勞基法是否可能適用外國或大陸地區勞動關係？

問題摘要：

涉外民事法律適用法第20條與勞動基準法在涉外勞動事件中的適用原則。對於具公法性質的勞動條件，無論契約如何約定，均應以我國法律為準；而對於私法性質的契約內容，當事人可透過契約明示選擇準據法，若無約定則依關係最密切的法律處理。本案中，由於雙方明確約定中華民國法律為準據法，且原告實際在台灣工作，法院據此裁定本案爭議適用我國法律，並強調勞動基準法的強制適用性，確保勞工基本權益不因涉外因素而受到侵害。當法律行為涉及跨國勞動時，準據法的選擇應依涉外民事法律適用法第20條規定，優先考量當事人意思表示，若無明示約定則依關係最密切的法律處理。而在勞動關係中，若雇主對勞工仍具有指揮監督權，且雙方原勞動契約並未因外派而中斷，則應優先適用簽約地或工作地法律。本案顯示，準據法的適用需綜合考量雙方的國籍、工作地點以及僱傭關係的連續性，確保勞工權益在法律適用上的充分保障。

 

律師回答：

關於這個問題，法院對於涉外事件，多依其本國之法律進行裁判，而涉外事件具有其特殊性，尤其涉外勞動契.約之多元與複雜性，涉外勞動契約具有公法與私法的性質，又兼具有跨國與跨性質。

 

基本上，涉外勞動事件的準據法應區分為兩部分：具公法性質的勞動條件（例如工資、工時及安全衛生事項）及具有私法性質的勞動契約（如受僱和解僱的相關約定）。前者即屬勞動基準法等強制性規範的範疇，無論雙方國籍及契約約定，均應一律適用我國法律；後者則需依涉外民事法律適用法第20條的規定，確定其準據法。

 

鑑於勞工與雇主間之結構性地位不對等，為保障經濟弱勢之勞工接近司法即接近正義之機會，我國勞動事件法第5條就涉外勞動事件，明文賦予勞工選擇向勞務提供地或雇主所在地起訴（或聲請調解）之選擇權，並據以限制勞雇雙方所為國際管轄合意之內容。

 

勞動基準法第1條：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

 

涉外民事法律適用法第20條：法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。但就不動產所為之法律行為，其所在地法推定為關係最切之法律。

 

勞基法基本上具有強制私法及公法之色彩，勞基法屬於國內公法，外國、中國大陸原則上不適用勞基法，非我法權所及地域，均難以適用勞基法，然而，對於台商在台聘僱員工派至外國或大陸地區服勞務，「臺灣地區與大陸地區人民關係條例」無特別規定，基於對於各地法權之尊重，倘若勞動契約成立於外國、大陸並於外國、大陸履行者，即使雙方為台灣人，除非雙方合意適用勞基法規定內容，否則自不適用勞基法規定。當然一方面為大陸或外國公司，則完全不適用勞基法。

 

在涉外勞動事件中，勞動條件如工資、工時及安全衛生等具公法性質的規範具有強制適用性，即便當事人另有約定，也不得排除勞動基準法的適用。這是因為此類規範涉及基本勞工權益保障，屬於公共政策的範疇。然而，關於受僱和解僱等涉及契約履行的部分，因屬私法性質，則需依涉外民事法律適用法第20條判定準據法。該法條規定，當事人可明示選擇適用的法律，若無明示意思或約定的法律無效，則應適用與法律行為關係最密切的法律。

 

涉外民事法律適用法第20條規定，當法律行為涉及債之關係時，其成立及效力應依當事人意思確定適用之法律。如果當事人未明示意思，或其意思所指法律無效，則應依與該法律行為關係最密切之法律來判斷。該條文進一步指出，若法律行為所生的債務中有特徵義務，則由負擔該義務之當事人行為時的住所地法推定為關係最密切的法律。

 

該規範在勞動關係中的適用則更為複雜，尤其當案件涉及借調或跨國勞動時。是否因借調切斷原有的勞動契約關係，需視具體事實而定。若雇主與勞工就勞動契約的準據法有明確約定，且該約定有效，應依約定法律處理。然而，當事人未能舉證證明其約定法律有效，或雙方為同一國籍且未明確約定準據法時，依涉外民事法律適用法第20條，應以與法律行為關係最密切的法律為準。

