勞基法是否可能適用外國或大陸地區勞動關係？

律師回答：

關於這個問題，勞基法基本上具有強制私法及公法之色彩，勞基法屬於國內公法，外國、中國大陸原則上不適用勞基法，非我法權所及地域，均難以適用勞基法，然而，對於台商在台聘僱員工派至外國或大陸地區服勞務，「臺灣地區與大陸地區人民關係條例」無特別規定，基於對於各地法權之尊重，倘若勞動契約成立於外國、大陸並於外國、大陸履行者，即使雙方為台灣人，除非雙方合意適用勞基法規定內容，否則自不適用勞基法規定。當然一方面為大陸或外國公司，則完全不適用勞基法。

惟此一關係又涉及借調之勞動關係，是否切斷原有勞動契約關係，此依臺灣高等法院臺南分院民事判決 96年度勞上易字第4號所示：「按法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人意思不明時，同國籍者依其本國法，涉外民事法律適用法第六條第一項、第二項前段分別定有明文。查：上訴人主張本件依柬埔寨勞工法令，可不公告逕行終止勞動契約云云，此為被上訴人否認，主張兩造均為中國人，並無涉外民事法律適用法之適用等語，查：上訴人對於兩造間就本件勞動契約所生之權利義務及損害賠償責任，曾以契約約定以柬埔寨勞工法規為準據法乙節，並未舉證證明，而兩造均為本國人，依上開說明，即應適用我國之勞工法令，且被上訴人自始即係在台灣受上訴人僱用，僅外派至柬埔寨工作而已，並未切斷兩造間之僱傭關係，此觀上訴人可指派其擔任廠長，或技術顧問，並調動免職即明，上訴人對被上訴人仍有指揮命令權，自應適用我國之勞動基準法相關規定，並無柬埔寨勞工法規適用之餘地，上訴人此部分抗辯，亦無足採。」

至於，雙方與台灣有國籍、住所或登記地之關係，勞動契約契約成立地在台灣，並經指派至大陸或外國工作，在法律上可區分「勞動條件」部分與「勞動契約」部分定其準據法。有關工資、工時、安全衛生事項具有「公法」性質的事項應一律適用「工作地法律」，如大陸地區法規或外國法，我國勞基法就此一部份並不適用在派駐大陸地區或外國台籍幹部，蓋所在國對於工資、工時及安全衛生方面具有領域管轄權，我國勞基法自應退讓。

至於受雇、解雇等之「勞動契約」部分，又由我國法院管轄時，則應依涉外民事法律適用法第二十條之規定，定其準據法，即法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。但就不動產所為之法律行為，其所在地法推定為關係最切之法律。

此觀臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第215號判決所示：「本件原告為馬來西亞籍人士，與本國華航公司因僱傭契約關係涉訟，因含涉外因素，故應為涉外民事事件。而涉外勞動事件之準據法，應區分為具公法性質之工資、工時及安全衛生事項等勞動條件；及受僱、解僱等私法性質的勞動契約兩部分。前者應一律適用我國法律規定，後者則依涉外民事法律適用法第六條之規定，定其準據法。本件兩造間簽訂有系爭勞動契約為雙方所不爭執，則其勞動條件應依我國法律，因系爭勞動契約約定原告於被告公司任職航空機機長，為運輸業性質，依我國勞基法第三條第一項第六款，自應有勞基法之適用。又構成勞動契約一部分之「外籍合約機師工作守則」第十三條第二款又明文約定以中華民國法律為準據法，則依涉外民事法律適用法第六條，自以兩造合意之中華民國法律為準據法。因此，本件兩造間因契約之爭執，均應以我國法為準據法，合先敘明。」