特別休假是什麼？未休工資如何計算？

03 Jan, 2018

問題摘要：

特別休假的相關法規，不僅列出了特別休假的資格和天數，還規定雇主的義務和勞工的權利。透過整理，勞工在特定工作年限後能獲得的休假天數，以及雇主應如何通知勞工、計算工資等重要事項。此外，對於舉證責任的變化也有詳盡的解釋，強調了雇主在提供特別休假和支付相關工資方面的責任。

律師回答：

關於這個問題，特別休假規定，確保勞工在一定工作年限後，可以獲得不同天數的特別休假，並明確規定了雇主的義務和勞工的權利。勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」重點整理如下：

特別休假的資格和天數

勞工在同一雇主處工作達到特定時間後，根據勞動年資，會獲得相應天數的特別休假。例如，工作滿六個月以上至一年未滿者獲得三天休假，一年以上至二年未滿者獲得七天休假，以此類推，最高可累積至三十天。

六個月以上一年未滿：勞工有資格獲得3天特別休假。

一年以上二年未滿：勞工有資格獲得7天特別休假。

二年以上三年未滿：勞工有資格獲得10天特別休假。

三年以上五年未滿：每年14天特別休假。

五年以上十年未滿：每年15天特別休假。

十年以上：每增加一年工作，特別休假加給一天，最多可達30天。

參以同法施行細則第24條規定：「勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。」

特別休假權利的獲得時點：

勞工一旦符合《勞動基準法》第38條第一項的條件，即獲得特別休假的權利。這意味著勞工在達到特定的工作年資後，自動獲得休假的權利，而該工作年資的計算應依照施行細則第五條的規定進行。

特別休假的行使期間：

勞工可以在下列三種期間內行使特別休假權利：

週年紀念日：從勞工受僱當日起算，每一週年的期間。對於工作六個月以上至一年未滿的勞工，可在獲得特別休假權利後的六個月內使用這些休假日。

日曆年度：每年的1月1日至12月31日之間。

特定年度：可以是教育單位的學年度、事業單位的會計年度，或勞雇雙方約定的其他年度。

雇主的通知義務：

雇主必須在勞工符合特別休假條件的當日起三十日內通知勞工，並協商排定特別休假的具體日期。

雇主不僅需要在年度結束或合同終止前通知勞工有關特別休假的權利和安排，還必須記錄未休假天數和相應的工資發放情況，並定期以書面或電子方式通知勞工。這樣的記錄和通知對於保護勞工權益至關重要。

同施行細則第24條之2規定：「本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」。

關於雇主向勞工定期提供書面通知的細節。這一規定確保了勞工對自己的特別休假權利及相關工資支付情況有充分的了解，主要內容包括：

通知的時機：

雇主必須在特定的工資支付期限前向勞工發出書面通知。這意味著在法定或約定的工資發放日之前，勞工應已收到有關其特別休假天數和相關未休假日數工資支付的詳細信息。

通知的形式：

通知可以採取多種形式，包括但不限於紙本形式。也可以通過電子資料傳輸方式，例如電子郵件或其他數字平台，以及其他勞工可以隨時取得且能夠列印的資料形式。這樣的多樣化方式旨在確保所有勞工無論其工作環境或設施條件如何，都能夠便捷地接收到這些重要的勞動權益信息。

這些規定強調了雇主的責任，即不僅要正確計算和支付相應的特別休假工資，還必須保證這些信息的透明度和可取得性，確保勞工可以基於充分的信息進行自己的權利主張和生活安排。

特別休假的排定

勞工有權根據自身需求安排特別休假的日期，但需與雇主協商調整，尤其是在企業有急迫經營需求時。

在確保勞工能夠在合適的時機，根據自己的需要和雇主的協商，安排特別休假。此外，通知的規定也確保勞工有足夠的時間計劃和利用其特別休假，而雇主則有責任遵守這一程序，並與勞工進行適當的溝通。

換言下，依法原則上特別休假便是勞工之休假權利，雇主不得阻止勞工放假而給予工資，因此，勞工有權利拒絕雇主要求，勞工未依法放假，雇主僅有在勞基法39條勞工同意、季節性關係有趕工必要並符合勞工或工會同意得要求勞工加班。

未休特別休假的工資及時效

若因年度終結或契約終止而未休完的特別休假日，雇主必須發給相應的工資。此外，雇主必須記錄每年特別休假的天數和相應工資，並定期通知勞工。勞工請求未休特別休假工資的權利，按照民法規定，如果五年內未行使，則可能會因時效消滅。

同法施行細則第24條之1規定：「本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。（二）契約終止：依第九條規定發給。」

這項規定明確指出如何計算和發放因未能休完的特別休假所應支付的工資。以下是其主要內容的解釋：

年度終結的定義：

年度終結是指前條（施行細則第24條）第二項所定的期間屆滿之日。這通常指的是勞工有權行使特別休假的最後一天，可能是日曆年度的最後一天，或者是勞雇雙方約定的其他年度結束日。

工資發放的計算：

計算基準：勞工未休完的特別休假日數乘以其一日的工資。

一日工資的計算：取決於勞工在年度終結或契約終止前一日的正常工作時間所得的工資。若是按月計酬的勞工，則以終結或終止前最近一個月的正常工作時間所得工資除以三十來計算日工資。

工資發放的期限：

年度終結時：工資應在契約中約定的工資支付日或年度終結後三十天內發放。

契約終止時：應依照《勞動基準法》第九條的規定發放。

就勞工得請求雇主發給應休而未休之特別休假工資，其請求權時效，應適用民法第126條之規定，因五年間不行使而消滅，併予指明。

這些規範確保了即便勞工未能在允許的時間內休完特別休假，也能獲得相應的經濟補償，從而保護勞工的利益不受損失。這樣的法律規定也提醒雇主必須妥善管理勞工的休假安排和相關的工資支付責任。

舉證責任的變化

如果勞工主張特別休假權利而雇主不認同，雇主需要負擔證明勞工不具有該休假權利的舉證責任。

過去，如果勞工未能休完應有的特別休假，需要證明未休假是因為雇主的原因才能要求相應的薪資補償。但現行的法律規定已將舉證責任轉移到雇主身上，這意味著在勞工未休特別休假且要求工資補償的情況下，雇主必須證明他們已履行對勞工的告知義務和其他相關責任。

勞工未放假，在法律上即推定為雇主對於勞工未放假具有可歸責之事由，自應於年終。除非雇主證明其已將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期（最遲不得超過勞工可請求之期限，如年度結束或契約終止前）將其內容以書面通知勞工，或其他電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料通知勞工。

相較於修法前之行政院勞工委員會79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函乃揭示，需因可歸責於雇主之事由，導致勞工應休之特別休假日未休，方可請求雇主發給薪資（台北地方法院100年度勞簡上字第45號民事判決同一意旨），現已將舉證責任改由雇主負擔，且規定雇主須證明業已盡告知義務，勞工如要求雇主發給應休而未休之特別休假工資，除非雇主可以證明請求勞工排定特別休假之事證，否則勞工即得請求特別休假之工資，此節對於雇主不可不慎，建議雇主事前保留相關事證，以避免將來請求時發生爭議。

這些條款旨在保障勞工休息權利，同時確保勞資雙方能夠在尊重彼此權益的基礎上進行有效溝通和協商。雇主應積極履行告知和支付義務，以避免法律糾紛。