非法解僱大小事！

問題摘要：

對於解雇對勞工造成的影響提出了相當多的關注。在勞動事件法立法後，勞工爭取權益的程序似乎有了一些變化。在過去，有關訴訟標的的計算方式似乎有些不合理，導致勞工負擔相當大的費用。新法規似乎帶來了一些變化，針對訴訟費用的豁免有所調整，但在長時間的訴訟過程中，勞工仍面臨經濟上的壓力。提起訴訟固然造成了時間上的壓力，但放棄訴訟可能意味著放棄了法律權益。建議由政府提供更廣泛的經濟補助來幫助這些失業的勞工。解雇不僅意味著失去工作，還可能導致勞工的保險中斷，這在經濟上可能對他們造成進一步的負擔。政府似乎應該考慮提供一些保障，以避免這種情況的發生。雇主在解僱時應該說明理由，這樣可以幫助勞工理解解僱的原因。然而，在訴訟中證明解僱的合法性可能是一個挑戰。目前的資遣費制度似乎對雇主不夠有嚇阻力，應該考慮加入一些懲罰性違約金，以防止雇主濫用解僱權。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法對雇主終止勞動契約的權利進行了嚴格規範，以確保勞工在面臨解僱時的權益得到合理的保護。對勞工而言，被解僱不僅是單一的職業生涯打擊，還可能對其經濟狀況和社會關係產生深遠影響。

 

鑑於解僱對於勞工造成的嚴重影響，對於勞工不僅是「個人失去工作」而已，尚有「家計收入被斷絕」、「立即中斷與同事社交圈」、「職場生涯規劃付諸流水」；甚至，遭解僱的勞工可能被誤解為「失敗者」，立法論上雖可考量是否在勞基法設定懲罰性違約，在現行法上，僅有二種方式處理，一是「確認僱傭關係存在」並請求續付工資，另一則是依勞基法第14條第1項第6款終止契約，對於勞工爭取權益仍有諸多困難之處，隨著勞動事件法立法後，對於勞工爭取權益有出現新變化，茲就現行勞動實務、法令說明如下：

 

其一，關於「確認僱傭關係」訴訟費用

過往實務見解向以為關於訴訟標的之計算，應以勞工未來十年內可獲得薪資所得為訴訟標的之利益，但據統計得知，很少勞工在一家公司待滿十年，雖依勞資爭議處理法第57條規定：「勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一。」但是金額最終還是要繳，常造成勞工不少之經濟及心理壓力，但依勞動事件法第11條規定：「因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過五年者，以五年計算。」又依同法第12條第1項規定：「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。

 

勞動事件法的實施為勞工提供了更多的保護措施，尤其在定暫時狀態的假處分，是在訴訟費用和訴訟過程中對勞工的經濟負擔方面。例如，勞工起訴確認僱傭關係或索要工資時，可以享有減免部分裁判費的優惠，這有助於減輕勞工在訴訟過程中的經濟壓力。

 

其二，失業期間經濟壓力

勞工提出此類訴訟，在給付工資部分，固造成雇主時間上之心理壓力，即訴訟越久，勞工可請求金額越大，但依民法487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。有的人選擇放棄訴訟，也有人放棄工作專心打官司。打輸了什麼都沒有，打贏了，也浪費那段時間了。越貧窮的勞工選擇找工作機率越高，因有工資扣減權的適用，勞工打工賺的錢，違法解僱的雇主反而可以節省金錢，對於貧窮之勞工甚為不利！勞工找到好工作，雇主反而一點處罰效果都沒！

 

依勞動事件法第49條規定：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。」此時聲請定暫時狀態的假處分，命解僱訴訟進行中，雇主仍有按月支付全薪或一定比例全薪的義務，但未來敗訴，勞工壓力仍大。

 

勞動事件法第49條第1項規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。可知定暫時狀態處分之內容包括給付工資及繼續僱用。基本上勞工有甚高機會可以取得假處分的裁定，可得繼續受僱。

 

勞動事件法第49條立法理由記載：「是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量」。勞動事件法第50條並規定，勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。可知繼續僱用之內容，包括依原工作內容或依兩造所同意繼續僱用之內容，雇主應受領勞工給付勞務

(臺灣高等法院111年法律座談會第2則)

 

