大量解僱之適用範圍是什麼？合意終止契約是否包括在內？

問題摘要：

大量解僱勞工保護法的目的在於保障勞工權益並調和雇主的經營權，以避免大量解僱對勞工造成嚴重影響並維護社會穩定。以下是根據您提供的資訊所總結的重要觀點：事業單位在大量解僱員工時，應提前60天向地方主管機關提交解僱計畫書，同時將其公告並交付相關人員，如工會、勞資會議勞方代表或擬被解僱的員工。在解僱計畫書提交、公告和交付後的10天內，勞資雙方應本於自治精神進行協商。如協商不成，主管機關將介入協調並提出替代方案。因之，如勞資雙方合意解僱關係無大量解僱勞工保護法的適用。

 

律師回答：

關於這個問題，依大量解僱勞工保護法之規定，事業單位依其員工人數規模，倘解僱員工人數達一定數額，即有大解法規定之適用。所以理論上僅以雇主單方以資遣方式終止契約之形式。

 

大量解僱勞工的法律規範-以強制且有政府介入的集體協商機制取代個別協商

具體包括了解僱前的通知、協商程序以及違規的罰款等。根據這些規定，當企業打算大量解僱員工時，必須遵循一系列嚴格的程序和條件，包括提前通知、與勞工代表進行協商，以及在無法達成協議時接受政府的介入和協調。

 

依大量解僱勞工保護法第4條規定應於符合大量解僱勞工情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。並依同法第5條規定，於事業單位提出解僱計畫書之日起10日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關將可強制介入於10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。勞雇雙方就解僱計畫書之內容進行協商；就業服務機構可直接入廠進行輔導，對如有積欠工資、資遣費及退休金達一定數額之雇主予以禁止出國，以促使雇主出面處理勞工債權等，以兼顧勞工工作權及調和雇主經營權及減少勞資雙方因大量解僱衍生爭議。

 

事業單位須於解僱員工生效日前60天將大量解僱計畫書提交給地方主管機關，並應同時將該解僱計畫書公告及交付予相關人員(如工會、勞資會議勞方代表或擬被解僱之員工)。

 

大量解僱計畫書一旦提出、公告及交付後10日內，勞資雙方須本於自治精神進行協商。違反者，依大解法規定可處新台幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。依大解法規定，若勞資雙方無法達成協議，主管機關將會介入協調雙方協商，並適時提出替代方案。

 

事業單位若未依規定進行通報、協商，依法將裁處10至50萬元罰鍰；此外，若有積欠勞工退休金、資遣費或工資達一定數額者，於限期清償未果後，中央主管機關（即勞動部）得函請入出國管理機關，限制該事業單位之代表人與實際負責人出境。

 

合意資遣成為可能爭議

有關大解法之適用，目前較有爭議者為，若勞資雙方透過合意方式終止僱傭關係，是否仍有大解法之適用?此問題，目前雖有法院判決見解認為合意終止僱傭關係無大解法適用。

 

蓋大解法之立法本旨在於，為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定。為讓勞方有較充裕時間得以知悉解僱相關訊息，避免無預警關廠，事業單位大量解僱勞工時。

 

然而，此部分或許會讓雇主得以個別商議方式，個個擊破，達成合意資遣方式，以達成避免與勞工集體協商，是此種合意資遣方式，是否仍然認為為合意終止契約，實不無疑問。該法律對於是否允許通過合意終止僱傭關係來避免大量解僱的規定適用有所探討。一方面，法律旨在保護勞工權益，防止企業透過大規模解僱造成對勞工的不利影響；另一方面，存在關於是否允許以個別協商的方式來避開大量解僱規定的操作空間，這在實踐中可能會成為爭議點。

 

這些規定體現了一種試圖平衡勞資雙方權益的立法精神，即在確保勞工權益的同時，也考慮到企業的經營需要。法律的目的是為了促進勞資雙方的和諧與合作，避免因大量解僱而造成的社會不安。此外，對於未能遵守這些規定的企業，設置了罰款和其他懲罰措施，顯示出對企業社會責任的重視。

 

然而，這樣的規定同時也引起了對於如何界定“合意解僱”和“大量解僱”之間差異的討論，以及企業可能利用合意解僱來規避大量解僱規定的潛在問題。這需要法院和勞動行政機關根據具體情況來進行判斷和調整，確保法律能夠既保護勞工權益，又不過度限制企業的合理經營活動。

 

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