雇主應為自己沒有性別歧視負舉證責任

問題摘要：

關於雇主負有舉證責任的部分。這種舉證責任轉換的做法確實有助於減輕受害者的證明負擔，並鼓勵雇主更加積極地防止性別歧視行為的發生。透過這樣的法律機制，可以更有效地保障受到性別歧視影響的員工的權益，並推動職場的性別平等和多元化。

 

律師回答：

性別工作平等法旨在消除職場中的性別差異，提供男女平等的工作機會及環境。根據這項法律，雇主被要求在招募、甄選、訓練、晉升、待遇及其他工作相關條件上，不能因性別或性傾向來做出差別待遇。這包括了不僅限於直接歧視，也涉及間接可能導致某一性別受到不利影響的條件或慣例。

 

「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。因而造成求職人或受僱人因具有這些特質，而失去在工作上與其他人平等競爭的機會，這樣就是「就業歧視」。

 

行政院勞工委員會101年09月04日勞職業字第1010077980號函：

「三、『就業歧視』係指當雇主以求職人或所僱用員工『與執行該項特定工作無關之性質』來決定受僱與否或其勞動條件，且雇主在該項特質上的要求有不公平不合理之情事，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。」

 

法律亦規定在發生歧視情形時，雇主需承擔證明其非歧視的責任。這是一種舉證責任倒置的做法，旨在減輕受害者的證明負擔，促使雇主採取更為積極的措施防範歧視行為的發生。這對於推進職場性別平等有著重要的作用，使得法律在實際操作中更具有嚇阻及糾正不公的功能。

 

雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、薪資之給付、升遷，教育、訓練或其他類似活動、各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇，但工作性質僅適合特定性別者、基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限（性別工作平等法第7條至11條）。勞工主張雇主而因性別或性傾向而差別待遇之情事，為保護勞工，雇主依法當受差別待遇之推定，即舉證責任轉換為雇主，僅於證明其雇主符合前揭情形而無過失時，始得免其責任。

 

關於行政裁罰之舉證方式部分，依民國100年05月11日行政院勞工委員會勞職業字第1000072018號函所示，有關受僱者或求職者提出性別因素以外之就業歧視（凡為種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分，歧視項目）申訴，依就業服務法第6條第4項第1款規定就業歧視之認定屬直轄市、縣（市）主管機關掌理事項，並依就業服務法施行細則第2條規定,組成就業歧視評鑑委員會審理案件，必要時依行政程序第39條、40條規定書面通知雇主陳述意見，又為職權調查證據，雇主依前開規定所提供之必要文書、資料或物品，負舉證責任。

 

當涉及性別或性傾向差別待遇的爭議時，責任推定機制會轉向雇主，即雇主必須證明其行為是無過失的，以免於賠償責任。

 

性別工作平等法旨在消除職場性別歧視、確保男女真正平等的立法意旨，並反映了立法者希望強化法律保護，使雇主在面對性別歧視指控時承擔較大的責任，以此達到嚇阻的效果。這樣的法律框架旨在鼓勵雇主主動採取措施預防性別歧視，並在發生問題時積極解決，而非將責任推卸給受害者。對於職場性別平等具有深遠的影響，它強調了雇主在職場平等方面的責任，並為受到不公平對待的員工提供了更加有力的法律支持。

 

關於程序舉證責任，可參見最高法院100年度台上字第1062號判決所示：按性別工作平等法第二十六條雖規定受僱者或求職者因第七條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任，而未如民法第一百八十四條第二項但書設有舉證責任轉換之明文，惟該法係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神而制定（該法第一條規定參照），性質上應同屬保護他人之法律，且尋繹性別工作平等法第二十六條規定之立法過程，將原草案「故意或過失」文字予以刪除，及其立法理由提及參考德國民法第六百十一條之一（該條文捨德國一般侵權行為之舉證責任原則，將雇主違反兩性平等原則致勞工受損害者，改採舉證責任轉換為雇主）規定，明定雇主違反第七條規定時之賠償責任，並參照性別工作平等法第三十一條規定揭櫫舉證責任轉換為雇主之趣旨，應認雇主如有違反該法第七條因性別或性傾向而差別待遇之情事，依同法第二十六條規定負賠償責任時，雇主當受過失責任之推定，亦即舉證責任轉換為雇主，僅於證明其行為為無過失時，始得免其責任。

 

此外，這類規定也有助於提高雇主對於性別平等重要性的認識和敏感度，從而在企業文化中推廣性別平等和包容性，這不僅是法律的要求，同時也是現代企業社會責任的一部分。

 

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