因此，其實最好方式，便是由國家提供經濟補助，但目前在台北市、新北市或桃園市等少數縣市政府願意提供補助，未來可否由勞動部提供更廣泛之補助，頗值深思！畢竟，阻礙勞工打官司過程的生計，形同壓迫勞工放棄爭取應有的法律權益。

 

其三，勞工斷保壓力

勞工面臨不僅是失業之風險，依我國勞動部（勞保局）或健保署慣例，雇主可以在解僱時將勞工退保，未來即使復職，勞工保險也無法追遡投保，此依行政院勞工委員會101年11月22日勞動4字第1010132917號函所示：查勞工保險係以僱傭關係為前提，依勞工保險條例第11條前段規定，符合第6條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。爰受僱員工之加、退保事宜，應依上開規定，於到職當日辦理加保，離職當日辦理退保。次查本會81年12月12日臺81勞保2字第45118號函規定，關於因雇主行使勞動契約終止權所解僱之勞工，因勞僱關係已不存在，依勞工保險條例第11條規定，投保單位應於勞工離職之當日辦理退保；惟如法院判決確認僱傭關係存在，雇主因非法解僱勞工肇致其權益受損，依上開條例第72條及民法相關規定，勞工得請求損害賠償。又勞工保險與就業保險係採申報制度，不得追溯加保，爰不生原雇主得主張扣除中間收入後之實際給付薪資作為勞工保險及就業保險投保薪資之情況。

 

未依宜仿參加勞工保險的職業災害勞工，在職業災害醫療期間終止勞動契約並退保者，得在原發生職業災害單位離職退保的日起5年內，由原投保單位、勞工團體、勞保局局委託有關團體或由被保險人以個人為單位直接向勞保局辦理繼續參加勞保普通事故保險，至符合一次請領老年給付之日止，由非法解僱勞工自行投保，以避免勞保、就保中斷之損失。

 

其四，解僱理由應由雇主說明理由及依據

我國法律向來解僱在勞動實體法上，都有嚴格規定的要件（如勞基法第11、12條），以避免雇主濫行解僱，並由法院進行事後控制，而課予雇主在訴訟中舉證責任，但是法院對於證據要求及解僱最後手段性之程序要求，或寬或嚴，且勞工沒有相對應之證據開示，仍必須仰賴勞工自我搜證，造成訴訟中，雇主可以利用算舊帳的方式，搜證勞工任職期間之錯誤，逼迫勞工就範。

 

但由於我國實務見解，認為雇主應於解僱時說明理由，基於誠信原則，就不得再於變更，但如果雇主於解僱時未說明理由，是否反而可以在訴訟中程序變更，造成勞工訴訟上的風險，雖有實務見解認為資方未說明理由即屬違法解僱，但畢竟未成法律，尚有爭議，未來立法應規定雇主解僱時應表明法定理由，否則解僱不合法，以免勞工不當之舉證上負擔！

 

如果雇主未能在解僱時提供清晰且符合法律規定的解僱理由，法院通常要求雇主在訴訟中負擔證明其解僱行為正當性的責任，這包括在解僱通知中明確列出解僱的具體理由。

 

其五，未有懲戒性違約金或解僱一次金制度

雇主依上開法律規定終止契約，即得取得對於雇主之資遣費，但以現行資遣費計算標準，一年僅有二分之一平均工資，而最高亦以6個月為限，根本對於雇主毫無處罰效果，反而讓雇主可以節省預告工資及避免自行發動資遣（勞基法第11條）之訴訟風險，雇主反而因此獲得相當利益，此種作法，除了有勞退舊年資及年資甚長之勞工外，對於雇主完全無嚇阻效力，未來課予雇主行政罰，另考量加諸懲罰性違約金，以免有此種不公平之現象發生！

 

而對於勞資而論，確認僱傭關係期間，常陷於是否回復僱傭關係及薪資不確定，但以勞資利益，強迫勞方提出確認僱傭關係之訴訟，對於勞方亦不利益，畢竟勞資雙方已有不信任之情形，縱使勝訴，是否可以回任工作，實有疑問，而資方基於企業經營之必要，亦有在違法解僱期間給付一筆定金之金錢以解決勞動契約之利益，此時若能由法律規定一次給付2年之工資可以免除雙方勞動契約關係，對於勞資雙方利益保障均有助益。

 

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