員工求職或面試過程有不誠實行為,雇主可以解僱嗎?

19 May, 2024

問題摘要:

在勞動契約的脈絡中,如果勞工在申請工作時提供虛假的履歷、學歷證明,或隱瞞與工作能力直接相關的重要事實(例如健康狀況或專業資格),這可能導致雇主在誤解的基礎上決定聘用該勞工。若雇主後來發現這些虛偽的陳述,可以終止勞動契約。對於勞工而言,提供虛假資料不僅可能導致契約被撤銷,還可能面臨信用損失及未來就業機會的影響。因此,勞工在申請工作時應提供真實、準確的資訊,避免因虛偽陳述而產生法律後果。

律師回答:

關於這個問題,僱人容易,解僱難,相信是每個雇主共同想法,解僱是勞資爭議中為數最多之類型。如果勞工在求職時提供虛假的履歷、學歷證明,或隱瞞與工作能力直接相關的重要事實(例如健康狀況或專業資格),這可能導致雇主在誤解的基礎上決定聘用該勞工,關於此項錯誤,勞基法第12條即所謂「懲戒解僱」或民法第485條進行終止契約。

 

因勞工個人隱瞞或欺騙因素嚴重影響公司利益狀況,甚至構成犯罪,雇主乃為維持企業經營秩序,對勞工所為之懲戒處分,即俗稱「開除」有下列情形之一者,雇主得不經預告終止契約,此時有錯之一方既在於勞工,雇主當然不用給資遣費。

 

勞動契約的基本框架-員工負有誠實揭露自己能力及條件義務

 

根據民法第482條的規定,勞動契約是指受僱人在一定期限內為僱用人提供勞務,而僱用人則給予報酬的協議。這類契約主要強調的是勞務的供給和對勞務的報酬,而不必然保證勞務會產生預期的結果。即使勞務未達預期效果,僱用人仍需支付約定的報酬。

 

但在契約關係中,當事人雙方除了上述主要的給付義務以外,為了使債權人所得利益最佳化,另外還有依據法令以及雙方約定而來的從給付義務。對於勞方從給付義務,在法令上有直接而正面規定者,但有因民法第485條及勞基法第12條第1款可以推論員工負有對於員工負有誠實揭露自己能力及條件義務。

 

保證其有特種技能

 

民法第485條規定:受僱人明示或默示保證其有特種技能時,如無此種技能時,僱用人得終止契約。此一規定下,如果受僱人在勞動契約中明示或默示地保證具有某些特殊技能,而事後證明其實並不具備這些技能,則僱用人有權終止契約。這一規定主要是為了保護僱用人免於因受僱人的不實陳述而受到損害。

 

按「僱傭契約依民法第四百八十二條之規定,係以約定受僱人於一定或不定之期限內,為僱用人服勞務,僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之,僱傭契約在受僱人一方,僅止於約定為僱用人供給一定之勞務,即除供給一定勞務之外,並無其他目的,在僱用人一方,亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬,縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果,仍應負給與報酬之義務,此為其所有之特徵。」(參見最高法院45年度台上字第1619號判例要旨)。次按民法第485條規定受僱人明示或默示保證其有特種技能時,如無此種技能時,僱用人得終止契約,此為受雇人提供特殊技能之保證,並非規定受僱人除提供勞務之報酬外,可另行約定向僱佣人請求特殊技能之報酬,合先敘明(臺灣屏東地方法院100年度勞訴字第37號民事判決)。

 

勞務僅是受僱人的行為表現,而特殊技能則是受僱人具備的能力。當勞務的提供需要依賴於特定技能時,受僱人對其技能的保證成為契約的一部分。如果受僱人無法證明其所聲稱的特殊技能,僱用人可以根據第485條終止契約。這不僅限於技能完全不存在的情況,也包括受僱人的技能水平顯著低於其所聲稱的水平。

 

當契約被證明基於虛偽的技能保證而訂立,僱用人可以選擇終止契約並可能要求賠償(如果由此造成了實際損失)。然而,這種終止必須通過合法的程序來進行,以確保受僱人的基本權利不受無理侵犯。

 

訂立勞動契約時為虛偽意思表示

 

勞工如果在勞動契約訂立時隱瞞或虛假陳述其資格或其他重要事實,雇主有權終止契約。

 

按「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。」勞基法第12條第1項第1款定有明文,此係指勞工於訂立勞動契約時,就其應具備之僱用條件有所欺瞞,致雇主誤信予以僱用,因而有受損害之虞者而言。(臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第328號判決)

 

勞工填報不實學歷應徵工作的行為,確認這種行為屬於虛偽意思表示,雇主因此有權終止契約。

臺灣士林地方法院102年度訴字第1089號判決

本件被告如前述填具不實學歷應徵工作,具有道德上之可非難性,並無疑義;且依被告至原告公司任職前所任職之緯創資通股份有限公司函覆本院稱:被告向該公司應徵時所陳之學歷為「台北市立建國中學畢業、私立中華大學資訊管理系畢業、國立清華大學資訊工程所肄業」等情,…,堪認被告以不實學歷應徵工作已有前例,主觀上確有欺罔之故意,而該行為亦該當於勞動基準法第12條第1項第1款所定「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞」之情形,雇主得以之作為不經預告終止勞動契約之理由,並因法院之民、刑事裁判依法均應公示,當已相當程度對被告該不正行為產生警惕效果。

 

另外本款事由,尚包括即令與工作技能無關,但與雇主有重大利益攸關的資訊,如勞工如果未終止與前雇主的雇用關係而加入新公司,並且未向新雇主透露此情況,這可能導致新雇主支出的培訓費用浪費,因而雇主有權終止勞動契約。

 

臺灣高等法院96年度重勞上字第23號判決

按勞基法第12條第1項第1款規定:「勞工有於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者,雇主得不經預告終止契約。」,又雇主聘僱勞工時,係以勞工已自原服務單位辭職,得忠實履行兩造間勞動契約權利義務為前提。而勞工未與原服務單位終止一切僱用(任用)關係即至新服務單位就任,或有因與原僱主之契約糾紛尚待處理,而致勞工需耗費時間、精神於處理該糾紛;亦或因勞工未與原雇主終止僱用關係,而有隨時回任於原服務單位,致未能向新雇主提供勞務,並致新雇主所支出教育訓練訓練費用付諸流水之可能。故勞工於就任新職之時,倘未據實告知未自前服務單位離職之事,即難認無損害於新任雇主之虞。

 

雇主應在聘用過程中進行徹底的背景調查,包括確認應聘者的學歷、工作經歷和專業資格。對於僱用人來說,當懷疑受僱人的技能真實性時,應首先進行仔細的調查和評估。如果發現受僱人的技能聲稱與實際情況有顯著差異,則應該進行法律諮詢,以確定終止契約的適當方式和可能的法律後果。在處理這些問題時,適當的法律程序和公正的實務操作至關重要。

 

(相關法條=民法第485條=勞動基準法第12條)

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