的調整以及放寬七休一例假的限制。若雇主在無工會的情況下，未經勞資會議同意便直接實施上述措施，將可能違法，並依據勞基法第75條以下的罰則受到裁罰。

 

勞資會議的召開和運作須依一定程序進行。例如，勞資雙方代表的產生程序需符合實施辦法規定，並於代表名冊完成後15日內向當地主管機關報備。會議召開前需提前7日通知，提案內容則須於會議3日前送達參會代表，會議過程中需依規定進行議事並製作會議紀錄，紀錄分送相關單位辦理。然而，部分事業單位對此類規範認識不足，未能有效利用勞資會議進行溝通。即使規定漸趨完善，但實務操作中仍面臨執行不力及缺乏監督的問題。

 

勞資會議的重要性在於，它不僅是企業內部溝通的平台，還能確保雇主在企業經營中某些措施的合法性。勞資會議作為工會以外的另一監督機制，對於勞工權益的保護尤為重要。隨著工會組織數量及普及率較低，勞資會議的功能更加凸顯。未來應進一步加強法律執行力度及宣導教育，讓更多事業單位了解勞資會議的重要性，並確保其運作的規範性和有效性。這不僅有助於減少勞資雙方的矛盾與對立，也能促進企業內部的和諧發展，為臺灣勞動環境創造更良好的基礎。

 

勞資會議決議的法律效力與訴訟問題

勞資會議是由勞方代表與資方代表共同參與，旨在協調勞資關係、促進合作並解決問題的一種諮商制度，其法律基礎為勞動基準法第83條及主管機關發布的相關辦法。然而，勞資會議決議的效力是否等同於契約，仍需具體分析。根據契約相對性原則，契約僅對於當事人雙方具有約束力，效力並不及於契約外的其他人。同樣地，勞資會議決議的效力是否能拘束未參與會議的全體勞工或資方，亦無明確法律依據。

 

相較之下，團體協約依《團體協約法》第17條規定，對於簽約雙方的所有成員均具有拘束力，這與勞資會議決議的效力有本質上的不同。主管機關在90年3月13日的函釋（台九十勞資二字第0009391號），勞資會議的基本精神在於鼓勵勞資雙方自願性諮商與合作，其決議效力並不等同於團體協約或最低勞動條件標準，因此雙方的遵守與否更多地依賴自律性。

 

訴訟的實務挑戰

儘管《勞動事件法》將勞資會議決議納入勞動事件的範疇，但其具體訴訟適用仍面臨諸多挑戰。例如，勞資會議決議無法履行時，應由誰作為訴訟當事人提起訴訟？參與會議的勞方或資方代表是否為唯一的適格當事人？個別勞工能否基於該決議向資方提起給付之訴？這些問題目前並無明確解答。

 

若個別勞工作為原告起訴，則其請求權基礎為何？勞資會議決議並非個別勞動契約的一部分，也缺乏類似於公司法對於會議決議效力的明確規定。因此，勞工若以該決議作為請求權基礎提起訴訟，法院可能需要進一步判斷該決議是否具有約束力以及是否構成民事上有效的請求權。

 

現行處理方式與實務困境

主管機關依據《勞資會議實施辦法》及《事業單位召開勞資會議應行注意事項》的相關規定，對於勞資會議決議無法履行的情形，建議在下一次會議中復議，並未提供訴訟作為解決途徑的具體指導。這表明勞資會議決議在法律性質上，並不等同於具有強制執行力的契約。

 

然而，當事人若希望通過訴訟途徑主張權利，特別是在給付之訴中，可能會面臨以下問題：

 

請求權基礎不明確：勞資會議決議既非個別勞動契約，也非團體協約，是否構成合法有效的民事請求權基礎，需視個案具體情形而定。

 

適格當事人的界定：參與會議的勞方代表或資方代表是否為唯一適格當事人？全體勞工或資方是否均能作為訴訟當事人，實務中仍待進一步確認。

 

決議的法律性質：法院可能需要就決議的法律性質進行認定，特別是決議是否因具有特定內容而被視為具有契約效力。

 

勞委會90.3.13台九十勞資二字第0009391號，勞資會議是為協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然 而制定的一種勞資諮商制度，其基本精神在於鼓勵勞資間自願性的諮商與合 作，藉以增進企業內勞資雙方的溝通減少對立衝突，使雙方凝聚共識，進而 匯集眾人之智慧與潛能，共同執行決議而努力。其決議之效力與勞資雙方經 由團體協商簽訂之團體協約，及依勞動基準法所定勞動條件最低標準，勞資 雙方必須依法遵守之效力有別...

 

目前，勞資會議決議作為勞動事件的一部分，其法律性質及訴訟適用仍有許多未解之處。雖然《勞動事件法》提供一定的框架，但對於勞資會議決議無法履行的情形，仍需進一步完善相關法律規範，以明確訴訟適格當事人、請求權基礎及決議效力的認定標準。未來實務的發展和學理的深入探討，將有助於填補這些法律空白，為勞工與雇主之間的爭議提供更明確的指引與保障。

 

-勞資-勞動事件法-

 

瀏覽次數：208