 

惟此一關係又涉及借調之勞動關係，是否切斷原有勞動契約關係，此依臺灣高等法院臺南分院民事判決96年度勞上易字第4號所示：「按法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人意思不明時，同國籍者依其本國法，涉外民事法律適用法第六條第一項、第二項前段分別定有明文（即按涉外民事法律適用法20條)。查：上訴人主張本件依柬埔寨勞工法令，可不公告逕行終止勞動契約云云，此為被上訴人否認，主張兩造均為中國人，並無涉外民事法律適用法之適用等語，查：上訴人對於兩造間就本件勞動契約所生之權利義務及損害賠償責任，曾以契約約定以柬埔寨勞工法規為準據法乙節，並未舉證證明，而兩造均為本國人，依上開說明，即應適用我國之勞工法令，且被上訴人自始即係在台灣受上訴人僱用，僅外派至柬埔寨工作而已，並未切斷兩造間之僱傭關係，此觀上訴人可指派其擔任廠長，或技術顧問，並調動免職即明，上訴人對被上訴人仍有指揮命令權，自應適用我國之勞動基準法相關規定，並無柬埔寨勞工法規適用之餘地，上訴人此部分抗辯，亦無足採。」

 

當勞工與雇主在台灣簽訂勞動契約，並且勞工僅因外派至其他國家工作，原勞動契約的準據法仍應以台灣法律為主，特別是當雇主對勞工保有指揮監督權時。此外，即使勞工在外派國家的工作地點履行勞動義務，若雙方並未明確約定準據法或相關約定無效，則與台灣法律的關係更密切。因此，台灣法院通常將適用本國勞動法作為處理此類爭議的原則。

 

至於，雙方與台灣有國籍、住所或登記地之關係，勞動契約契約成立地在台灣，並經指派至大陸或外國工作，在法律上可區分「勞動條件」部分與「勞動契約」部分定其準據法。有關工資、工時、安全衛生事項具有「公法」性質的事項應一律適用「工作地法律」，如大陸地區法規或外國法，我國勞基法就此一部份並不適用在派駐大陸地區或外國台籍幹部，蓋所在國對於工資、工時及安全衛生方面具有領域管轄權，我國勞基法自應退讓。

 

至於受雇、解雇等之「勞動契約」部分，又由我國法院管轄時，則應依涉外民事法律適用法第二十條之規定，定其準據法，即法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。但就不動產所為之法律行為，其所在地法推定為關係最切之法律。

 

換言之，法院將優先考量雙方之間的實質僱傭關係以及法律行為的主要履行地。如證明勞資有約定適用之外國勞工法，且勞工本係在台灣受雇，僅被外派至柬埔寨，雙方的僱傭關係仍未中斷，因此應適用台灣的勞動基準法。

 

此觀臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第215號判決所示：「本件原告為馬來西亞籍人士，與本國華航公司因僱傭契約關係涉訟，因含涉外因素，故應為涉外民事事件。而涉外勞動事件之準據法，應區分為具公法性質之工資、工時及安全衛生事項等勞動條件；及受僱、解僱等私法性質的勞動契約兩部分。前者應一律適用我國法律規定，後者則依涉外民事法律適用法第六條之規定(按即涉外民事法律適用法第20條)，定其準據法。本件兩造間簽訂有系爭勞動契約為雙方所不爭執，則其勞動條件應依我國法律，因系爭勞動契約約定原告於被告公司任職航空機機長，為運輸業性質，依我國勞基法第三條第一項第六款，自應有勞基法之適用。又構成勞動契約一部分之「外籍合約機師工作守則」第十三條第二款又明文約定以中華民國法律為準據法，則依涉外民事法律適用法第六條，自以兩造合意之中華民國法律為準據法。因此，本件兩造間因契約之爭執，均應以我國法為準據法，合先敘明。」

 

-勞資-勞工認定-勞動契約定性-

 

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